Приказ о кадровом резерве на предприятии
Приказ Федерального агентства связи от 4 апреля 2017 г. N 65 «Об утверждении Положения о кадровом резерве Федерального агентства связи»
В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации, Указом Президента Российской Федерации от 1 марта 2017 г. N 96 «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа» приказываю:
1. Утвердить прилагаемое Положение о кадровом резерве Федерального агентства связи.
2. Признать утратившим силу приказ Федерального агентства связи от 30.01.2012 N 10 «Об организации работы по формированию кадрового резерва Федерального агентства связи».
3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя руководителя Федерального агентства связи В.В. Шелихова.
Утверждено
приказом Федерального
агентства связи
от 04.04.2017 N 65
Положение
о кадровом резерве Федерального агентства связи
I. Общие положения
1.1. Положением о кадровом резерве Федерального агентства связи (далее — Положение) определяется порядок формирования кадрового резерва Россвязи (далее — кадровый резерв) и работы с ним.
1.2. Кадровый резерв формируется в целях:
а) обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации (далее — граждане) к федеральной государственной гражданской службе (далее — федеральная гражданская служба);
б) своевременного замещения должностей федеральной гражданской службы в Россвязи;
в) содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава федеральной гражданской службы;
г) содействия должностному росту федеральных государственных гражданских служащих Россвязи (далее — гражданские служащие).
1.3. Принципами формирования кадрового резерва являются:
а) добровольность включения гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв;
б) гласность при формировании кадрового резерва;
в) соблюдение равенства прав граждан при их включении в кадровый резерв;
г) приоритетность формирования кадрового резерва на конкурсной основе;
д) учет текущей и перспективной потребности в замещении должностей федеральной гражданской службы в Россвязи;
е) взаимосвязь должностного роста гражданских служащих Россвязи с результатами оценки их профессионализма и компетентности;
ж) персональная ответственность представителя нанимателя за качество отбора гражданских служащих (граждан) для включения в кадровый резерв и создание условий для должностного роста гражданских служащих Россвязи;
з) объективность оценки профессиональных и личностных качеств гражданских служащих (граждан), претендующих на включение в кадровый резерв, с учетом опыта их работы в федеральных государственных органах, государственных органах субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, организациях.
1.4. Информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальном сайте Россвязи и сайте государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (далее — сеть «Интернет») в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.
II. Порядок формирования кадрового резерва
2.1. Кадровый резерв формируется представителем нанимателя.
2.2. Кадровая работа, связанная с формированием кадрового резерва, организацией работы с ним и его эффективным использованием, осуществляется отделом государственной службы и кадров.
2.3. В кадровый резерв включаются:
а) граждане, претендующие на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы:
по результатам конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы с согласия указанных граждан;
б) гражданские служащие, претендующие на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы в порядке должностного роста:
по результатам конкурса на включение в кадровый резерв;
по результатам конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;
по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон) с согласия указанных гражданских служащих;
в) гражданские служащие, увольняемые с федеральной гражданской службы:
по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Закона, — по решению представителя нанимателя федерального государственного органа, в котором сокращаются должности федеральной гражданской службы, либо федерального государственного органа, которому переданы функции упраздненного федерального государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;
по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 Закона, с согласия указанных гражданских служащих.
2.4. Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв проводится в соответствии с нормами, предусмотренными разделом III Положения.
2.5. Гражданские служащие (граждане), которые указаны в абзаце третьем подпункта «а» и абзаце третьем подпункта «б» пункта 2.3. Положения не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс.
2.6. Гражданские служащие, которые указаны в абзаце четвертом подпункта «б» пункта 2.3. Положения и которые по результатам аттестации признаны аттестационной комиссией соответствующими замещаемой должности федеральной гражданской службы и рекомендованы ею к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности федеральной гражданской службы в порядке должностного роста, с их согласия включаются в кадровый резерв в течение одного месяца после проведения аттестации.
2.7. Гражданские служащие, указанные в подпункте «в» пункта 2.3. Положения, включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась последняя замещаемая ими должность федеральной гражданской службы.
2.8. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв оформляется приказом Россвязи с указанием группы должностей федеральной гражданской службы, на которые они могут быть назначены.
2.9. Включение гражданских служащих, указанных в абзаце втором подпункта «в» пункта 2.3. Положения, в кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа, в котором сокращаются должности федеральной гражданской службы, либо федерального государственного органа, которому переданы функции упраздненного федерального государственного органа.
2.10. В кадровый резерв не может быть включен гражданский служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Закона.
III. Конкурс на включение в кадровый резерв
3.1. Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв (далее — конкурс) объявляется по решению представителя нанимателя.
3.2. Конкурс проводится в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации.
3.3. Кадровая работа, связанная с организацией и обеспечением проведения конкурса, осуществляется отделом государственной службы и кадров.
3.4. Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие иным установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе требованиям к гражданским служащим. Гражданский служащий вправе участвовать в конкурсе на общих основаниях независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.
3.5. Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в Россвязи в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (далее — конкурсная комиссия).
3.6. Конкурс заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее — кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.
3.7. На официальном сайте Россвязи и сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет» размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе: наименования должностей федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, квалификационные требования для замещения этих должностей, условия прохождения федеральной гражданской службы на этих должностях, место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с Положением, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы.
3.8. Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в Россвязь:
б) заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией;
в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);
г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы:
копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту службы (работы), либо иные документы, подтверждающие служебную (трудовую) деятельность гражданина;
копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту службы (работы);
д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации или её прохождению;
е) иные документы, предусмотренные Законом, другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
3.9. Гражданский служащий Россвязи, изъявивший желание участвовать в конкурсе, подает заявление на имя представителя нанимателя.
3.10. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в ином федеральном государственном органе, представляет в этот государственный орган заявление на имя представителя нанимателя и заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой федерального государственного органа, в котором он замещает должность федеральной гражданской службы, анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией.
3.11. Документы, указанные в пунктах 3.8.-3.10. Положения, представляются в федеральный государственный орган в течение 21 календарного дня со дня размещения объявления об их приёме на официальном сайте этого органа в сети «Интернет».
3.12. Гражданский служащий (гражданин) не допускается к участию в конкурсе в случае его несоответствия квалификационным требованиям для замещения должностей федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, а также требованиям к гражданским служащим, установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.
3.13. Гражданский служащий не допускается к участию в конкурсе в случае наличия у него дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Закона.
3.14. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления, несоответствие сведений, содержащихся в копиях документов, их оригиналам являются основанием для отказа в допуске гражданского служащего (гражданина) к участию в конкурсе.
3.15. Гражданский служащий (гражданин), не допущенный к участию в конкурсе в соответствии с пунктами 3.12.-3.14. Положения, информируется представителем нанимателя о причинах отказа в письменной форме. Указанный гражданский служащий (гражданин) вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.
3.16. Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя. Конкурс проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приёма документов для участия в конкурсе.
3.17. Россвязь не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет» информацию о дате, месте и времени его проведения, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.
3.18. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых претендуют кандидаты.
3.19. Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.
3.20. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нём присутствует не менее двух третей от общего числа её членов. Проведение заседания конкурсной комиссии с участием только её членов, замещающих должности федеральной гражданской службы, не допускается. Член конкурсной комиссии в случае возникновения у него конфликта интересов, который может повлиять на его объективность при голосовании, обязан заявить об этом и не должен участвовать в заседании конкурсной комиссии. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием большинством голосов её членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.
3.21. Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.
3.22. Результаты голосования и решение конкурсной комиссии оформляются протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами конкурсной комиссии, принимавшими участие в заседании.
3.23. Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальном сайте Россвязи и сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет».
3.24. По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается приказ Россвязи о включении в кадровый резерв кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.
3.25. Выписка из протокола заседания конкурсной комиссии, содержащая решение конкурсной комиссии об отказе во включении кандидата в кадровый резерв, выдаётся отделом государственной службы и кадров кандидату лично либо по его письменному заявлению направляется ему заказным письмом не позднее чем через три дня со дня подачи заявления.
3.26. Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.
3.27. Документы гражданских служащих (граждан), не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, которым было отказано во включении в кадровый резерв, могут быть возвращены им по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве Россвязи, после чего подлежат уничтожению.
3.28. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наём жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счёт собственных средств.
IV. Порядок работы с кадровым резервом
4.1. На каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, отделом государственной службы и кадров подготавливается справка по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации.
4.2. Копия приказа Россвязи о включении гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв или об исключении гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва направляется (выдается) отделом государственной службы и кадров гражданскому служащему (гражданину) в течение 14 дней со дня издания этого акта.
4.3. В личных делах гражданских служащих хранятся копии приказов Россвязи о включении в кадровый резерв и об исключении из кадрового резерва.
4.4. Сведения о гражданских служащих (гражданах), включенных в кадровый резерв Россвязи, размещаются на официальном сайте Россвязи и сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет».
4.5. Профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве Россвязи, осуществляется на основе утверждаемого представителем нанимателя индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего.
4.6. Информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, отражается в справке, указанной в пункте 4.1. Положения.
4.7. Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность федеральной гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий (гражданин) включен в кадровый резерв.
V. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва
5.1. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва оформляется приказом Россвязи.
5.2. Основаниями исключения гражданского служащего из кадрового резерва являются:
б) назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв;
в) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв в соответствии с подпунктом «в» пункта 2.3. Положения;
г) понижение гражданского служащего в должности федеральной гражданской службы в соответствии с пунктом 3 части 16 статьи 48 Закона;
д) совершение дисциплинарного проступка, за который к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Закона;
е) увольнение с государственной гражданской службы Российской Федерации, за исключением увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Закона, либо по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 Закона;
ж) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.
5.3. Основаниями исключения гражданина из кадрового резерва являются:
а) личное заявление;
б) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданин включен в кадровый резерв;
в) смерть (гибель) гражданина либо признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу;
г) признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
д) наличие заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и подтвержденного заключением медицинской организации;
е) достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации, установленного статьей 25.1 Закона;
ж) осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность поступления на государственную гражданскую службу Российской Федерации, по приговору суда, вступившему в законную силу;
з) выход гражданина из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;
и) признание гражданина полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
к) применение к гражданину административного наказания в виде дисквалификации;
л) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трёх лет.
Обзор документа
Утверждено положение о кадровом резерве Россвязи. Это связано с принятием в марте 2017 г. президентского указа о порядке формирования кадрового резерва федерального госоргана и работы с ним.
Установлены цели, принципы и правила формирования резерва, порядок работы с ним. Определены особенности проведения конкурса на включение в резерв и процедуры исключения гражданского служащего (гражданина) из него.
Напоминаем, что с 2013 г. нахождение в кадровом резерве не считается гражданской службой. Тогда же был уточнен порядок формирования кадрового резерва на гражданской службе.
Кадровый резерв: как оформить документы в Контур-Персонале
Работу с кадровым резервом компании называют по-разному: «Управление талантами», «Программа подготовки кадров», «Золотой резерв». Каждое предприятие разрабатывает свои критерии оценки претендентов, направления подготовки, образовательные программы. Стандарты оформления во многом тоже зависят от воли руководителя.
Как программа Контур-Персонал помогает вести «бумажную» работу с кадровым резервом, рассказывает системный аналитик проекта Антон Петухов.
Начиная с этапа планирования вся работа с кадровым резервом регулируется локальным нормативным актом. Это может быть положение о кадровом резерве, к которому в качестве приложений составляются образцы опросного листа для кандидата, бланка обратной связи от его руководителя и пр. Формат этих документов предприятие вправе разработать самостоятельно. Контур-Персонал позволяет формировать необходимые приказы и отчеты, а заполненные в программе личные карточки сотрудников максимально упрощают составление документов и экономят рабочее время.
Приказ «О зачислении в кадровый резерв»
Это один из первых документов, регламентирующих включение того или иного работника в список резервистов. Найти документ можно через меню Реестр приказов / Прочие приказы.
Если речь идет о внутреннем резерве, когда кандидаты подбираются из числа действующих сотрудников, то большая часть данных претендента уже будет внесена в форму приказа из его личной карточки. Обратите внимание, заполнены ли поля «Образование» и «Предыдущие места работы». Если вы формируете внешний кадровый резерв, то до составления приказа о включении претендента в число резервистов вам следует оформить ему карточку претендента.
Контур-Персонал формирует приказы и отчеты по кадровому резерву, используя данные личных карточек сотрудников.
Должность или штатная единица?
Чаще всего набор возможных вакансий для сотрудника в той или иной мере определен. Поэтому в программе вы можете выбрать для него или штатную единицу, на которую он претендует, или должность/профессию.
Что именно указать, зависит от того, насколько прицельно вы включаете сотрудника в кадровый резерв. Если человек не имеет узкоспециального профиля, планирует стать линейным менеджером, руководителем среднего звена, вы можете заполнить для него поле «Должность/профессия». Это значит, что он может претендовать на вакансии по разным направлениям деятельности вашего предприятия.
Выбор должности или профессии
Для тех, чья деятельность связана с узким набором трудовых функций, требует узкопрофессиональных знаний и навыков, используйте поле «Штатная единица». Если сотрудник потенциально может претендовать на аналогичные должности в разных подразделениях, его нужно добавить в приказ несколько раз и для каждой строки указать конкретную штатную единицу из конкретного отдела.
Выбор штатной единицы
После того как вы добавили в документ всех нужных людей, указали вакансии, проверили даты, вы можете утвердить приказ и распечатать форму «О зачислении в кадровый резерв» — программа подготовит ее автоматически. Кроме того, система сама разнесет все данные по личным карточкам сотрудников.
Отчет «Список граждан, включенных в кадровый резерв»
При необходимости вы в любой момент можете построить отчет «Список граждан, включенных в кадровый резерв». В нем будут отображаться сотрудники, состоящие в кадровом резерве, с указанием должностей или штатных единиц, на которые они претендуют, а также их специальностей, текущих должностей и прочих данных.
Читайте также: Золотой запас сотрудников, или Поговорим о кадровом резерве
Как разработать положение о кадровом резерве
Успешная организация, планирующая освоение новых рынков, повышение доли рынка, продвижение новых товаров или услуг осознает, что ее основной капитал — сотрудники, а наличие подготовленного персонала — это инвестиция в будущее развитие.
Успешная работа в данном направлении возможна при наличии четко выстроенной стратегии развития организации, куда включена и система работы с персоналом.
Одним из основополагающих документов, определяющих развитие персонала, является положение о кадровом резерве на предприятии. Расскажем в статье о структуре документа, а также о разделах, которые рекомендуются к включению в содержание документа.
Зачем нужно положение о кадровом резерве
В любой организации в силу различных причин образовываются вакансии, и задачей HR-службы организации является своевременное их заполнение.
Решая данную задачу, специалист по персоналу может пойти двумя путями:
- Заполнить образовавшиеся вакансии специалистами, найденными из внешних ресурсов.
- Подобрать специалистов из состава персонала учреждения.
Второй путь возможен при наличии в организации запаса специалистов, готовых занять должность.
Второй вариант ответа на поставленный вопрос предполагает формирование в компании квалифицированного запаса сотрудников. Положение, структуру формирования которого приведем далее, поможет HR-специалисту разработать документ с учетом специфики деятельности конкретного предприятия.
Образец положения о кадровом резерве предприятия
Пример положения о кадровом резерве
Положение о работе с кадровым резервом является ключевым документом, который применяется при его формировании и работе с персоналом по этому направлению.
Документ отражает целый ряд вопросов организации работы компании. Пример положения, структуру которого рассмотрим далее, включает такие направления деятельности, как порядок формирования, обновления, включения и исключения, подготовку персонала.
Рассмотрим основные разделы, рекомендуемые к включению в документ.
1. Общие положения.
Раздел описывает имеющиеся цели и задачи формирования, к примеру:
Задачи могут состоять в следующем:
Данный раздел описывает состав резерва, который может состоять из различных групп должностей:
Структура также определяет группы готовности к замещению должностей:
3. Порядок и условия включения в кадровый резерв.
Раздел включает разъяснение процедур формирования, а также устанавливает, каким образом учитываются результаты оценки кандидатов, их аттестации, описывает показатели, по которым зачисляются кандидаты. Отбирая сотрудников для включения, нужно принимать к сведению не только общие требования к должностям, но и конкретные профессиональные, а также личностные их характеристики.
4. Порядок работы конкурсной комиссии по формированию и организации подготовки кадрового резерва.
Раздел устанавливает не только цели и задачи, но и состав, полномочия, алгоритм принятия решения.
Целями комиссии могут быть:
В данной части устанавливаются принципы формирования состава комиссии, определяется ее председатель.
Полномочия комиссии также включены в эту часть и могут выразиться в следующих рекомендациях:
Раздел описывает процедуру принятия решения, устанавливает правила голосования, а также процедуру принятия окончательного решения.
5. Оценка кандидатов для включения в кадровый резерв.
Оценка претендентов проводится конкурсной комиссией.
Основаниями для оценки могут быть:
- характеристика руководителя, у которого сотрудник работает;
- представление руководителя, возглавляющего подразделение, из перечня должностей которого формируется запас;
- оценочный лист сотрудника;
- данные о его самооценке.
- теоретическая, содержащая общую часть;
- специальная;
- индивидуальная.
- назначение на должность в порядке карьерного роста;
- решение о несоответствии должности, принятое по результатам аттестации;
- сокращение должности, на замещение которой сотрудник претендовал;
- личное заявление;
- увольнение с работы.
- назначается на должность при успешности достигнутых показателей;
- получает отказ в назначении (в этом случае возможна замена кандидата на должность или рекомендация продлить срок подготовки).
6. Подготовка (обучение) кадрового резерва.
Раздел Положения устанавливает правила работы по подготовке и обучению резервистов. Определяет виды обучающих программ, сроки учебы, ее бюджет, устанавливает параметры оценки результатов обучения.
Можно установить следующие виды программ:
Сроки обучения могут быть различными.
7. Оценка работников, состоящих в кадровом резерве.
Оценка сотрудников проводится по окончании их обучения по показателям выполнения плана обучения, плана развития.
8. Исключение из кадрового резерва.
Раздел Положения описывает случаи исключения, которые могут быть следующими:
В этой же части предусматривается издание распорядительного документа организации, которым работник исключается из состава, а также порядок уведомления лица об исключении.
9. Назначение на должность.
Раздел Положения предусматривает алгоритм назначения на должность. Может содержать оценку его непосредственного руководителя, наставника, курирующего обучение и развитие, оценку предполагаемого в будущем руководителя.
По результатам анализа вышеуказанных составляющих сотрудник:
10. Заключительное положение.
Заключительная часть содержит информацию, к примеру, о гласности и открытости рассмотрения вопросов включения, о графике приема кандидатов по вопросам включения, о расходах, связанных с мероприятиями по организации работы.
Положение о кадровом резерве на муниципальной службе
Такие документы, например положение о кадровом резерве судей или других государственных органов, имеют отличительную черту. Порядок формирования как в органах государственной власти, так и в муниципальных органах установлен действующим законодательством. Так, законом о муниципальной службе № 25-ФЗ от 02.03.2007 предусмотрена необходимость создания кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы. Документ утверждается муниципальным правовым актом. Навыки, которые требуется иметь, определяются потребностями конкретного муниципального органа.
Кадровый резерв
Положение о кадровом резерве
Уважаемый читатель! Методическое обеспечение подразделения по управлению персоналом предполагает, кроме прочего, наличие разработанного и утвержденного положения о кадровом резерве на предприятии, осуществляющем свою деятельность в соответствии со стратегией развития.
Положение о кадровом резерве способствует решению задач по закреплению работников, повышению лояльности и т.д. В качестве примера Вашему вниманию представляется положение о порядке формирования и работы с кадровым резервом на предприятии:
1.Общие положения
1.1.Настоящее положение определяет порядок формирования и работы с кадровым резервом на руководящие должности.
1.2.Кадровый резерв – это группа высококвалифицированных и перспективных работников, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и личностными качествами.
1.3.Цели и задачи формирования кадрового резерва:
-обеспечение преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;
-закрытие вакансий в короткий срок;
-пополнение состава руководящих кадров предприятия высококвалифицированными кандидатами;
-эффективное использование трудового потенциала работников предприятия;
-продвижение и развитие работников, имеющих потенциал развития;
-повышение качества менеджмента.
-выявить работников, обладающих потенциалом для дальнейшего развития;
-прогнозировать развитие карьеры работников;
-сократить период адаптации работников в новой должности;
-создать систему развития кандидатов кадрового резерва путем систематического изучения личности и планов индивидуальной подготовки;
-повысить лояльность работников, состоящих в кадровом резерве и предотвратить утечку наиболее способных и энергичных кадров путем предложения им ясной и взаимовыгодной перспективы карьерного и личностного роста.
2.Порядок формирования кадрового резерва
2.1.Формирование кадрового резерва проводится ежегодно в октябре текущего года.
2.2.Основанием для начала формированиями кадрового резерва являются:
-служебная записка (служебное письмо) за подписью руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии.
2.3.Кадровый резерв формируется с учетом структуры предприятия по подразделениям.
2.4.Служебной запиской (служебным письмом) руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии определяется:
-структура кадрового резерва (должности руководителей и специалистов структурных подразделений в соответствии со штатным расписанием);
-сроки формирования кадрового резерва;
-рекомендуемый состав квалификационной комиссии.
2.5.На основании служебной записки (служебного письма) на предприятии издается приказ, в котором утверждается состав квалификационной комиссии.
2.6.Организацию работы по формированию кадрового резерва осуществляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями соответствующих заинтересованных структурных подразделений предприятия.
2.7.Порядок формирования кадрового резерва:
-составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров (в произвольной форме составляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений предприятия);
-предварительный отбор кандидатов в кадровый резерв;
-получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
-формирование состава кадрового резерва.
2.8.Предварительный отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется, как правило, из соотношения: один – три кандидата на одну должность в соответствии с установленными квалификационными требованиями:
-высокая профессиональная подготовка (соответствующее высшее профессиональное образование, знание отраслевой специфики, опыт работы на руководящих должностях);
-необходимые деловые качества (владение современными методами управления, умение завоевывать и поддерживать авторитет, высокая требовательность к себе и другим и т.д.);
-положительные личные качества (целеустремленность, работоспособность, настойчивость, доброжелательность, уравновешенность характера и т.д.);
-возраст от 25 до 40 лет.
2.9.В состав квалификационной комиссии включаются:
-руководитель подразделения по управлению персоналом на предприятии;
-руководители структурных подразделений;
2.10.Отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется квалификационной комиссией на основании:
-представления руководителя, по должности которого формируется кадровый резерв;
-листа оценки кандидата в кадровый резерв;
2.11.Решение о включении кандидата в кадровый резерв или об отклонении кандидатуры оформляется протоколом заседания квалификационной комиссии и доводится до сведения кандидата.
2.12.Список кадрового резерва согласовывается с первым руководителем предприятия и направляется в подразделение по управлению персоналом.
2.13.Подразделение по управлению персоналом формирует полученные списки кадрового резерва и направляет их на согласование заместителям первого руководителя предприятия по направлениям деятельности.
2.14.Подразделение по управлению персоналом предприятия согласованные списки кадрового резерва формирует в общий список кадрового резерва руководителей высшего и среднего уровней управления предприятием и передает его на утверждение первому руководителю.
3.Организация работы с кадровым резервом
3.1.Работа с кандидатами в кадровый резерв планируется от года до трех лет в зависимости от должности, на которую готовится кандидат.
3.2.Работа с кадровым резервом включает в себя:
-определение потребности в развитии кандидата;
-проведение обучения и иных форм повышения квалификации кандидатов, включенных в кадровый резерв;
-оценку готовности кандидата, зачисленного в кадровый резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению.
3.3.Выбор форм работы с кадровым резервом и порядок их применения определяется при разработке планов индивидуальной подготовки для каждого кандидата, состоящего в кадровом резерве.
3.4.План индивидуальной подготовки разрабатывается кандидатом совместно с руководителем, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва, и утверждается заместителем первого руководителя предприятия по направлению деятельности не позднее, чем через 2 месяца (ноябрь – середина декабря) после включения кандидата в кадровый резерв.
3.5.План индивидуальной подготовки кандидата, состоящего в кадровом резерве, выполняется как с отрывом, так и без отрыва от работы по следующим направлениям:
-повышение квалификации (курсы, семинары);
3.6.На основании планов индивидуальной подготовки кандидатов квалификационная комиссия совместно с подразделением по управлению персоналом предприятия, определяет в декабре:
-потребность в развитии;
-формирует план работы с кадровым резервом, который включает в себя:
а)план обучения, в том числе повышение квалификации на курсах, семинарах;
б)план внутрифирменных стажировок;
в)сроки и формы подведения итогов годичного цикла подготовки кадрового резерва.
3.7.Контроль над ходом выполнения плана индивидуальной подготовки и анализ производственной деятельности кандидата осуществляет руководитель, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва.
3.8.Ежегодно в сентябре текущего года кандидат представляет письменный отчет о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в кадровый резерв.
3.9.Руководитель в октябре текущего года вместе со своим отзывом – характеристикой направляет отчет в подразделение по управлению персоналом на предприятии.
3.10.Подразделение по управлению персоналом в октябре текущего года передает отчет на обсуждение квалификационной комиссии.
3.11.Квалификационная комиссия в течение двух недель оценивает каждого кандидата по следующим показателям:
-выполнение плана индивидуальной подготовки за год, в том числе качество отчета, подготовленного по итогам стажировки, повышения квалификации;
-рабочие показатели на производстве;
-оценка непосредственного руководителя.
3.12.По результатам оценки квалификационной комиссии может происходить:
-коррекция плана индивидуальной подготовки кандидата;
-исключение из списка кадрового резерва.
3.13.Кандидатов, неудовлетворительно выполнивших план индивидуальной подготовки или отрицательно проявивших себя, из состава кадрового резерва исключают.
3.14.Для исключения кандидатов из кадрового резерва руководитель готовит представление в подразделение по управлению персоналом, в котором указывает причины исключения кандидата.
3.15.В октябре – ноябре текущего года квалификационная комиссия обновляет и утверждает состав кадрового резерва на следующий год.
3.16.Эффективность работы с кадровым резервом за отчетный период оценивается следующими показателями (критериями):
-степенью сформированности (укомплектованности) кадрового резерва:
-степенью передвижения на планируемые должности:
-текучестью кадрового резерва руководителей, определяемой как доля кандидатов из резерва, покинувших предприятие:
-средним сроком пребывания в кадровом резерве до занятия ключевых должностей:
-готовностью кадрового резерва:
-эффективностью подготовки руководителей внутри предприятия, которая определяется сравнением доли освободившихся в течение анализируемого периода ключевых должностей, занятых из кадрового резерва, и доли приглашенных со стороны.
3.17.Контроль над работой с кадровым резервом; организационную, координирующую и методическую функции по работе с кадровым резервом осуществляет подразделение по управлению персоналом на предприятии.
4.Ответственность за формирование и работу с кадровым резервом
4.1.Подразделение по управлению персоналом на предприятии несет ответственность за:
-организацию работы по формирование кадрового резерва (сентябрь – ноябрь текущего года);
-организацию разработки плана работы с кадровым резервом, включая планы индивидуальной подготовки кандидатов в кадровый резерв (ноябрь – декабрь);
-ежемесячное предоставление отчетности о работе с кадровым резервом (до 15 числа месяца, следующего за отчетным).
4.2.Руководитель, по должности которого представляется кадровый резерв, несет ответственность за:
-своевременный и обоснованный отбор кандидата в кадровый резерв (ноябрь текущего года);
-организацию работы по выполнению плана индивидуальной подготовки кандидатом в кадровый резерв (в течение года).
4.3.Кандидат в кадровый резерв несет ответственность за:
-выполнение плана индивидуальной подготовки (в течение года):
-представление письменного отчета о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в резерв (сентябрь текущего года).
4.4.Квалификационная комиссия несет ответственность за:
-формирование кадрового резерва (качественный и количественный состав) (ноябрь текущего года);
-организацию работы с кадровым резервом (в течение года).
Как и правила внутреннего трудового распорядка, предложенный пример положения о порядке формирования и работы с кадровым резервом, дополненный соответствующими приложениями, может послужить основой для подготовки локального нормативного акта на своем предприятии.
Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!
Поделиться статей в социальных сетях:
Отличительные особенности профессионала
Уважаемый читатель! Рассмотрим отличительные особенности профессионала от обычного специалиста. Не будем делать акценты на какой-то конкретной сфере деятельности. В этом нет необходимости. Лучше заострим внимание на личностных качествах, умении концентрироваться, действовать и отдыхать.
Отличительные особенности
Отличительными особенностями профессионала от специалиста среднего уровня являются:
1.Учиться, учиться и учиться
Постоянное обучение позволяет профессионалу всегда держать себя в нужной форме, в трудных ситуациях проявлять гибкость, а выработанный навык учиться, позволяет быстрее справляться с решением сложных задач. Регресс начинается тогда, когда специалист признается себе в том, что он уже все знает. Такое признание ошибочно. Вместо того, чтобы двигаться вперед и подниматься выше, специалист начинает «падать» вниз. Следовательно, учиться необходимо постоянно, пробовать противоположные и разнообразные знания. Изучать различные подходы и точки зрения. В этом первое отличие профессионала.
2.Профессиональное упорство
Профессионалы в отличие от специалистов среднего уровня хотят и умеют долго работать над решением сложной задачи, не получая быстрого результата сразу. Чаще всего, движение к главной цели требует ее деления на маленькие цели. Шаг за шагом, достигая одну цель за другой, профессионал в конце пути достигает главного результата. «Большое видится на расстоянии. », чего нельзя сказать о специалистах среднего уровня. Главным для них является получение быстрого результата. Они не могут долго и упорно работать над поставленной задачей. Бросают начатое дело при первых трудностях, вместо того, чтобы проявлять настойчивость и использовать альтернативные способы решения.
3.Профессиональные стандарты
Профессионал при выполнении любой работы устанавливает для себя внутренние барьеры. То есть грань, за которую он не перейдет ни при каких обстоятельствах. Следуя внутренним стандартам профессионал берет на себя ответственность при выполнении любой работы, что является гарантией надежности и доверия к нему. Специалисты, не имеющие внутренних ограничений, создают видимость работы, допускают небрежность и ошибки. Быть профессионалом, значит следовать своему внутреннему контролю.
4.Профессиональный интерес
Для достижения поставленных целей и получения хорошего результата очень важными являются умение концентрироваться и проявление внимательности к делу. Профессионал отличается от специалиста тем, что целиком и полностью, не считая затраченных усилий и времени, погружается в дело, над которым работает. Особенно, если дело интересное и нравится. Профессионал умеет концентрироваться и получает хорошие результаты, приобретая бесценный практический опыт работы. Если у человека спрашивают в след: «Зачем тратить столько времени на это?», он может считать себя, стоящим на правильном пути!
5.Работа — отдых
Две стороны одной медали. Умение работать должно сопровождаться умением правильно отдыхать. Способность переключаться с работы на отдых является важным качеством профессионала. Порой умение отдыхать бывает важнее самой работы. Не нужно губить себя беспросветной работой, необходимо вырабатывать умение переключаться с работы на отдых.
6.Профессиональный эксперимент
Быть профессионалом, значит пробовать что-то новое, экспериментировать, допускать возможные ошибки и неточности, делать то, что другие раньше не делали. Только таким способом достигаются необходимые результаты и приобретается уникальный опыт. У профессионала развито чувство интереса и отсутствует страх перед ошибками. Нужно пробовать, экспериментировать, создавать что-то новое!
7.Ценный интерес
Исходим из того, что в жизни не бывает случайностей. А выбираемая деятельность в какой-то области, скорее всего, основывается на внутреннем выборе и интересе человека. Поэтому, для профессионала его работа — это его «ВСЁ»! Работа является личным пространством, он не устает на своей работе, там он может быть самим собой. Выбор его деятельности основывается на человеческих ценностях, личных качествах и способностях. Если специалист не следует своей природе, то для него любая работа будет плохой. А достижение хороших результатов останется несбыточной мечтой.
Отличительными особенностями профессионала являются: выбранная деятельность, основанная на человеческих ценностях и способностях; постоянное развитие и саморазвитие; упорство в достижении целей; внутренние стандарты; профессиональный интерес к делу; умение переключаться на отдых; не бояться возможных ошибок; всегда оставаться самим собой! Профессионалы — это элита предприятия, которая непременно включается в состав кадрового резерва как опоры управления.