Как работника ознакомить с приказом об увольнении

Ознакомление с приказом

Добрый день! Если мы ознакомили поздно с приказом работника , то приказ действителен или нет?

Добрый день, уточните о чем приказ?

Приказ об увольнении

19 Января 2015, 11:44

Татьяна, независимо от даты ознакомления, Ваш приказ действителен. Согласно ст. 392 ТК РФ «Работник имеет право
обратиться в суд по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии
приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки» То есть, несвоевременное ознакомление с приказом об увольнении может изменить начало течения срока для обращения в суд, если работник решить восстанавливаться на работе. Более важно в этой ситуации своевременно выдать трудовую книжку.

А если у работника нет трудовой книжки, т.е. он не хочет ее предоставить, только копии?

19 Января 2015, 12:19

Копия трудовой книжки допустима при приеме по-совместительству. При приеме на постоянное место работы требуется у работника подлинная трудовая книжка (либо дубликат).

Статья 65 ТК РФ устанавливает, что «. лицо,
поступающее на работу, предъявляет работодателю: в том числе. трудовую книжку, за
исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник
поступает на работу на условиях совместительства; … В случае отсутствия у
лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой,
повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению
этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую
трудовую книжку».

Здравствуйте! Дополню, вдруг пригодится)

Если причиной позднего ознакомления с приказом явилось нежелание работника это сделать или расписаться в ознакомлении, то целесообразно составить акт произвольной формы за подписью не менее трех лиц. Это обезопасит работодателя.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Как оформляется отказ работника от ознакомления с приказом об увольнении?

Сотрудник отказывается ознакамливаться с приказом об увольнении.Обязательно ли составлять акт об отказе или можно прямо на приказе написать,что ознакамливаться отказывается?

Ответы юристов (4)

Добрый день! В силу ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае,когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В таком случае необходимо составить акт об отказе от подписания и ознакомления с приказом. При чем в акте должны расписаться свидетели, т.к. вся эта процедура в случае спора в суде обязательно должна быть подтверждена свидетельскими показаниями и актом об отказе в ознакомлении и подписании приказа об увольнении. Акт со свидетелями — это весомое доказательство и по этому пути идет практика

Ст. 84.1. Трудового кодекса устанавливает, что в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника
или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе
(распоряжении) производится соответствующая запись, например, «Ознакомлен, от подписи отказался» или «Ознакомить под подпись невозможно по причине
нетрудоспособности» (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Как быть, если с приказом не ознакомили, трудовую не выдали?

В личном деле нет информации о ознакомлении меня с приказом об увольнении, и нет информации о том, что выдавалась трудовая книжка. Книга движения трудовых книжек, за год моего увольнения, не существует или уничтожена. Безрезультатно обращался в прокуратуру. Как я могу доказать, что трудовая книжка не выдавалась?

Ответы юристов (7)

Если по каким либо причинам вам не выдали книжку, работодатель обязан направить вам уведомление. Если он не отправлял его, то вся ответственность лежит на нем. Вы когда уволились?

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Уточнение клиента

Уволен давно. Просто гложет мысль — неужели журнал исходящей документации единственное оправдание моей правоты? Журнал движения трудовых книжек, у которого срок хранения 75 лет, таким не является?

21 Мая 2016, 09:58

Есть вопрос к юристу?

Хранятся они в архиве не менее 50 лет, до востребования.

Увольнение на расстоянии

Здравствуйте.
Поставьте виртуальный принтер pdf и распечатайте на него.
В заявлении об увольнении пусть напишет «прошу отправить трудовую книжку по адресу..» Даже если указала адрес в другом месте.

Можно напомнить что имеет право числиться до 3 лет, но надо быть психологом. Если реально нашла работу, то висеть не имеет смысла, но и терять стаж не стоит.

Честно говоря, то, что работница находится далеко — это только ее проблемы (извините, если звучит грубо и бессердечно, но зато законно). Работник имеет право не приезжать и обмениваться с работником электронными документами, только в случае, если этот работник работает дистанционно и это прописано трудовым договором. В Вашем же случае это «обычный» работник (скорее всего). Именно поэтому, обязанность явиться и ознакомиться с приказом об увольнении никто не отменял. Она обязана приехать. У Вас должны быть документы не присланные Вам электронной почтой, а ОРИГИНАЛЫ (подписанные собственноручно). Пусть высылает почтой заявление об увольнении, чтобы были реальные подписи ее, а не скан.

На работу она устраивалась лично, приказ подписывала лично, трудовой договор подписывала лично, вот и уволиться работник тоже должен лично.

Далее может быть такая ситуация.
Работник Вам прислал почтой заявление об увольнении, в ней подпись оригинальная, все нормально, все красиво.

Вы издаете приказ на увольнение. С этим приказом Вы должны работника ознакомить персонально. Допустим, работник не явился для ознакомления с приказом и получения трудовой книжки. Вы направляете работнику письмо о том, что он должен явиться для завершения процедуры увольнения (подписания приказа об увольнении, личной карточки и т.п.) Далее Вы его извещаете о том, чтобы он явился за трудовой книжки или дал Вам свое письменное согласие на отправку ее по почте (причем, в письме пусть укажет конкретный адрес, и, опять же, это заявление должно быть тоже оригинальное, а не скан, присланный Вам по электронке).
После того, как у Вас на руках будет письменное с оригинальной подписью согласие работника на отправку его трудовой книжки по почте, Вы можете ее отправить по почте.

Как правильно ознакомить работника с приказом об увольнении?

Вопрос-ответ по теме

У нас возник вопрос. Мы разделились на два лагеря. У нас сотрудники работают на разъездном характере работ. В офисе бывают редко, т.к. работы осуществляют за пределами офиса (всегда за пределами офиса). Сотрудник написал заявление на увольнение по собственному желанию, написал заявление куда выслать его трудовую книжку. В день увольнения он отработал, но в отдел кадров не пришел (не приехал) ознакамливаться с приказом об увольнении.Одни говорят, что мы обязаны найти сотрудника и ознакомить с приказом об увольнении, т.к. это обязанность работодателя ознакамливать сотрудников с приказом. Другая сторона говорит, что на основании ст. 84.1 ТК РФ мы имеем право сделать запись в приказе об увольнении, что «приказ невозможно довести до сведения сотрудника по причине его отсутствия» без составления акта, т.к. сотрудник имеет разъездной характер работы и работает далеко от офиса (в сотни километрах), отработал свои часы, написал сразу заявление куда выслать его трудовую книжку. Сотрудник претензий не имеет.Вопрос: кто прав? какие имеются ссылки не только на законодательство, но и судебную практику.

Согласно ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ, с приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Из анализа судебной практики не следует, что работодатель обязан разыскивать работника для ознакомления с приказом об увольнении или направлять ему копию приказа без его заявления. Нарушением признается отсутствие на приказе и подписи работника, и отметки об отказе от подписи или о невозможности ознакомления (см. Апелляционное определение Пермского краевого суда от 03.03.2014 по делу N 33-1890/2014, Определение Санкт-Петербургского городского суда N 33-6235, Постановление Самарского областного суда от 03.06.2014 по делу N 4а-340/2014). Именно в этом случае считается, что работодатель не выполнил свои обязанности по ознакомлению работника с приказом. Розыск работника не входит в обязанности работодателя.

Подробнее о приказе об увольнении читайте здесь:

Следовательно, работодатель должен либо ознакомить сотрудника с приказом, либо поставить на нем отметку о причинах, по которым ознакомление невозможно. Акт составлять не нужно – акт составляется в случае отказа сотрудника от ознакомления с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности (в том числе, в виде увольнения). В рассматриваемой ситуации сотрудник уволился по собственному желанию, и составлять акт не нужно.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Нормативная база: Трудовой кодекс Российской Федерации

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.*

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

2. Судебная практика:

ПЕРМСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

от 3 марта 2014 г. по делу N 33-1890/2014

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего судьи: Титовца А.А., судей: Лапухиной Е.А., Чулатаевой С.Г., при секретаре М.,

Рассмотрела 03 марта 2014 года в открытом судебном заседании в городе Перми дело по апелляционной жалобе индивидуального предпринимателя З. на решение Ленинского районного суда г. Перми от 18 декабря 2013 года, которым постановлено:

«В удовлетворении требований ИП З. о признании незаконным и об отмене акта проверки, об отмене предписания Государственной инспекции труда в Пермском крае отказать в полном объеме».

Исследовав материалы дела, заслушав доклад судьи Чулатаевой С.Г., объяснения представителя заявителя ИП З. — Т., судебная коллегия,

ИП З. обратилась с заявлением о признании незаконным и об отмене акта проверки N от 05.09.2013 года, об отмене предписания Государственной инспекции труда в Пермском крае N 7-2490-13-ОБ/288/141/3 от 05.09.2013 года.

Требования обосновала тем, что Государственной инспекцией труда в Пермском крае по обращению Г., были составлены указанные в заявлении акт проверки и предписание, с которыми заявитель не согласна. Указала на то, что норм трудового законодательства, на которые имеются указания в оспариваемых документах (ч. 1, 4, 6 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ст. 236 ТК РФ) она не нарушала. Ссылается на то, что не имела возможности ознакомить Г. с приказом об увольнении и выдать трудовую книжку в связи с отсутствием работника на работе, уведомление о необходимости получения трудовой книжки было направлено работнику по почте, требований относительно срока направления уведомления закон не содержит. Указывает на то, что в связи с отсутствием работника и сведений о реквизитах для перечисления средств в адрес Г., с ней при увольнении не был произведен расчет, также были выявлены факты недостачи ряда документов, оформлением которых занималась Г.

В судебном заседании заявитель не участвовала, представитель на заявленных требованиях настаивал.

Представитель органа, чьи действия обжалуются, заинтересованное лицо Г. в суд не явились, о рассмотрении заявления были извещены.

Судом постановлено указанное решение, в апелляционной жалобе ИП З. просит решение отменить, заявленные требования удовлетворить в полном объеме.

Полагает, что суд неправильно применил нормы материального права, выводы суда, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела.

Ссылается на то, что трудовым законодательством не установлен срок в течение которого в приказе о расторжении договора должна быть внесена запись об отсутствии работника и невозможности ознакомления с данным актом, в разумный срок такая запись на приказе была выполнена. Полагает, что суд необоснованно не принял во внимание то обстоятельство, что Г. уклоняется от ознакомления с приказом об увольнении, факт отсутствия Г. на работе в день увольнения подтвержден рядом доказательств, которым суд не дал оценки.

Также считает, что вывод суда о том, что обязанность работодателя направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее получение по почте возникает в день увольнения, не основан на нормах действующего закона. Полагает, что как работодатель она действовала в соответствии с законом, направив уведомление в разумный срок со дня увольнения.

Ссылается на то, что ряд обязанностей указанных в предписании не может быть выполнен в связи с прошедшим временем, что не было принято во внимание, на то, что вина заявителя как работодателя в рамках административного разбирательства установлена не была в связи с чем оснований для вынесения оспариваемых актов не имелось.

В судебное заседание апелляционной инстанции заявитель не явилась, представитель поддержал доводы, изложенные в жалобе.

Представитель Государственной инспекции труда в Пермском крае в судебное заседание не явился, о рассмотрении жалобы извещен.

Заинтересованное лицо Г. ходатайствовала о рассмотрении жалобы без ее участия.

Проверив законность решения суда первой инстанции по правилам ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что оснований для отмены не имеется. Судом правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для дела. Выводы, изложенные в решении суда, соответствуют установленным по делу обстоятельствам и надлежащим образом мотивированны.

Согласно ч. 2 ст. 357 ТК РФ в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении нарушения трудового законодательства или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем.

Материалами дела подтверждается, что 05.09.2013 года по результатам проверки, выполненной по обращению Г. государственным инспектором труда в Пермском крае — К., в отношении ИП З. вынесено предписание N 7-2490-13-ОБ/288/141/3, обязывающее устранить нарушения трудового законодательства, допущенные при увольнении Г.:

ч. 1 ст. 84.1 — об ознакомлении с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора под роспись;

ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ о выдаче трудовой книжки в последний день работы;

ч. 6 ст. 84.1 о направлении в последний день трудового договора уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее почтой;

ч. 1 ст. 140 ТК РФ о выплате всех сумм причитающихся от работодателя работнику в день увольнения;

ст. 236 ТК РФ — о выплате компенсации за нарушение срока выплат при увольнении,

установлен срок для выполнения требований предписания — 20.09.2013 года.

В процессе рассмотрения дела нашли свое подтверждение вышеназванные нарушения норм трудового законодательства в отношении бывшего работника Г., в связи с чем суд отказал в удовлетворении заявления о признании результатов проверки и предписания государственного инспектора труда незаконными. Доводы жалобы выводов суда не опровергают, не подтверждаются материалами дела.

Из материалов дела следует и судом установлено, что Г. являлась работником ИП З., по трудовому договору, 17.06.2013 года обратилась с заявлением об увольнении с указанной даты, с указанием на направление документов по почте. Приказом от 18.07.2013 года действие трудового договора с Г. прекращено на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для предъявления заявителю предписания в указанной части послужило нарушение работодателем требований ст. 84.1 ТК РФ, что нашло свое подтверждение в судебном разбирательстве. Доводы апелляционной жалобы о том, что положениями ст. 84.1 ТК РФ не определен конкретный срок выполнения работодателем обязанности по оформлению невозможности ознакомления приказом, направлению уведомления о вручении трудовой книжки, в связи с чем, действия работодателя не могли быть признаны неправомерными, являются надуманными.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Так, установлено, что с приказом об увольнении от 18.07.2013 года работник ознакомлен не был, сведения об отсутствии возможности ознакомления работника с приказом в день его издания на момент проведения проверки отсутствовали. Уведомление о необходимости явиться для ознакомления с приказом, для получения трудовой книжки было направлено работнику только 30.07.2013 года, без учета ранее высказанного работником пожелания о получении документов по почте.

Также было установлено, что на момент издания приказа об увольнении, проведении проверки, расчет с работником выполнен не был, сведений о суммах подлежащих выплате работнику, равно как и направлении в адрес работника уведомления о порядке проведения расчета не имеется. Позиция заявителя о том, что работник как материально-ответственное лицо не выполнила ряд обязанностей, что повлекло невозможность расчета при увольнении, не освобождает работодателя от обязанности выплатить заработную плату и иные причитающиеся выплаты при увольнении.

Ссылка заявителя на невозможность исполнения предписания надумана, так как трудовым инспектором были определены сроки в течении которых работодатель в целях исполнения требований ТК РФ был обязан предпринять необходимые действия, направив работнику документы об увольнении для ознакомления, трудовую книжку, произведя расчет с работником, определив сумму к выплате с учетом компенсации за нарушение сроков и предложив работнику порядок получения.

Отказывая в требованиях об отмене как незаконных результатов проверки, предписания, суд исходил из обоснованности требований инспектора, поскольку данные требования соответствуют положениям трудового законодательства. В решении приведены нормы права, на основании которых сделаны выводы суда, и оснований считать, что они неправильно применены или истолкованы, не имеется. Доводы заявителя направлены на иное, неправильное толкование норм материального права и оценку доказательств об обстоятельствах, установленных и исследованных судом в полном соответствии с правилами статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, а поэтому не могут служить поводом к отмене законного и обоснованного решения.

Судебная коллегия находит решение суда законным и обоснованным, т.к. выводы суда соответствуют обстоятельствам дела, нормы материального и процессуального закона соблюдены и правильно применены, оснований для его отмены или изменения по доводам жалобы не имеется.

Руководствуясь ст. 199, 328 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Ленинского районного суда г. Перми от 18 декабря 2013 года по доводам апелляционной жалобы индивидуального предпринимателя З. оставить без изменения, жалобу без удовлетворения.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Судья: Медведева М.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего Сухаревой С.И.

судей Петровой Ю.Ю. и Корсаковой Ю.М.

при секретаре П.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело N 2-3269/2013 по апелляционной жалобе ООО «Тайвэй» на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от по иску Я. к ООО «Тайвэй» о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, обязании внести записи в трудовую книжку, компенсации морального вреда и взыскании расходов на оплату услуг представителя,

заслушав доклад судьи Сухаревой С.И., объяснения Я. возражавшей против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

Я. обратилась в Петроградский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «Тайвэй» о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, обязании внести записи в трудовую книжку, компенсации морального вреда и взыскании расходов на оплату услуг представителя, указывая, что между сторонами заключен трудовой договор N в соответствии с которым истица была принята на работу на должность с окладом рублей. В тот же день ответчиком издан приказ о приеме на работу. Истица была трудоустроена в период с по , добросовестно осуществляла трудовую деятельность, к дисциплинарной ответственности не привлекалась. Поскольку заработная плата истице за период работы не выплачивалась, истица подала руководителю ответчика заявление с просьбой уволить ее с . Так как руководитель организации от общения с истицей уклонился, Я. обратилась в Государственную инспекцию труда. В ходе проверки по заявлению истицы выяснилось, что истица была уволена за прогул .

Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от Я. в иске отказано в полном объеме, в связи с пропуском срока для обращения в суд.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от указанное решение отменено с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд.

Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от исковые требования удовлетворены. Признано незаконным увольнение Я. С ООО «Тайвэй» в пользу Я. взыскана заработная плата за период с по в размере рублей копейки. ООО «Тайвэй» обязано внести запись в трудовую книжку Я. о приеме на работу с и об увольнении по собственному желанию . С ООО «Тайвэй» в пользу Я. взысканы моральный вред в сумме рублей и расходы на оплату услуг представителя в сумме рублей.

В апелляционной жалобе ООО «Тайвэй» просит решение суда отменить, вынести по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

В судебное заседание представитель ООО «Тайвэй» не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом (л.д. 187), о причинах неявки суду не сообщил, в связи с чем судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав объяснения истицы, обсудив доводы апелляционной жалобы, полагает, что оснований для отмены решения Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от не имеется.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой, функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Материалами дела установлено, что на основании трудового договора Я. была принята на работу в ООО «Тайвэй» на должность с установлением должностного оклада рублей, график работы был установлен с 10.00 час. до 19.00 час. с перерывом на обед 1 час с 13.00 до 14.00.

Трудовую книжку в отдел кадров при заключении трудового договора истица не передавала.

истица обратилась к работодателю с заявлением о выплате части заработной платы за года, года в срок до и в случае невыплаты заработной платы просила работодателя уволить ее с должности по собственному желанию с .

Проверкой Государственной инспекцией труда, которая проводилась в период с по , было установлено, что приказом N от истица была уволена за прогул в соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, в связи с тем, что в период с по истица отсутствовала на рабочем месте, однако доказательств отсутствия истицы на работе в указанный период представлено работодателем не было.

Исследованные судом материалы, не содержат доказательств, позволяющих опровергнуть довод истицы о том, что она узнала о нарушении своего права ранее , получив ответ из Государственной инспекции труда, поскольку с приказом об увольнении истица не была ознакомлена, при таком положении суд правильно исходил из того, что истицей не был пропущен срок для обращения в суд, что также было установлено определением апелляционной инстанции от .

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарной ответственности, на него распространяется установленный ст. 193 ТК РФ порядок, который предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Частью 2 ст. 84.1 ТК РФ предусмотрено, что с приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись, по его требованию работодатель обязан выдать ему копию указанного приказа. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

Оценив представленные сторонами доказательства, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что работодателем была нарушена процедура привлечения Я. к дисциплинарной ответственности, поскольку работодатель не затребовал у работника объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины в период с 16 по , не представил сведения об ознакомлении работника, либо о его отказе ознакомиться с приказом об увольнении.

Кроме того, ответчиком также не представлено доказательств того, что истица отказывала ознакомиться с текстом оспариваемого приказа.

При таком положении, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о том, что увольнение истицы по инициативе работодателя произведено с нарушениями норм трудового законодательства, в связи с чем, требование Я. об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, обязании работодателя в порядке ст. 66 ТК РФ внести запись в трудовую книжку истицы о приеме на работу с , взыскании заработной платы, подлежат удовлетворению.

В силу ст. 237 ГПК РФ работнику возмещается моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В соответствии с пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Разрешая требования истицы о взыскании компенсации морального вреда в связи с нарушением ее трудовых прав, суд первой инстанции учел объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости и обоснованно взыскал в пользу истицы компенсацию морального вреда в сумме рублей.

Расходы на представителя взысканы судом также в полном соответствии с положениями ст. 100 ГПК РФ.

Судебная коллегия считает, что при разрешении настоящего спора правоотношения сторон в рамках заявленных требований и закон, подлежащий применению, определены судом первой инстанции правильно, обстоятельства, имеющие правовое значение, установлены на основании добытых по делу доказательств, оценка которым дана согласно ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы, оспаривающие выводы суда по существу рассмотренного спора, направленные на иную оценку доказательств, не могут повлиять на содержание постановленного судом решения, правильность определения судом прав и обязанностей сторон в рамках спорных правоотношений.

Решение суда отвечает требованиям п. 1 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, согласно которому при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению, и п. 4 ст. 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в соответствии с которым в мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом, доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах, доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства, законы, которыми руководствовался суд.

Доводы апелляционной жалобы о том, что ответчик не был извещен о рассмотрении дела, назначенного на , не могут быть приняты во внимание, поскольку противоречат материалам дела.

Так, из материалов дела усматривается, что ответчик был надлежащим образом уведомлен о рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции, неоднократно принимал участие в судебных заседаниях суда первой и апелляционной инстанций, (л.д. 78, 89, 91 — 93, 97 — 100, 117, 152 — 153, 154), однако в судебное заседание, назначенное на , не явился, отказавшись от получения судебного извещения (л.д. 160 — 160 оборот). При таком положении суд первой инстанции в полном соответствии со ст. 117 ГПК РФ рассмотрел дело в отсутствие ответчика.

Других доводов апелляционная жалоба не содержит.

Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, — оставлению без удовлетворения.

Учитывая изложенное, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения.

САМАРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

от 3 июня 2014 г. по делу N 4а-340/2014

Заместитель председателя Самарского областного суда Шкуров С.И., рассмотрев надзорную жалобу представителя Муниципального унитарного предприятия «А» (МУП «А») ФИО1 на решение Безенчукского районного суда Самарской области от 29.01.2014 года и решение судьи Самарского областного суда от 01.04.2014 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ,

Постановлением главного государственного инспектора труда Государственной инспекции труда от 14.01.2014 года МУП «А» признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и подвергнуто административному наказанию в виде штрафа в размере 50 000 рублей за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

Решением Безенчукского районного суда Самарской области от 29.01.2014 года постановление главного государственного инспектора труда Государственной инспекции труда от 14.01.2014 года изменено в части назначенного административного наказания — снижен размер административного штрафа до 30 000 рублей.

Решением судьи Самарского областного суда от 01.04.2014 года решение Безенчукского районного суда Самарской области от 29.01.2014 года оставлено без изменения.

В надзорной жалобе представитель МУП «А» ФИО1 указывает: на незаконность и необоснованность привлечения МУП «А» к административной ответственности и несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела; на нарушение порядка привлечения МУП «А» к административной ответственности и грубые нарушения, допущенные органом государственного надзора при проведении проверки; на отсутствие события административного правонарушения; на не установление государственной инспекцией труда причины задержки выплаты заработной платы МУП «А»; на истечение срока давности привлечения МУП «А» к административной ответственности; на неправильное применение норм материального права, выразившееся в том, что совокупность разных нарушений трудового законодательства, совершенных в разное время в отношении разных субъектов квалифицирована одной статьей, — и просит отменить постановление главного государственного инспектора труда Государственной инспекции труда от 14.01.2014 года, а также состоявшиеся судебные решения.

Изучив доводы жалобы, проверив материалы дела, оснований для удовлетворения жалобы не нахожу.

В соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет административную ответственность.

В силу ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

На основании ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Как следует из материалов дела и установлено судом, в период с 13.01.2014 года по 14.01.2014 года государственным инспектором труда на основании распоряжения заместителя руководителя Государственной инспекции труда от 13.01.2014 года была проведена проверка соблюдения трудового законодательства в МУП «А» , по результатам которой были выявлены нарушения статей 84, 84.1, 136, 140, 173 Трудового кодекса РФ, а именно: ФИО2 был принят на должность юрисконсульта МУП «А» 11.03.2013 года, на основании личного заявления с 09.07.2013 года переведен на должность начальника абонентского отдела на период отсутствия основного работника. В соответствии с приказом от 01.11.2013 года N и справкой-вызовом N СГЭУ ФИО2 был предоставлен дополнительный отпуск в связи со сдачей государственных экзаменов с 01.11.2013 года по 28.02.2014 года. В нарушение ст. 173 Трудового кодекса РФ дополнительный отпуск ФИО2 не оплачен, приказ о предоставлении дополнительного отпуска аннулирован приказом от 15.11.2013 года N. Согласно приказу от 15.11.2013 года N трудовой договор с ФИО2 прекращен 15.11.2013 года по п. 11 ст. 77 Трудового кодекса РФ (в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом РФ правил заключения трудового договора). В нарушение ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ с приказом об увольнении ФИО2 под роспись не ознакомлен, запись о причине не ознакомления ФИО2 с приказом об увольнении на самом приказе отсутствует. В приказе об увольнении указано, что основанием для увольнения ФИО2 явилось отсутствие документа об образовании. ФИО2 уволен с должности начальника абонентского отдела, однако локальный нормативный документ, устанавливающий квалификационные требования по указанной должности не представлен, как не представлены и документы, свидетельствующие о том, что ФИО2 предлагалась иная вакантная должность в МУП «А» . Трудовой договор с ФИО2 прекращен по основанию, предусмотренному п. 11 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в нарушение ст. 84 Трудового кодекса РФ. Причитающиеся при прекращении трудового договора выплаты перечислены ФИО2 не в день увольнения, что является нарушением правил ст. 140 Трудового кодекса РФ. В нарушение ст. 136 Трудового кодекса РФ, заработная плата работодателем выплачивается работникам реже, чем каждые полмесяца, поскольку заработная плата за октябрь выплачена работникам 18.11.2013 года вместо установленной даты 15.11.2013 года.

Данные обстоятельства подтверждаются: протоколом об административном правонарушении от 14.01.2014 года (л.д. 11 — 14); распоряжением о проведении внеплановой документарной проверки от 13.01.2014 года (л.д. 24 — 25, 117 — 118); актом проверки от 14.01.2014 года (л.д. 28 — 30, 119 — 121); постановлением от 14.01.2014 года о назначении МУП «А» административного наказания по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (л.д. 15 — 18); приказом о приеме ФИО2 на работу в МУП «А» юрисконсультом (л.д. 126); трудовым договором от 11.03.2013 года, заключенным между директором

Сроки ознакомления с приказом об увольнении по ТК РФ

Ознакомление с приказом об увольнении ТК РФ предусмотрел в качестве одного из этапов расторжения трудового договора. В нашем материале рассмотрен порядок такого ознакомления и последствия его нарушения.

Ознакомление с приказом об увольнении по ТК РФ

Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении, как уже сказано, является одним из обязательных элементов процедуры расторжения трудового договора. ТК РФ предусматривает общий порядок оформления увольнения работника в ст. 84.1, в соответствии с которой сотрудник должен быть лично ознакомлен с приказом. При этом ознакомление подтверждается подписью сотрудника.

Если работник согласен с увольнением, то проблем с ознакомлением, как правило, не возникает, но бывают и ситуации, когда он по каким-либо причинам не желает или не может расписаться в приказе об увольнении. Нередки также случаи отсутствия возможности установить место нахождения сотрудника для оповещения его о необходимости ознакомления с приказом об увольнении.

Что делать, если сотрудник отказывается от ознакомления или оно невозможно?

Если сотрудник отказался подписать приказ об увольнении, работодатель должен составить акт об отказе от ознакомления и проставить соответствующую отметку на самом приказе. Акт желательно оформить в присутствии нескольких работников, которые впоследствии смогут выступить свидетелями в суде при обжаловании увольнения.

При этом ст. 84.1 ТК РФ говорит только о невозможности ознакомления сотрудника с приказом, не расшифровывая это понятие. На практике чаще всего проблемы с ознакомлением работника с приказом возникают при увольнении за длительный прогул, когда работник не дает знать о себе. Как в такой ситуации проинформировать его о прекращении трудовых отношений и ознакомить с приказом?

Во-первых, сведения о домашнем адресе прогульщика должны быть в отделе кадров. То есть в полной мере говорить о невозможности вызвать его для уведомления нельзя. В таком случае работнику достаточно отправить заказное письмо с приглашением явиться для ознакомления с приказом об увольнении, получения расчета, трудовой книжки и т. д. Об этом нужно сделать запись в журнале исходящей корреспонденции.

Только после того, как работник не явился, несмотря на надлежащее оповещение, можно составлять акт о невозможности ознакомления с приказом об увольнении, руководствуясь ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ. Правда, и в этом случае все равно остается риск того, что в будущем работник оспорит свое увольнение. На оспаривание у него будет месяц по ст. 392 ТК РФ, срок исковой давности будет исчисляться с момента вручения приказа об увольнении. Таким образом, срок его оспаривания при уведомлении заказным письмом существенно передвинется.

При этом п. 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 22.12.1992 № 16 ясно говорит о том, что нарушение порядка увольнения может стать причиной восстановления работника на прежней должности. Поэтому так важно приложить максимум усилий к розыску таких работников с документальной фиксацией всех принятых для этого мер.

Кроме того, ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя по желанию работника выдать ему копию приказа об увольнении, хотя четкого срока, в течение которого этот документ должен быть предоставлен, в норме не обозначено. В данном случае остается обращаться к ст. 62 ТК РФ: поскольку приказ является документом, связанным с работой, он наряду с другими подобными документами выдается в последний рабочий день. Если же приказ был запрошен позднее, то выдача копии производится в течение 3 рабочих дней с момента соответствующего запроса сотрудника.

Сроки ознакомление с приказом об увольнении

ТК РФ в ст. 84.1 не предусматривает единого обязательного срока ознакомления с приказом об увольнении. Отдельные статьи посвящены срокам информирования об увольнении, но информировать можно в письменной форме, не предъявляя самого приказа, — а значит, рассматривать такие нормы в качестве обязательных установок относительно ознакомления с приказом не стоит.

Однако ст. 62 ТК РФ гласит, что работнику по его желанию должны быть выданы заверенные надлежащим образом копии всех сопутствующих его работе документов, в том числе копия приказа об увольнении, не позднее чем через 3 дня после его запроса. Некоторые ошибочно трактуют эту норму как обязанность работодателя издавать приказ об увольнении не менее чем за 3 дня до увольнения.

Посвященная расторжению трудового договора по инициативе работника ст. 80 также не предусматривает срока ознакомления с приказом. Это позволяет сделать вывод, что приказ может быть представлен работнику в любой день, учитывая, что в течение всего срока отработки сотрудник имеет право отозвать заявление. Такая возможность ставит перед сотрудниками отдела кадров вопрос о том, нужно ли издавать приказ заблаговременно.

Во избежание проблем желательно делать это заранее, с указанием даты увольнения. В таком случае работник не сможет сказать, что его права были нарушены либо он не знал о последнем дне своей работы. Если же работник передумает увольняться, приказ можно аннулировать. Впрочем, издание приказа в последний рабочий день также не будет нарушением закона.

Судебная практика по данному вопросу

Как показывает практика, суды первой инстанции не всегда признают увольнение незаконным по причине несвоевременного представления работнику для ознакомления приказа о расторжении трудового договора. Однако даже в случае признания суды второй инстанции такие решения, как правило, отменяют.

В качестве примера можно привести апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 по делу № 33-7701/2012. Суд первой инстанции не поддержал требование истца о признании увольнения незаконным по причине несвоевременного ознакомления с приказом. Апелляционная же инстанция сочла это существенным нарушением ст. 79, а также ч. 1 ст. 84.1 и отменила решение своего предшественника, удовлетворив требования истца.

При этом нужно признать, что в абсолютном большинстве случаев суды принимают решение о восстановлении работника в должности только при условии сочетания нарушения порядка ознакомления сотрудника с приказом об увольнении с другими нарушениями трудового законодательства. То есть само по себе несвоевременное представление приказа не расценивается как причина признания увольнения незаконным. Главное, ознакомить работника с приказом об увольнении не позднее последнего рабочего дня под подпись. Нарушение этого правила вполне может стать причиной восстановления сотрудника на работе и наложения на работодателя обязанности не только возместить судебные издержки, но и выплатить восстановленному компенсацию за вынужденный прогул, неполученную зарплату и т. д.