Трудовой кодекс дисциплинарное взыскание увольнение
Трудовой кодекс дисциплинарное взыскание увольнение
- Главная
- Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания.. Комментарии
- неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ;
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (прим: п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ);
- совершение аморального проступка, если аморальный проступок совершен работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ );
- увольнение спортсмена в случаях спортивной дисквалификации на срок шесть и более месяцев, а также использования, в том числе однократного, допинговых средств и (или) методов, выявленного при проведении допингового контроля
- замечание;
- выговор;
Трудовой кодекс Российской Федерации:
Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 , пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Вернуться к оглавлению : Трудовой кодекс РФ в действующей (последней) редакции
Комментарии к статье 192 ТК РФ, судебная практика применения
Разъяснения Верховного Суда РФ о случаях применения увольнения как дисциплинарного взыскания
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям:
Увольнение работника за совершение указанных выше дисциплинарных проступков в порядке, установленном в соответствии с приведенными выше нормами пунктов 5 — 10 части первой статьи 81, пункта 1 статьи 336, статьия 348.11 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ).
Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ ).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая статьи 193 ТК РФ).
Приведенные разъяснения содержатся в п. 51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
Учет тяжести проступка при применении к работнику дисциплинарного взыскания и возможность восстановления работе при несоразмерности взыскания
В п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 содержатся следующие разъяснения:
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
КС РФ: ч. 1 ст. 192 ТК РФ, закрепляющая право работодателя применить дисциплинарные взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка – не противоречит Конституции
Часть первая статьи 192 Трудового кодекса РФ определяет понятие дисциплинарного проступка, а также закрепляет перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику за его совершение.
Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный статьей 193 данного Кодекса, предусматривает ряд гарантий, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения.
Кроме того, решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя подобную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (таких, в частности, как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.
Что касается закрепления обязанностей работника в локальном нормативном акте, то в соответствии с частью четвертой статьи 8 Трудового кодекса РФ такие акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, — правила этих актов, ухудшающие положение работников, применению не подлежат.
Таким образом, оспариваемая заявителем норма, применяемая в системной связи с другими положениями Трудового кодекса РФ, не может рассматриваться как нарушающая его конституционные права.. (Определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2013 N 675-О)
Увольнение как вид дисциплинарного взыскания
Статьи по теме
В каких случаях дисциплинарное взыскание является увольнением? Какие правила стоит соблюдать при дисциплинарном взыскании в виде увольнения? Порядок оформления дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Виды дисциплинарных взысканий
В статье 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) дан общий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены ко всем работникам:
Основания для дисциплинарного взыскания в виде увольнения
Статья 192 ТК РФ предусматривает, что дисциплинарным взысканием является увольнение по следующим основаниям:
Правила привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения
При привлечении работников к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодатель должен руководствоваться как общими правилами, установленными законодательством для прекращения трудового договора, так и нормами статей 192 и 193 ТК РФ.
Правило 1. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Правило 2. Дисциплинарное взыскание применяется в пределах установленных законом сроков.
По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Отсутствие работника на работе по иным основаниям не прерывает течение месячного срока.
Что следует считать днем обнаружения проступка? Ответ на этот вопрос содержится в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Правило 3. При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Работодателю необходимо иметь доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Ответственность работодателя при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения
Если было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения и при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Обратите внимание, что в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Правило 4. Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть надлежащим образом зафиксирован.
Факт совершения работником дисциплинарного проступка может быть зафиксирован различными документами: актами, справками, докладными записками, протоколами уполномоченных органов и должностных лиц, решениями суда и др.
Например, выяснение обстоятельств невыполнения работником его трудовых обязанностей может начинаться с докладной записки руководителя структурного подразделения, осуществляющего контроль за выполнением работниками трудовых обязанностей
Кроме того, ст. 195 ТК РФ обязывает работодателя (представителя юридического лица) рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями, руководителями структурных подразделений законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения.
Правило 5. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Требовать от работника объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка целесообразно в письменной форме с помощью уведомления о необходимости дать такое объяснение.
В случае когда работник отказывается от ознакомления с уведомлением о необходимости дать письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины и от получения уведомления, целесообразно составить соответствующий акт. В акте следует зафиксировать, что работник ознакомлен с содержанием уведомления. Если работник отказывается от ознакомления с актом, об этом делается соответствующая отметка.
Часть 1 ст. 193 ТК РФ содержит норму о том, что требовать от работника письменное объяснение должен работодатель. Таким образом, лицом, правомочным требовать от работника письменное объяснение, является руководитель организации или лицо, наделенное руководителем соответствующими полномочиями
Работник в течение двух рабочих дней с момента, когда работодатель затребовал у него письменные объяснения, может изложить обстоятельства нарушения им трудовой дисциплины и свое отношение к собственному поведению и его последствиям в объяснительной записке.
Если работник предоставляет письменные объяснения, они должны учитываться работодателем при наложении дисциплинарного взыскания.
Если по истечении двух рабочих дней с момента направления уведомления, работник указанные объяснения не предоставил, должен быть составлен соответствующий акт. В акте указываются обстоятельства, в связи с которыми было затребовано письменное объяснение и срок, в течение которого оно должно было быть представлено работником.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Правило 6. В определенных случаях применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения возможно только после учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Работодатель направляет в профсоюз проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении этого работника. Комплект документов можно направить, приложив их к соответствующему письменному уведомлению.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды, когда за работником сохраняется место работы (должность) – периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).
Правило 7. Применение дисциплинарного взыскания должно быть надлежащим образом оформлено.
Оформление дисциплинарного взыскания в виде увольнения
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения и последующее прекращение трудового договора с работником оформляются одним приказом.
В соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Подпись работника на приказе не является подтверждением того, что он согласен с привлечением к дисциплинарной ответственности, а лишь подтверждает тот факт, что он ознакомлен с приказом работодателя о применении дисциплинарного взыскания.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, должен быть составлен соответствующий акт. В тексте акта целесообразно указать, что работник ознакомлен с содержанием приказа, но от ознакомления с ним под роспись отказался.
В случае, когда применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения, а приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) работодателя о прекращении трудового договора (увольнении) производится соответствующая запись.
О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения делается запись в трудовую книжку работника (в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ).
В случае, если работник отказывается поставить свою подпись, в его трудовой книжке никаких дополнительных записей об этом делать не следует. О том, что работник не поставил свою подпись в трудовой книжке и не получил трудовую книжку при увольнении лицо, ответственное за ведение и хранение трудовых книжек, делает соответствующую отметку в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Также можно сделать отметку об отказе работника получить трудовую книжку в соответствующем акте.
Правило 8. Нельзя уволить за нарушение трудовой дисциплины:
Увольнение за дисциплинарное взыскание
В случае, если работник нарушает трудовую дисциплину, и тем более делает это неоднократно, работодатель может использовать в качестве крайней меры воздействия прекращение трудового договора. Увольнение за дисциплинарное взыскание может применяться по отношению к сотрудникам, вред от которых для рабочего процесса или имиджа предприятия является очевидным. Правила увольнения работников по дисциплинарным основаниям являются достаточно строгими и их нарушение может стать критичным для работодателя.
Допустимо ли увольнение за дисциплинарное взыскание – статья ТК РФ и законы
Нормативы трудового законодательства подразумевают обязательное следование правилам дисциплины труда со стороны сотрудников и работодателей. Рассматривает вопросы, касающиеся данного аспекта в правовом поле, преимущественно Трудовой кодекс РФ. Непосредственно понятию дисциплины труда, а также дисциплинарной ответственности посвящен Раздел VIII ТК РФ. Однако вопросы увольнения за дисциплинарные взыскания требуют использования различных нормативов ТК РФ, в том числе и посвященных непосредственно увольнениям. В общем случае, влияют на способы, методы и порядок рассмотрения таковых наказаний следующие нормативы:
- Ст. 77 ТК РФ. Данной статьей определяется общий перечень возможных причин для увольнения работников.
- Ст. 81 ТК РФ. Означенной статьей рассматриваются ситуации, в каковых проводится прекращение взаимоотношений, инициированное работодателем. Увольнение за дисциплинарный проступок относится именно к таковым.
- Ст. 127 ТК РФ. Она регламентирует порядок выплат при увольнениях во всех без исключения случаях увольнения касательно неиспользованных в процессе труда дней отпуска.
- Ст. 140 ТК РФ регулирует оплату труда в случае увольнения работника.
- Ст. 189-195 ТК РФ регулируют понятие дисциплины труда и обеспечивают механизмы наложения дисциплинарных взысканий, их последствия и порядок действий в случае совершения трудящимися дисциплинарных проступков.
- Ст. 261 ТК РФ определяет порядок увольнения беременных сотрудниц, а также сотрудниц, ухаживающих за детьми, которые не достигли возраста 3 лет.
- Ст. 269 ТК РФ регулирует вопросы увольнения несовершеннолетних сотрудников.
- Прогул работника. К нему относятся ситуации, когда трудящийся без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте и не исполнял при этом рабочие обязанности в течение четырех часов одного дня или одной смены подряд. То есть, если работник появился на рабочем месте, хотя бы на краткий момент, что сделало его время длящегося отсутствия меньшим, чем означенный срок – он не может быть уволен по данному основанию. Наличие уважительной причины позволяет сотруднику избежать увольнения или восстановиться впоследствии на работе в судебном порядке.
- Появление на работе в состоянии опьянения. Увольнение в таковом случае является законным, если было проведено в полном соответствии с установленными процедурами. Кроме этого есть множество исключений, позволяющих работнику оспорить данное увольнение. Например, нельзя увольнять по данной причине сотрудников без должной доказательной базы, которой чаще всего может являться медицинское освидетельствование. Но также есть возможность их увольнения и без медосвидетельствования при наличии доказательств опьянения. Однако если опьянение было обусловлено рабочей обстановкой – воздействием вредных веществ, нарушением техники безопасности, уволен за него работник быть не может.
- Разглашение тайны, охраняемой законом. Если сотрудник, имеющий в силу своих трудовых обязанностей, доступ к тайне, охраняемой в законном порядке, за её разглашение он может быть не только привлечен к административной или уголовной ответственности, но и уволен с работы при наличии доказательств.
- Кража или хищение материальных ценностей на месте труда или во время исполнения должностных обязанностей. В случае, если работник совершил хищение – как имущества работодателей, так и коллег, клиентов, третьих лиц или государства во время работы, он может быть уволен за означенный проступок с определенными ограничениями. В частности, увольнение может быть произведено только на основании соответствующего решения суда, признающего работника преступником или правонарушителем.
- При нарушении требований охраны труда, которые повлекли или могли повлечь за собой риски причинения смерти или тяжкого вреда здоровью иных лиц во время исполнения рабочих обязанностей. Устанавливать факт таковых нарушений должна специализированная комиссия.
- Получение информации о совершении дисциплинарного проступка. Таковая информация может быть донесена до работодателя в письменном или устном виде иными работниками предприятия, клиентами, государственными служащими или третьими лицами. Также основанием для проведения последующей проверки и возможного увольнения работника может выступать и запись в книге жалоб, и иные источники информации.
- Составление приказа о формировании служебной комиссии. Служебная комиссия для расследования дисциплинарных правонарушений составляется в случае нарушения сотрудником правил охраны труда, причинения материального ущерба работодателю, хищения или тайны. В случае с иными дисциплинарными проступками её составление необязательно.
- Сбор доказательной базы. Совершение работником факта нарушения дисциплины, наличие его вины в проступке, умысла и причинно-следственной связи между нарушением и виновным поведением сотрудника должны быть задокументированы. В качестве доказательств могут выступать жалобы клиентов, свидетельские показания иных работников, технические средства записи на предприятии или за его пределами и иные свидетельства.
- Истребование от работника объяснительной. Работнику должно быть предоставлено право объяснить свой проступок. Уведомление об истребовании объяснительной следует предоставлять работнику под составление соответствующего акта об уведомлении, подписанного двумя свидетелями. Если работник не будет уведомлен, или не будет составлен акт об отказе в предоставлении объяснительной, увольнение может быть оспорено в суде.
- Издание приказа или иного распоряжения о дисциплинарном взыскании. После установления факта дисциплинарного взыскания, работодатель издает собственное распоряжение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Информация о таковом фиксируется в нормативных документах предпринимателя.
- В зависимости от тяжести дисциплинарного проступка, количества нарушений дисциплины и собственного желания, работодатель может на основании распоряжения о дисциплинарном взыскании издать приказ об увольнении работника. С таковым приказом работник ознакомляется под подпись и составление акта, а увольнение проводится в день применения взыскания.
- После увольнения, даже за дисциплинарный проступок, работодатель обязан выплатить всю невыплаченную ранее заработную плату сотрудника. Кроме этого, работнику должна быть выдана компенсация за неиспользованные им ранее дни отпуска. Выплаты производятся в день увольнения.
- Работодатель выдает сотруднику трудовую книжку с записью об увольнении по статье 81 ТК РФ с указанием пункта и подпунктов о дисциплинарном взыскании.
- замечание,
- выговор,
- увольнение по соответствующим основаниям.
- у работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия; нарушены сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст.193 ТK РФ);
- не получено предварительное согласие Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст.269 ТK РФ).
- обслуживающие денежные или товарные ценности
- выполняющие воспитательные функции, то есть имеющие непосредственное отношения к детям.
- решение принято на основании неполных, неточных, недостаточных или неверных данных;
- при принятии решения не все данные были надлежаще оценены, ряд данных был проигнорирован (например, повышенные риски (коммерческие, финансовые, др.));
- данные (в том числе, например, правовые нормы) были ошибочно истолкованы или интерпретированы;
- решение принималось на эмоциональном уровне, хотя при его принятии надлежало учесть ряд объективных факторов;
- до принятия решения должны были быть проведены консультации и подготовительные мероприятия (проверки (например, кредитоспособности организации), аналитические исследования, сбор данных, расчеты (например, коммерческих и финансовых рисков), др.); однако указанные мероприятия в нарушение установленного порядка проведены не были.
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания за проступок
Статьей 81 ТК РФ предполагается возможность увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Также увольнение рассматривается как одна из разновидностей способов дисциплинарного воздействия для работодателя положениями статьей 192 ТК, где расторжение договора трудовых взаимоотношений за нарушение дисциплины является допустимым. Однако основные ограничения, предполагаемые к использованию, все же излагаются именно в ст. 81 ТК РФ.
К основаниям для данного увольнения за однократное действие могут быть отнесены лишь грубые проступки. К таковым относятся следующие неправомерные действия работника, которые не зависят от правил внутреннего распорядка или нормативов предприятия:
Работодатель обязан полностью соблюдать процедуру увольнения, которая является достаточно комплексной. В некоторых случаях дисциплинарная ответственность в виде увольнения может применяться к работнику наряду с административной или уголовной. По причинам любых других разовых нарушений дисциплины работник не может быть уволен.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за несколько проступков
Помимо обстоятельств, позволяющих уволить работника за единожды совершенное нарушение установленной на предприятии дисциплины, трудовое законодательство также позволяет расторгать трудовые договора и за иные проступки, в случае их неоднократного совершения или при наличии ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий.
К дисциплинарным нарушениям, допускающим увольнение при наличии иных взысканий на работнике, относятся все случаи неисполнения им своих трудовых обязанностей без уважительных причин на таковое. При этом законодательство не освобождает работодателя от необходимости проведения всех процессуальных мероприятий для предъявления работнику взыскания и соответствующего оформления увольнения.
Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям
Как уже было упомянуто выше, от того, как будет проведена процедура увольнения с процессуальной точки зрения зависит, насколько возможно будет опровержение увольнения и восстановление работника с предъявлением претензий работодателю. Действующие правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям предусматривают следующий порядок действий:
В зависимости от конкретного вида взыскания оно может оформляться различным образом и иметь свои отдельные процессуальные особенности. Выше же был изложен основной алгоритм действий, которому может следовать работодатель, бухгалтерия и кадровые сотрудники.
Отдельные нюансы увольнения за дисциплинарное нарушение и ограничения
Работодателям следует крайне внимательно относиться к применению дисциплинарных взысканий и, тем более, к увольнению в связи с ними сотрудников. В частности, законодательство определяет отдельные категории сотрудников, которые не могут быть уволены по данным основаниям.
В первую очередь к ним следует отнести беременных женщин – вне зависимости от конкретного совершенного проступка, беременная не может быть уволена за дисциплинарные нарушения, в том числе и грубые. А вот работницы с детьми до 3 лет не защищены законодательством в данном случае – при наличии дисциплинарных взысканий они могут быть уволены без ограничений, хоть оно и охраняет их от ряда иных причин расторжения договора. Увольнение несовершеннолетних проводится с одним ограничением – о таковом обязательно должны быть уведомлены трудовая инспекция или органы опеки и попечительства.
Оспорить означенное увольнение работник может несколькими способами. В первую очередь, он может оспорить само дисциплинарное взыскание – оспаривание в данном случае проводится во внесудебном порядке путем обращения в инспекцию по труду. В случае, если дисциплинарное взыскание будет признано неправомерным, то неправомерным будет считаться и увольнение. Если же работник не отрицает дисциплинарного взыскания или не может его оспорить, или если работодатель не признает требований инспекции по труду, то работник или контролирующий орган вправе обратиться в суд.
При восстановлении незаконно уволенного за дисциплинарное взыскание работника, работодатель должен будет компенсировать сотруднику все дни вынужденных прогулов, а также выплатить компенсацию морального ущерба – если таковой будет затребован работником и данное требование будет удовлетворено судом. Кроме этого, работник может потребовать восстановления его в должности или изменения внесенной в трудовую книжку записи.
Увольняем работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: алгоритм и документы
Причиной для увольнения может стать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК РФ). Например, в ситуации, когда работник постоянно нарушает обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, нормы должностных инструкций, положений, приказов компании-работодателя, технических правил и т.д. Рассказываем, на что нужно обратить внимание работодателю, чтобы оформить увольнение корректно.
Какие нарушения дают основания работодателю уволить нерадивого работника, разъяснил Пленум Верховного суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
К упомянутым нарушениям, в частности, относятся:
— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, если по трудовому договору работник обязан выполнять такую работу;
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Правила расторжения трудового договора по основанию «неоднократное неисполнение трудовых обязанностей»
Расторгнуть трудовой договор с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — можно, только если соблюдаются три условия:
— работник не исполняет свои трудовые обязанности;
— такое неисполнение не обусловлено уважительной причиной.
— у работника уже имеется дисциплинарное взыскание.
Тот факт, что работник не исполняет свои трудовые обязанности, должен быть подтвержден документально. Это может быть акт, составленный работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о том, что работник не исполняет свои трудовые обязанности. Главное, чтобы в этом документе четко было указано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение.
Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей будет законным, только если у сотрудника уже были прежде оформленные по всем правилам дисциплинарные взыскания.
Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей требует тщательного документального оформления. После того как работодатель установит и документально зафиксирует неисполнение работником своих обязанностей, он должен потребовать у него письменное объяснение. Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт в присутствии двух-трех свидетелей (ч. 1. ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня, и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни. После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.
Если спор об увольнении дойдет до государственной инспекции труда или до суда, работодатель должен быть готов подтвердить законность взысканий, наложенных на работника за предыдущие нарушения.
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий, установленный ст. 192 и 193 ТК РФ. Обратите внимание: наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение шести месяцев со дня совершения (а не обнаружения!) дисциплинарного проступка. Из этого правила есть только одно исключение: если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, срок давности увеличивается до двух лет со дня совершения проступка.
За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Увольнение — это крайняя мера, она применяется, только если работник уже имеет другое взыскание.
Если работодатель решит уволить работника, важно проследить, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. Оно снимается автоматически (если, конечно, работник не совершил нового проступка) по прошествии года с момента совершения. Кроме того, работодатель может самостоятельно снять взыскание досрочно (ст. 194 ТК РФ).
Приведем необходимый алгоритм для увольнения за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
1. Собираем документы, подтверждающие факт неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине трудовых обязанностей (служебные, докладные записки, акты). Образец докладной записки приведен на с. 108.
2. Требуем от работника письменные объяснения по поводу допущенного нарушения (ст. 193 ТК РФ). Образец объяснительной записки работника приведен на с. 109. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии двух-трех свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
3. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 110.
4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 111.
5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 113.
6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).
7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).
Сколько приказов издавать?
Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.
Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за прогул достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Роструд признал сложившуюся практику издания двух приказов — о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении — не противоречащей законодательству.
О чем еще нужно помнить
Расторжение трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Поэтому по данному основанию работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).
Увольнение как дисциплинарное взыскание: пять примеров, о которых нужно знать кадровику и директору
Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам, приведён в ст. 192 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее «ТК»). Таковым являются:
Перечень этот закрыт и расширительному толкованию не подлежит. Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников (ст. 192 ТК).
Разъяснения о применении данного вида взыскания содержатся в пп. 33-53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее «Пленум»).
В случае нарушения процедуры увольнения работник может быть восстановлен в должности с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула, а у работодателя появляется риск привлечения к административной ответственности.
В рамках данной статьи рассмотрим несколько примеров применения увольнения по некоторым основаниям ст.81 ТК РФ, подкреплённых судебной практикой.
По данному основанию существует пример из практики Санкт-Петербургского городского суда: Кассационное определение от 1 августа 2011 г. № 33-11608/2011 о признании незаконными приказов об увольнении.
Из материалов дела следует что, приказом генерального директора ООО от 18 сентября 2010 г. сотруднику Г., работавшему с 01 декабря 2004 г. руководителем службы дежурных администраторов, было объявлено замечание за неисполнение должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором и п. 3.8 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не обеспечил исполнение подчиненным ему сотрудником указания руководства компании предоставить объяснения по факту проникновения и кражи в бизнес-центре.
Приказом от той же даты Г. был объявлен выговор за неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и п. 5.1.3 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не выполнил распоряжение генерального директора о немедленном прибытии в бизнес-центр для обеспечения бесперебойной работы службы дежурных администраторов в усиленном режиме, не обеспечил своей замены сотрудником на посту, допустил неработоспособность поста в бизнес-центре и не обеспечил готовность подчиненных усилить режим охраны объектов организации.
Далее, 20 сентября 2010 г. генеральный директор ООО издал приказ об увольнении Г. за нарушение должностных обязанностей с учетом ранее наложенных дисциплинарных взысканий на основании п. 5 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Г. обратился в суд за защитой своих прав для признания приказа об увольнении и приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.
Решением суда требования сотрудника Г. были частично удовлетворены. Судом было постановлено признать приказ об увольнении истца незаконным и восстановить его в должности, взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В остальной части иска отказано. С ответчика (работодателя) также взыскана государственная пошлина в доход государства. Отказано только в части признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
Проверяя законность наложения на истца дисциплинарного взыскания суд, следуя указаниям Пленума, изучил все сроки проступков и изданных приказов, и выяснил, что работодатель привлёк Г. к дисциплинарной ответственности 20 сентября 2010 года за вменяемый ему проступок от 07 августа 2010 года, когда срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности уже истёк.
Суд пришел к выводу, что материалы дела не дают достаточных оснований и для вывода о значительной тяжести вменявшихся истцу проступков, требовавшей применения к нему крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Доказательств того, что указанные нарушения привели к существенным последствиям для рабочего процесса, ответчик суду не представил. Результатом стало негативное для работодателя решение суда и дополнительные расходы.
Вывод: Поскольку увольнение за неисполнение трудовых обязанностей будет являться дисциплинарным взысканием, его необходимо проводить по правилам, предусмотренным для наложения дисциплинарных взысканий. Эти правила закреплены в ст.193 ТK. Во-первых, необходимо затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения составить об этом акт в присутствии двух-трех свидетелей. Затем нужно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под расписку в день увольнения (форма приказа № Т-8 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В случае отказа работника подписать приказ составляется акт. После издания приказа можно вносить запись об увольнении в трудовую книжку работника и закрывать его личную карточку формы № Т-2.
Типичными ошибками при увольнении за прогул или неисполнение служебных обязанностей являются:
Факт хищения (растраты, уничтожения или повреждения) имущества и вина работника должны быть установлены вступившим в законную силу приговором либо постановлением суда (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК, п. 44 Постановления Пленума). Поскольку ТК говорит именно о совершении хищения (растраты, уничтожения или повреждения), то и приговор (постановление) должен быть вынесен именно по данному факту. Поэтому, если в таком документе установлен только факт покушения на указанные действия, оснований для увольнения по данному пункту нет.
Из материалов Постановления Президиума Самарского областного суда от 05 августа 2004 г.: гражданин Ц. обратился в суд с иском к ОАО «АвтоВАЗ» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец указал, что работал у ответчика водителем погрузчика, приговором Автозаводского районного суда г. Тольятти от 16 апреля 2003 года был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 30, п. «а» ч. 2 ст. 158 УК РФ, и ему назначено наказание в виде одного года исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства.
Поскольку исправительные работы отбываются по основному месту работы, Ц. полагал незаконным увольнение его с работы по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения чужого имущества) по приказу от 22 мая 2003 г. Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 10 июля 2003 г. исковые требования Ц. удовлетворены: постановлено восстановить истца с 23 мая 2003 г. на работе водителем погрузчика цеха в ОАО «АвтоВАЗ» и взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула. Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17 сентября 2003 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
Вывод: Расторжение трудового договора по п.«г» п.6 ст. 81 ТК РФ является одной из мер дисциплинарного взыскания, поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и условия применения дисциплинарных взысканий, в т.ч. сроки их наложения. Следует иметь в виду, что при увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.
Это могут быть сотрудники:
По первому пункту есть разъяснения Пленума в постановлении от 17 марта 2004 г., № 63, данную ситуацию разъяснил следующим образом.
Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (например, к кассирам, продавцам, инкассаторам, кладовщикам и др.), со стороны работодателей (по причине обсчета; обвешивания; несохранности имущества — недостачи, использования вверенного имущества в личных целях, получения оплаты за услуги без получения соответствующих документов и т.п.), могут рассматриваться как основания применения дисциплинарных взысканий, если эти действия совершены при исполнении трудовых обязанностей работником.
Касательно второго пункта, работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен за совершение аморального проступка по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей при соблюдении порядка применения дисциплинарных взысканий.
Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, использование нецензурных слов, участие в драке — то есть поведение, унижающее человеческое достоинство, «неблаговидные» действия, дискредитирующие работника), совершенные при исполнении трудовых обязанностей. Это определение является оценочным. Предполагается, что не все аморальные проступки могут быть основанием увольнения, а только те, которые позволяют судить о том, что работник не может в дальнейшем осуществлять трудовые функции воспитательного характера. Судить об этом будет только работодатель, так как никаких критериев законодатель не устанавливает. Однако стоит учитывать, что не могут быть признаны дисциплинарным проступком указанные деяния, совершенные в быту.
Вывод: Утрата доверия к работнику должна основываться на достоверных фактах, подтверждающих наличие вины работника в причинении материального ущерба, создания угрозы для его причинения либо совершения иных незаконных действий. Это должны быть акты инвентаризации, проверки финансово-хозяйственной деятельности, контрольных закупок и т. д.
Пленум в п. 48 разъяснил, что необоснованность решения определяется следующим образом: наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Это указывает на установление прямой связи между принятым решением и наступившим материальным ущербом, что свидетельствует о материальном составе правонарушения и ясность в решении данного вопроса не вносит.
Пленумом не учитывается, что обоснованность или необоснованность решения может иметь субъективный характер. Это оценочные понятия, и какой смысл будет в них заложен, зависит от того, кто будет принимать решения или кто будет в них заинтересован. И такая проблема «оценочных» понятий, к сожалению, прослеживается в нашем законодательстве очень и очень часто.
Обязательным условием увольнения по п. 9 ст. 81 ТК РФ является также наличие ущерба. В Трудовом кодексе РФ раскрывается понятие прямого действительного ущерба, являющегося основанием для привлечения работника к материальной ответственности, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя, ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК РФ).
Если же в результате необоснованного решения работодатель не получил какие-либо доходы, то уволить работника по п. 9 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Вывод: Для того чтобы дать адекватную оценку решению руководящего работника, можно воспользоваться следующими критериями «необоснованности» решения:
Давая оценку решению руководящего работника, не следует забывать о втором смысле «обоснованности решения», который заключается в том, что работнику, в отношении которого работодатель намерен принять решение об увольнении по пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, нужно предоставить возможность обосновать свое решение.
В качестве примера рассмотрим Определение Московского городского суда от 26.09.11 по делу N 33-28491.
Гражданин Ц. был назначен на должность генерального директора ГУП г. Москвы «Экотехпроект» на основании трудового договора сроком на 3 года.
Приказом от 28 декабря 2010 г. истец уволен на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации трудовых обязанностей.
Ц. считает данное увольнение незаконным, поскольку не допускал грубого нарушения трудовых обязанностей, при увольнении работодателем нарушена процедура увольнения.
Оценив доказательства по делу, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца по п. 10 ст. 81 ТК РФ.
При этом суд обоснованно исходил из того, что увольнение по данному основанию не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вины.
Дата увольнения была изменена работодателем на 28 марта 2011 г. Однако, ТК РФ не представляет права работодателю изменять дату увольнения работника без его предварительного согласия, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником прекращены.
Таким образом, процедура увольнения истца работодателем не была соблюдена в нарушение положений ст. 193 ТК РФ.
При таких обстоятельствах судом постановлено решение об удовлетворении требований истца полностью.
Вывод: Несмотря на то, что в указанных выше статьях ТК приведён достаточно большой перечень оснований, по которым может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, это является крайней мерой. Работодателям стоит с осторожностью применять ее, правильно оформляя все документы. Практика применения ТК в России показывает, что суды и государственная инспекция труда в таких случаях стараются максимально защищать права работников.
Подписывайтесь на главное от «Клерка» на Яндекс.Дзен. Самый умиротворяющий бухгалтерский сервис.