Работодатель издал приказ в соответствии с которым работник должен перейти

Порядок оформления увольнения работника

Работодатель издал приказ, в соответствии с которым работник должен был перейти из-за снижения объема заказов из своего филиала в другой, за городом на аналогичную должность. Работнику сохранялась средняя заработная плата сроком на месяц. Работник отказался от этого предложения и не вышел на новую работу, а вышел на старое рабочее место. Он был уволен за прогул по подпункту «а» п.6 ст.81 ТК РФ.

В соответствии со статьей 72.1, перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Из примера мы видим, что работник не согласился перейти на другую работу ни в устном, ни тем более в письменном виде и вышел на старое рабочее место. Значит работодатель не вправе был его увольнять за прогул на новом рабочем месте, т.к нет факта прогула. Работодатель согласно ТК РФ, должен был прекратить трудовой договор с работником по пункту 9 ст.77 (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Таким образом, действия работодателя являются неправомерными.

Перечни приоритетных инвестиционных проектов федеральных округов
В 2012 году Министерством была завершена работа по формированию перечней приоритетных инвестиционных проектов федеральных округов. Утверждены перечни приоритетных инвестиционных проектов в 6 федеральных округах – Сибирс .

Нормативно – правовая база
Основными правовыми документами, гарантирующие социальную защиту населения и регламентирующие деятельность государственных и иных органов в этой области, являются: — Конвенция ООН по правам человека 1989 года и др. межд .

Работодатель издал приказ, в соответствии с которым работник должен был перейти из-за снижения объема заказов из своего филиала в другой, за городом, на аналогичную должность. Работнику сохранялась средняя заработная плата сроком на месяц. Работник отказался от этого предложения и не вышел на новую работу, а вышел на старое рабочее место. Он был уволен за прогул по подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Правомерны ли действия работодателя?

Ответы юристов (1)

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ,

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

В силу ст. 72.1 ТК РФ,

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работупостоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Поскольку, как следует из Вашего вопроса, работник фактически был переведен в другую местность, то, на мой взгляд, такой перевод без согласия работника, является неправомерным и, следовательно, неправомерно, увольнение работника за прогул.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Приказ о выполнении работ не предусмотренных должностной инструкцией

Добрый день! У меня возникла следующая ситуация. Директор не совсем понимает какой отдел за что должен отвечать. Есть планово-экономический отдел, в должностных инструкциях сотрудников прописана работа с договорами и прочими договорными отношениями с контрагентами. Директор, видя что там нет нормальных специалистов, заставляет начальников других отделов заниматься договорной работой по тем услугам, которые относятся к их отделу непосредственно.

Недавно был издан приказ где были прописаны пункты, «начальник отдела должен заниматься договорной, претензионной и прочей работой со «своими» контрагентами». И в этом же приказе написано о внесении изменений в должностную инструкцию каждого начальника и их подчиненных пунктов «о договорной работе». У меня нет ни юридического ни другого образования, связанного с договорной работой, как впринципе и у другого начальника отдела. Имею ли я право отказаться от исполнения данных работ, от изменений в должностную инструкцию и чем это все мотивировать? Я конечно понимаю, что работа с договорами — это дополнительный опыт, но при наличии большого количества договоров — не остается времени на свою работу, и нести ответственность за обязанности, на которые я не обучался — тоже не охота, с учетом того, что при нынешнем законодательстве, не выполнение некоторых договоров приводит к большим штрафам. Спасибо большое.

Ответы юристов (8)

Как я понимаю при устройстве на работу и заключении трудового договора Вы ознакомились и расписались за должностную инструкцию, где четко были указаны Ваши обязанности как начальника отдела, а теперь работодатель хочет их изменить.

Если я прав то ситуация в следующем:

В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должна указываться трудовая функция работника, это включает в себя профессию, функции, обязанности и тд. и является составной частью трудового договора, при этом очень важной.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе по своей инициативе изменять любые определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника

В соответствии со ст.72.1 ТК постоянное или временное изменение трудовой функции работника считается переводом и допустимо только по письменному приказу и только с согласия работника (плюс детализировано в письме Роструда от 31.10.2007 N 4412-6)Таким образом, с точки зрения законодательства, работодатель поступает неверно и Вы не обязаны ему подчиняться, при этом, конечно же, в объяснительной все это надо указать.Правильный порядок действий для администрации (если они так сделают то не придерешься):1)составить новую должностную инструкцию;2)утвердить ее приказом;3)ознакомить, в соответствии со ст.22 ТК РФ под роспись, с этой инструкцией работников;4)По правилам ч.1 ст.67 ТК РФ составить дополнение к трудовому договору с работником где его трудовые функции уточнены;5)Подписать соглашение и выдать экземпляр работнику на руки.При этом если не подпишет работник, то в силу ст.60 ТК он имеет право выполнять работу по старым нормам и он не может быть уволен за это.

В соответствие со ст.4 ТК РФ, принудительный труд запрещен. Принудительный труд — работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания. Согласно ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором и, в то же время, обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него исключительно трудовым договором. Следуя ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство, условия трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Исходя из ст. 57 ТК РФ, трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы — существенное условие трудового договора. Статьей 60 ТК РФ заперещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Перевод на другую работу, не предусмотренную трудовым договором допускается только с согласия работника. Однако в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Таким образом, если отсутствуют указанные исключительные обстоятельства, возложение на Вас работы, не предусмотренной условием договора о трудовой функции (работе по профессии) и должностной инструкцией, невозможно. Для вступления в силу изменений в инструкции, а равно дополнение трудовой функции (изменение трудового договора), требуется Ваше согласие, которое Вы можете не давать, ссылаясь на указанное выше нормативное регулирование и, следовательно, отказаться от выполнения предписываемых Вам работ, поскольку работодатель нарушает запреты, установленные ТК РФ.

Руководитель нарушает ваши рабочие права и условия
Трудового договора (ТД), если в нем в ТД в качестве дополнительных условий не были прописаны те, о которых вы пишите, т.е. обязанности связанные с договорной
работой.

Если в Трудовом договоре (ТД) такая трудовая функция отсутствует, то в вашем случае Приказ и должностная инструкция по возложению дополнительной не оплачиваемой обязанности без вашего согласия – является грубым нарушением ваших прав.

Один из основных принципов труда в РФ согласно ТК РФ — запрещение принудительного труда (ст.2 ТКРФ)

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные
правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты,
условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым
договором;

Трудовой договор — соглашение между работодателем и
работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить
работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,
предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном
размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично
выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию
, соблюдать правила
внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательными для включения в трудовой договор являются
следующие условия:

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не
ухудшающие положение работника

Только по соглашению работника и работодателя в трудовой договор могут также включаться дополнительные права и обязанности работника . Должностная инструкция — это внутренний локальный документ, трудовое законодательство не регламентирует какие-то особенные требования к ДИ, но если она есть — то должна соответствовать ТК РФ и Трудовому договору обязательно.

Таким образом, вы имеете полное право отказаться от дополнительно возложенной на вас нагрузки, не свойственной вам по специальности и не согласованной сторонами (работник и работодателем) и не оплачиваемой .

Мотивация — указанные нормы ТК РФ

Изменение трудовой функции, как в Вашем случае, может быть оформлено только в виде дополнительного соглашения в письменной форме (статья 67 ТК РФ) к существующему ТД, поскольку относится к обязательным условиям трудового договора (статья 57 ТК РФ). То есть, пока Вам не представлен проект дополнительного соглашения к ТД и он Вами не подписан, работодатель не вправе требовать от Вас ничего, что не предусмотрено действующей редакцией трудового договора.

Уточнение клиента

Я так понимаю, доп.соглашение — это дополнительные обязанности и нагрузка и соответственно дополнительная оплата? или же все остановиться на факте подписания доп.соглашения и уже никуда не денешься?

15 Марта 2013, 04:22

Здравствуйте, уважаемый Андрей!

Как юрист я во всём присоединяюсь к коллегам. Да, исходя из буквы закона, Вас не могут заставить заниматься договорной работой, если Вы изначально нанимались по другой трудовой функции и не желаете заниматься договорной работой.

Но любые нормы права в принципе носят исключительно формальный характер. На практике, если клиент просит меня как юриста составить ему договор, я всё равно не обойдусь без его помощи. Ведь любой договор, наряду с формой, которую определяют юристы, обладает и содержанием, которым его наполняют стороны. Поэтому даже если Вы и сможете уклониться от попытки работодателя навязать Вам расширение трудовой функции официально, у Вас всё равно неизбежно возникнет проблема, что юристы из планово-экономического отдела неофициально станут Вас постоянно осаждать с расспросами о содержании договоров, который Вам предстоит исполнять. Кстати, такая картина носит повсеместный характер. Сравнительно недавно я видел в сети комментарий некоего израильтянина, у которого инженерное образование, но который в течение своей карьеры две трети времени посвящал договорной и претензионной работе. Дело в том, что нормы права обращены к каждому и каждый обязан быть хоть чуточку юристом.

Ваш работодатель, как мне кажется, немного ошибся, возлагая договорную работу целиком на профильные отделы. Ему следовало бы написать что-то типа «помощь юристам в договорной и претензионной работе», а в инструкции для юристов планово-экономического отдела написать о совместной работе с профильными отделами. Это позволило бы придать официальный статус тому положению вещей, которое всё равно стихийно складывается.

Лев Исаакович, Вы правы. Содержание профильного договора это совместная работа. В должностных инструкция так и прописано: ПОдача заявок, технических заданий и прочего. В данном случае я подаю полную информацию по технической части договора. Согласовываю в этой части. Это не проблема. Но конкретная работа с площадками размещения договоров и закупок, ведение претензионной работы, уведомление органов, отслеживающих нарушения при ведении закупок и т.д. это уже не моя сфера..

15 Марта 2013, 04:20

В соответствии со ст. 21 Работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

То есть. Вы обязаны исполнять тр. обязанности согласно трудового Договора.

Согласнсо ст. 60.2 ТК РФ поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

ТО есть, дополнительная работа по другой профессии оформляется как совместительство с согласия работника . Поэтому, если на Вас возлагается дополнительная работа без Вашего согласия, Вы имеете право ее не выполнять. Если работодатель изменит условия трудового Договора в одностороннем порядке, то Вы имеете право не подписывать его. В Вашем случае действия работодателя являются неправомерными и подлежат обжалованию . Таким образом, Вам следует подать письменную жалобу в Трудовую инспекцию. Смогу оказать услугу по составлению жалобы, а также проконсультировать по успешному решению вопроса.
С уважением Ф. Тамара

Я так понимаю, доп.соглашение — это дополнительные обязанности и нагрузка и соответственно дополнительная оплата? или же все остановиться на факте подписания доп.соглашения и уже никуда не денешься?

Это не обязательно дополнительная оплата или дополнительная нагрузка. Это как договоритесь. Все может быть.

Тут важно Ваше письменное согласие на допнагрузку, при этом не важно то, как оно выражено: в дополнительном соглашении или указанием «согласен» с росчерком на приказе. В то же время, если Вы просто поставите подпись, например, в листе ознакомления с приказом, это не будет означать Вашего согласия.

Касательно допсоглашения. Если в нем будут перечислены дополнительные функциональные обязанности и не указано на увеличение зарплаты, то потом требовать доплаты с работодателя за эту нагрузку Вы не сможете. Очевидно, что сейчас важно определиться будете Вы выполнять эту работу за деньги или нет.

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Работодатель издал приказ в соответствии с которым работник должен перейти

Открытая общественная правовая информационная система

Задать вопрос юристу

  • Главная ›
  • Правовая энциклопедия ›
  • Основы трудового права ›
  • Виды и содержание трудовых договоров ›
  • Работодатель издал приказ, в соответствии с которым работник обязан трудиться по адресу, который не совпадает с указанным в трудовом договоре местом работы. Правомерно ли указанное решение?

Работодатель издал приказ, в соответствии с которым работник обязан трудиться по адресу, который не совпадает с указанным в трудовом договоре местом работы. Правомерно ли указанное решение?

Работодатель издал приказ, в соответствии с которым работник обязан трудиться по адресу, который не совпадает с указанным в трудовом договоре местом работы. Правомерно ли указанное решение?

В соответствии со ст.57 Трудового Кодекса РФ место работы является существенным условием трудового договора.

Под местом работы подразумевается определенная должность у конкретного работодателя, обязанности по которой исполняет работник в пределах соответствующей местности.

В большинстве трудовых договоров при характеристике места работы указывается адрес, по которому постоянно находится работодатель.

В трудовом законодательстве также имеется понятие «рабочее место». Последнее согласно ст.209 Трудового кодекса РФ является местом, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Таким образом, категории «место работы» и «рабочее место» являются смежными, но не совпадают между собой по своему содержанию. Последнее не относится к существенным условиям трудового договора.

Кроме того, в соответствии со ст.72.1 Трудового кодекса РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

По указанной причине является правомерным издание работодателем приказа о переводе работника на другое рабочее место в пределах той же местности при низменности условий трудового договора.

старшим прокурором отдела по надзору за законностью

правовых актов и исполнением законов в социальной сфере

Может ли предприятие отменить приказ о сокращении?

Здравствуйте. Я был сокращен, но увольнение ещё не произошло. Однако директор издал новый приказ в котором отменил предыдущий приказ о сокращение штатовю Правомерно ли это?

Ответы юристов (4)

Здравствуйте Эдик. Работодатель вправе отменить приказ о сокращении штатов, если сотрудники не были уволены по этому приказу.

ЧЕЛЯБИНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 15 августа 2013 г. по делу N 11-7993/2013
Так, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Согласно статье 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.
В силу статьи 127 Трудового кодекса РФ денежная компенсация за все неиспользованные отпуска выплачивается работнику при увольнении.
Из системного анализа указанных норм трудового законодательства следует, что распорядительным актом, прекращающим трудовые отношения между работником и работодателем, является приказ, который является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника и ее последующей выдачи, а также для проведения окончательного расчета с уволенным.
Как установлено судом и следует из материалов дела, Р. состоит в трудовых отношениях с Обществом с ограниченной ответственностью «Груздовник», работает в качестве сторожа с 01 декабря 2009 года на основании трудового договора (л.д. 39 — 40, 91).
В соответствии с приказом N 35 от 05 февраля 2013 года из штатного расписания Общества с ограниченной ответственностью «Груздовник» подлежала исключению одна штатная единица сторожа в связи с необходимостью рационализации штатной структуры организации (л.д. 41).
В тот же день Р. был уведомлен работодателем под роспись о предстоящем увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников (л.д. 42).
04 апреля 2013 года ответчик, реализуя право, предусмотренное статьей 22 Трудового кодекса РФ, во изменение приказа N 35 издал приказ N 40, в соответствии с которым процедура сокращения штата работников прекращена, существующее штатное расписание N 10 от 14 декабря 2012 года оставлено в действии (л.д. 43).
От подписания приказа об ознакомлении с ним Р. отказался, что подтверждается актом от 04 апреля 2013 года, составленным комиссией в составе директора М.Э., главного бухгалтера М.О. и мастера Х.Н. (л.д. 44).
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что работодателем не было допущено нарушений прав истца, сокращение штата работников в действительности не имело места, трудовой договор на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ не расторгнут, приказ об этом ответчиком не издавался, что не оспаривалось истцом. В связи с этим у ответчика не возникло обязанности оформить и выдать работнику трудовую книжку, произвести окончательный расчет с выплатой выходного пособия, предусмотренного статьей 178 Трудового кодекса РФ.
Выводы суда первой инстанции судебная коллегия находит правильными, так как они основаны на имеющихся доказательствах по делу, правовая оценка которым дана судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса РФ и соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.

Есть вопрос к юристу?

Да правомерно и согласно данному приказу вы продолжаете исполнять свои трудовые обязанности согласно ранее заключенному трудовому договору.

Эдуард, добрый день! Ситуацию в Вашем случае надо рассматривать сквозь призму последующих решений в отношении Вас. Планируют ли Вас оставить на работе или хотят уволить, но с другим основанием. Если Вас планируют на работе оставить, то Ваши права никак не нарушаются отменой предыдущего приказа о сокращении, если работодатель придумал какой-то другой ход с увольнением, то безусловно отмена приказа о сокращении будет свидетельствовать о нарушении ваших прав.

Я был сокращен, но увольнение ещё не произошло. Однако директор издал новый приказ в котором отменил предыдущий приказ о сокращение штатовю Правомерно ли это?
Эдик

Да, это правомерно, т.к. если срок для увольнения по сокращении с момента Вашего уведомления еще не прошел, т.е. не истекли 2 месяца. То это право работодателя издать приказ об отмене приказа о сокращении.
Вам остается только уволиться по собственному желанию.

С Уважением, Надежда.

Перевод работника: все, о чем должен знать работодатель

«Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 1

ПЕРЕВОД РАБОТНИКА: ВСЕ, О ЧЕМ ДОЛЖЕН ЗНАТЬ РАБОТОДАТЕЛЬ

Иногда необходимо изменить условия трудового договора и при этом перевести работника на другую должность, в другое структурное подразделение или вовсе к другому работодателю. Нужно ли получать согласие работника на перевод? В каких случаях можно осуществить его без согласия работника? Как отличить перевод от перемещения? Каков максимальный срок перевода? Вносить ли запись в трудовую книжку? На эти и многие другие вопросы вы найдете ответы, прочитав данную статью.

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев, о которых мы расскажем чуть позже.

Итак, к категории перевода относятся:

— изменение трудовой функции работника, под которой в силу ст. 15 ТК РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы;

— изменение структурного подразделения, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение указано в трудовом договоре). Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 разъяснил, что под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.;

— перевод на работу в другую местность вместе с работодателем, то есть в местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в котором находился работодатель (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Перевод может осуществляться на определенный срок (так называемый временный перевод) и на неопределенный срок (постоянный перевод).

На основании ст. 72.2 ТК РФ временный перевод может осуществляться:

1. По соглашению сторон.

Такой перевод может осуществляться на любую должность, в любое структурное подразделение работодателя на срок не более года. Если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, срок перевода может превышать год и продолжаться до выхода указанного работника на работу.

Примечание. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Отметим, что перевод для замещения отсутствующего работника не стоит путать с совмещением, которое регулируется ст. 60.2 ТК РФ. На основании этой статьи работодатель может с письменного согласия работника поручить ему выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Из определения совмещения сразу видно отличие его от перевода: работа по совмещаемой должности выполняется наряду со своей работой, а при переводе работник выполняет работу только по должности, на которую он переведен.

Обязательным условием такого перевода является соглашение между работником и работодателем, оформленное в письменной форме в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон трудовых отношений). На основании заключенного соглашения издается приказ о переводе по унифицированной форме Т-5 (если переводятся одновременно несколько работников, можно использовать Т-5а). В таком приказе необходимо указать, что перевод носит временный характер. После ознакомления работника с приказом запись о переводе вносится в личную карточку (форма Т-2).

Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Если при переводе у работника сменилась должность, его необходимо ознакомить с должностной инструкцией по новой должности.

Примечание. Если должность, на которую переведен работник, подразумевает материальную ответственность, то в силу действующего законодательства с работником нужно заключить договор о полной материальной ответственности и оформить иные связанные с этим документы.

Нередко на практике возникает вопрос: нужно ли каким-либо образом оформлять предоставление прежней работы после окончания срока перевода? Отвечаем. Трудовым законодательством не предусмотрен порядок «возврата» работника на прежнее место работы по окончании временного перевода. Во избежание трудовых споров рекомендуем издать приказ о предоставлении прежней работы, указав в нем фамилию, имя, отчество работника, его прежнюю должность и дату, с которой он должен приступить к работе в этой должности. С приказом работника нужно ознакомить под роспись.

Как быть, если работодатель предоставил прежнюю работу, а сотрудник не приступает к исполнению своих должностных обязанностей? В таком случае работодатель может применить к работнику дисциплинарные взыскания — замечание или выговор. Применение данных мер будет законно, так как Трудовым кодексом не предусмотрен отказ работника от возврата на свое рабочее место после окончания срока перевода.

Если все-таки случилось так, что работник продолжает работать по должности, на которую был переведен после окончания срока перевода, работодателю необходимо:

— заключить с работником еще одно соглашение к трудовому договору о том, что перевод, осуществленный ранее, считается постоянным;

— издать приказ в произвольной форме о том, что перевод считается постоянным;

— внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Поскольку данная ситуация не урегулирована трудовым законодательством, мы советуем придерживаться данных выше рекомендаций.

Относительно записи в трудовой книжке при трансформации временного перевода в постоянный также возникает множество вопросов — какой датой обозначить запись, на какой приказ ссылаться и т. д. По мнению автора, правильной будет такая запись:

— в графе 1 указывается порядковый номер записи;

— в графе 2 — дата перевода на постоянной основе;

— в графе 3 делается запись о постоянном переводе на новую должность и (или) в новое структурное подразделение;

— в графе 4 — ссылка на два приказа (в соответствии с которым был оформлен временный перевод и в соответствии с которым этот перевод стал постоянным).

От временного перевода следует отличать перемещение, которое не влечет изменения трудовой функции и поэтому не требует согласия работника. При перемещении работника просто «переставляют» с одного рабочего места на другое, возможно, даже в другое структурное подразделение (если в трудовом договоре оно не указано) или поручают ему работу на другом станке или агрегате без изменения условий трудового договора. Например, токарь работает на станке N 4, а работодателю необходимо, чтобы токарные работы выполнялись на станке N 6, так как на станке N 4 требуется провести профилактические работы. В данном случае применима процедура перемещения, поскольку трудовая функция работника не изменится — он по-прежнему будет выполнять токарные работы на станке.

При возникновении спора о правомерности перемещения работодателю придется доказать, что в результате перемещения:

— не последовало изменения условий трудового договора;

— трудовая функция сохранилась в пределах специальности, квалификации или должности;

— для перемещения отсутствуют противопоказания по состоянию здоровья работника.

Доказательствами могут стать приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностная инструкция, приказ о перемещении с росписью работника об ознакомлении, характеристики старого и нового рабочих мест, а также подразделения, в которое работник был перемещен, справка о состоянии здоровья работника, подтверждающая, что перемещение не противопоказано ему по состоянию здоровья.

2. По инициативе работодателя.

В определенных случаях работодателю позволено перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу на срок до одного месяца для предотвращения таких случаев или устранения их последствий. К таким случаям относятся (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ):

— катастрофа природного или техногенного характера;

— несчастный случай на производстве;

— эпидемия или эпизоотия;

— любые иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Также не требует согласия работника перевод в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.

Обратите внимание! Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Отметим, что в случае возникновения трудового спора о законности временного перевода без согласия работника именно работодателю придется доказывать наличие чрезвычайных обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, поэтому рекомендуем запасаться доказательствами (п. 17 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Может ли работник отказаться от такого перевода? Нет, Трудовым кодексом отказ от временного перевода не предусмотрен, и работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия. Однако следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219 и ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, перечисленным в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

При переводе по инициативе работодателя составлять дополнительное соглашение не нужно. Достаточно издания приказа по форме Т-5, в котором нужно указать обстоятельства, послужившие причиной для такого перевода.

Добавим, что при переводах, осуществляемых по инициативе работодателя на срок до месяца для предотвращения чрезвычайных ситуаций и ликвидации их последствий, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

3. В соответствии с медицинским заключением.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).

Как видим, основанием для такого перевода является медицинское заключение. Основания и порядок выдачи такого заключения предусмотрены Федеральным законом от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». Согласно ст. 59 данного Закона экспертиза временной нетрудоспособности граждан в связи с заболеваниями, травмами, отравлениями и иными состояниями, связанными с временной потерей трудоспособности, долечиванием в санаторно-курортных организациях, при необходимости ухода за больным членом семьи, в связи с карантином, на время протезирования в стационарных условиях, в связи с беременностью и родами, при усыновлении ребенка проводится в целях определения способности работника осуществлять трудовую деятельность, необходимости и сроков временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу, а также принятия решения о направлении гражданина на медико-социальную экспертизу.

Такая экспертиза проводится лечащим врачом, который единолично выдает гражданам листки нетрудоспособности сроком до 15 календарных дней включительно, а в случаях, установленных уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, — фельдшером либо зубным врачом, которые единолично выдают листок нетрудоспособности на срок до 10 календарных дней включительно.

Напомним, форма листка нетрудоспособности утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 347н.

На больший срок листки нетрудоспособности (но не более чем на 15 календарных дней единовременно) продлеваются по решению врачебной комиссии, назначаемой руководителем медицинской организации из числа врачей, прошедших специальное обучение.

Итак, получивший медицинское заключение работодатель обязан вместе с учреждением здравоохранения определить, какая работа не противопоказана работнику. Если в организации имеется соответствующая работа, работодатель направляет работнику уведомление с предложением о переводе на другую работу. Напомним, что работодатель должен предлагать все имеющиеся у него вакансии, как соответствующие квалификации работника, подлежащего переводу, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья.

Если работник согласен на продолжение работы в новой должности или по другой профессии, оформляются дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ по форме Т-5.

Если работник не согласен трудиться в организации по предложенным работодателем вакансиям, у последнего есть два варианта действий:

— если срок временного перевода, указанный в медицинском заключении, менее четырех месяцев, то работодатель обязан на весь этот срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения от работы зарплата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Отстранение производится приказом руководителя организации и отмечается в табеле учета рабочего времени буквенным кодом «НБ» или цифровым «35» — отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы;

— если срок предполагаемого перевода на другую работу составляет более четырех месяцев или необходим постоянный перевод, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Отметим, что данные действия работодатель должен совершить и в том случае, если у него нет вакансий, отвечающих требованиям для перевода работника.

Обратите внимание! Если от перевода по медицинским показаниям отказываются руководители организации (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместители и главные бухгалтеры, работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определенный соглашением сторон. При этом заработная плата не начисляется, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором.

В случае когда необходимость перевода вызвана медицинским заключением, трудовое законодательство устанавливает определенные гарантии для такого работника. Так, в силу ст. 182 ТК РФ, если перевод осуществляется на нижеоплачиваемую должность или работу у данного работодателя, за переведенным сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По медицинскому заключению осуществляется перевод и беременных женщин, которым данным документом может быть рекомендован легкий труд. На основании ст. 254 ТК РФ беременные женщины по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Кроме этого, также по заявлению им могут быть снижены нормы выработки или нормы обслуживания. Если у работодателя отсутствует подходящая для беременной сотрудницы работа, он обязан освободить ее от выполнения работ с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни.

Перевод на любую должность в любое структурное подразделение может осуществляться не только на определенный срок, но и на постоянной основе. Такой перевод может инициироваться как работником, путем подачи заявления, так и работодателем, путем предложения иной должности или структурного подразделения.

Обычно постоянный перевод осуществляется при повышении работника. Однако в некоторых случаях возможно поступление от работодателя предложения о переводе на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Например, при проведении сокращения численности или штата организации работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии, включая нижеоплачиваемые (ст. 81 ТК РФ).

Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, на ношение оружия, др.) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если влекут за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, также являются поводом для предложения работнику другой работы и, соответственно, перевода (ст. 83 ТК РФ).

В любом случае работодатель обязан предложить перевод в письменном виде. Если работник согласен, нужно составить к трудовому договору дополнительное соглашение, на основании которого издается приказ о переводе по форме Т-5.

Иногда работодатель издает приказ о переводе, обеспечивает ознакомление с ним работника и считает, что обязанность по согласованию перевода выполнена. Но это не так. Подписывая приказ, работник подтверждает лишь то, что он ознакомлен с приказом, а не свое согласие на перевод — оно должно быть получено работодателем до издания приказа (распоряжения) о переводе.

Обратите внимание! На основании п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей сведения о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку. Запись о переводе делается на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока и должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). С записью о переводе работодатель обязан ознакомить работника под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.

Перевод в другую местность вместе с работодателем

Если работодатель планирует переехать в другую местность и там осуществлять свою деятельность, он может предложить работникам последовать за ним. Напомним, что под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Так же как и любой перевод (кроме случаев, установленных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ), перевод в другую местность вместе с работодателем подразумевает получение согласия работника. Поэтому работодатель должен сообщить ему о решении перевестись в другую местность, указав новый адрес, и предложить перевод.

Здесь может возникнуть вопрос: есть ли ограничения по срокам уведомления сотрудника о переезде работодателя? Действительно, ст. 74 ТК РФ обязывает работодателя уведомить работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора в связи с организационными или технологическими изменениями условий труда не менее чем за два месяца и в письменной форме. Конечно, имеет смысл уведомить работника за два месяца, если кроме места нахождения работодателя и, следовательно, места работы работника изменяются другие условия трудового договора — о заработной плате, структурном подразделении, режиме работы и пр. Если же ничего, кроме места нахождения работодателя, не поменяется, применение двухмесячного срока нецелесообразно, так как местонахождение работодателя не является условием трудового договора, а относится к его информационной части (ст. 57 ТК РФ). Поэтому полагаем, что во избежание трудовых споров можно уведомить работника о смене места нахождения компании и предложить перевод в указанную местность, например, за две недели — такого времени вполне достаточно для решения правовых и технических вопросов.

Если работник отказывается от перевода, составляется соответствующий акт, фиксирующий это. В дальнейшем трудовой договор расторгается по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Примечание. Подтверждением факта переезда работодателя в другую местность служит документ о государственной регистрации изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица.

Изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения под действие ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подпадает, так как они в силу гражданского законодательства не являются юридическими лицами и не считаются работодателями (ст. 55 ГК РФ). Поэтому перевод на работу в любое обособленное подразделение, а также изменение места его нахождения не считается переводом работников в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде филиала или иного обособленного подразделения работодателю необходимо соблюсти требования ст. 74 ТК РФ — уведомить работников об этом не менее чем за два месяца, так как указание обособленного структурного подразделения в трудовом договоре относится к его обязательным условиям и при переезде структурного подразделения придется договор изменить.

Трудовым законодательством для работников, переводимых в другую местность вместе с работодателем, предусмотрены определенные гарантии. Так, в силу ст. 169 ТК РФ работодатель обязан возместить расходы:

— по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

— по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. При этом необходимо руководствоваться Постановлениями Совмина СССР от 15.07.1981 N 677 «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» и Правительства РФ от 02.04.2003 N 187 (последним определен перечень компенсационных выплат и их размеры).

Действует в части, не противоречащей ТК РФ.

«О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность».

Перевод к другому работодателю

Еще один вариант постоянного перевода — перевод к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Однако он оформляется не приказом о переводе по форме Т-5, а приказом об увольнении (расторжении трудового договора) по форме Т-8.

Такой перевод может осуществляться по просьбе работника или с его согласия. Если работник находит себе более интересную или высокооплачиваемую работу, он подает заявление своему работодателю с просьбой уволить его переводом. Согласие на такой перевод работодатель проставляет на заявлении работника.

Запрос на перевод работника в другую организацию может направить будущий работодатель настоящему. Если они придут к согласию, необходимо спросить работника, согласен ли он на такой перевод. В случае согласия трудовой договор расторгается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

На практике возникает вопрос: должен ли работник «отрабатывать» две недели? Трудовым законодательством обязанность оповещения работодателя об увольнении в связи с переводом к другому работодателю не установлена, поэтому заставить работника «отрабатывать» две недели прежний работодатель не вправе.

Как и в некоторых других случаях, при таком виде перевода законодатель установил определенные гарантии работнику. Так, ст. 64 ТК РФ обязывает принимающего работодателя оформить трудовой договор в течение месяца с даты увольнения от прежнего работодателя. Отказ в заключении трудового договора может стать предметом трудового спора и рассматриваться компетентным органом.

Дополнительную гарантию работнику, уволившемуся в связи с переводом к другому работодателю, предоставляет ст. 70 ТК РФ, в силу которой работникам, перевод которых осуществлен по соглашению работодателей, не устанавливается испытательный срок.

Смотрите еще:

  • Сиделки для детей с проживанием Сиделки для детей с проживанием 21.08.2018 09:15 Частные услуги Гуру Apr 6 2018, 15:23 Телефон: ‎ 8 906 382 14 77 (Фаина)- Предлагаю услуги сиделки (в доме,в стационаре,с проживанием);- женщина 50л аккуратная,чистоплотная,без […]
  • Заявление на увольнение по выслуге лет В какой форме написать заявление на увольнение при выходе на пенсию? Как правильно пишется заявление на увольнение и вносится запись в трудовую книжку при выходе работника на пенсию по достижению пенсионного возраста? Должна ли в […]
  • Что нужно знать про увольнение Права работника при увольнении Когда человек трудится по трудовому договору, он имеет определённые права и обязанности. А какие права есть у работника при увольнении? В ст. 77 ТК РФ приведены все основания для прекращения трудовых […]
  • При ликвидации предприятия что делать работникам Ликвидация предприятия: выплаты работникам Актуально на: 30 сентября 2016 г. Прекращение деятельности при ликвидации организации – форс-мажорное событие, которое затрагивает всех без исключения работников. Об увольнении в связи с […]
  • Новости детские пособиё Государственные пособия на детей в 2018 году Единая система государственных пособий гражданам, имеющим детей, в связи с их рождением и воспитанием, которая обеспечивает гарантированную государством материальную поддержку материнства, […]
  • Приказ 197 от 070993 Постановление Правительства РФ от 16.02.2017 N 197 "О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации" ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В НЕКОТОРЫЕ АКТЫ ПРАВИТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В […]
  • Законы о федеральном бюджете на 2012 Законы о федеральном бюджете на 2012 22 ноября 2011 года 25 ноября 2011 года (в ред. Федеральных законов от 05.06.2012 N 48-ФЗ, от 28.07.2012 N 127-ФЗ, от 06.12.2012 N 216-ФЗ) Статья 10. Особенности установления отдельных расходных […]
  • Детские пособие в 2013 год Пособия в 2013 году В соответствии со статьей 10 Федерального закона №216-ФЗ от 03.12.2012 "О федеральном бюджете на 2013 год и на плановый период 2014 и 2015 годов" размер индексации государственных пособий гражданам, имеющим детей, с 1 […]