Отказ работнику в увольнении по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон. Проблемные моменты

Трудовой договор может быть прекращён по соглашению сторон в любой момент (ст. 78 ТК РФ). Выгоды применения этого основания для увольнения для работодателя:

  • гарантированное увольнение конкретного работника. Подписав соглашение, работник уже не вправе передумать, отозвать заявление, как это установлено при увольнении по собственному желанию;
  • можно определить любой срок «отработки», а не две недели, как при увольнении «по собственному». Удобно, если увольняется работник, который по тем или иным причинам не выполнил то, что должен был. Его можно задержать вплоть до выполнения;
  • такого рода соглашения весьма редко оспариваются в суде. Особенно если в самом соглашении зафиксировано, что у сторон нет взаимных претензий друг к другу, что они действовали добровольно, при отсутствии давления.
  • Что до работника и его выгод, то основная, пожалуй, заключается в возможности сохранить хорошие отношения, получить рекомендации и, вообще, договориться о каких-то преференциях.

    Таким образом, увольнение по соглашению сторон — наиболее безболезненный вариант как для работодателя, так и для работника. Однако не многие догадываются о рисках, возникающих в результате неправильного оформления «полюбовного» увольнения. Между тем о них стоит помнить, чтобы потом не было мучительно больно.

    Отзыв согласия требует проверки мотивов

    Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон — соглашение окончательное. Оно не может быть отозвано, в отличие от заявления работника при увольнении «по собственному» (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

    Любое аннулирование достигнутых соглашений возможно только при обоюдном согласии работника и работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

    Односторонний отказ от достигнутых соглашений не допускается, что направлено на то, чтобы исключить злоупотребления. Ни работник, ни работодатель не вправе совершать какие-либо произвольные односторонние действия, направленные на отказ от ранее достигнутого соглашения (определение Конституционного суда РФ от 13.10.09 № 1091-О-О).

    Однако работник может оспаривать отзыв согласия, ссылаясь на то, что у него изначально не было согласия уволиться по этому основанию. Поэтому работодателю придётся учесть конкретные обстоятельства, как минимум выяснить причины отзыва.

    Особенно если речь идёт о женщинах. Так, если по соглашению сторон увольняют беременную, а она впоследствии будет оспаривать увольнение, то суд с наибольшей степенью вероятности будет толковать любые сомнения в её пользу.

    Так, работодатель и сотрудница договорились о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Спустя два месяца работница подала отказ от исполнения соглашения, но всё равно была уволена. Женщина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что на день подписания соглашения она была беременна, но не знала об этом (факт беременности подтверждала справка из женской консультации). Суд встал на сторону женщины, указав, что:

    в момент его подписания женщина полагала, что у неё состояние беременности отсутствует;
    расторжение трудового договора при условии наличия у неё беременности влечёт для неё такой ущерб, который в значительной степени лишает её и будущего ребёнка того, на что она была вправе рассчитывать при сохранении трудовых отношений с ответчиком;
    риск наступления беременности трудовым законодательством на работника не возлагается.

    Работодатель же, не проверив мотивы отзыва согласия, издал необоснованный приказ об увольнении. Кассационная инстанция отклонила довод работодателя о том, что аннулирование договорённости относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника, которое отсутствует, поскольку в соответствии со статьёй 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда запрещена (определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.09 № 12785).

    Работодателю: не хитри

    Поводом для оспаривания увольнения (и, скорее всего, победы работника) часто служит недобросовестное поведение работодателя, который разными «невинными» трюками вводит работника в заблуждение.

    Так, уволенный обратился в суд, указав, что ему сообщили, что он должен явиться на работу (он находился в отпуске по уходу за ребёнком) и получить уведомление о расторжении трудового договора в связи с предстоящим сокращением штата. Работнику вручили:

  • уведомление о предстоящем увольнении, где ему было сообщено, что занимаемая им должность сокращается, в связи с чем он подлежит увольнению через два месяца;
  • предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
  • После окончания отпуска работника вызвали в кадровую службу, где без объяснения и ознакомления вынудили расписаться в документах («простая формальность», как ему было сказано), а также уведомили, что с ним «в расчёте» (т. е. никаких выплат производить ему не будут).

    Только дома работник обнаружил, что трудовой договор расторгнут не по сокращению штатов, а по соглашению сторон, хотя согласия на расторжение договора по соглашению сторон он не давал.

  • намерения на расторжение договора по соглашению сторон у работника не было;
  • подписание данного соглашения было вынужденным;
  • работник не желал увольняться с работы по соглашению сторон;
  • заявление об увольнении он не писал;
  • у работника на иждивении четверо несовершеннолетних детей, а в соглашении для работника не было предусмотрено никаких компенсаций;
  • подписывая по принуждению бумаги, он предполагал, что подписывает документы по сокращению штата.
  • В общем, суд нашёл, что между сторонами отсутствовало соглашение о расторжении трудового договора (определение Верховного суда Республики Тыва от 11.10.11 по делу № 33-853/2011).

    О форме соглашения

    Как правило, соглашение о расторжении трудового договора оформляется в виде единого документа, поскольку требований к форме соглашения сторон о расторжении трудового договора в законодательстве не предусмотрено.

    Именно поэтому возможны и другие варианты оформления такого соглашения. Например, путём проставления резолюции руководителя на заявлении работника.

    Возможность оформления договорённостей в таком виде подтверждает судебная практика.

    Так, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он указал, что администрация предложила ему уволиться по соглашению сторон и он написал заявление о расторжении договора по соглашению сторон, а также поставил подпись на приказе об увольнении.

    Когда он пришёл к работодателю для подписания соглашения, в кадрах ему вручили проект соглашения, с условиями которого он не согласился и сразу же написал заявление об отзыве заявления об увольнении по соглашению сторон.

    Суд отказал работнику в иске, указав, что (определение горсуда Санкт-Петербурга от 18.10.10 № 33-14177/2010):

  • соглашение сторон — это достижение договорённостей, совместное и взаимное волеизъявление сторон о совершении определённых действий или о воздержании от их совершения;
  • договорённость может быть устной или письменной;
  • неуказание работником в заявлении условий, на которых он готов уволиться, в том числе и о размере выходного пособия не свидетельствует о том, что соглашение не состоялось, то есть работник должен был указать эти условия сразу в заявлении;
  • соглашение может быть составлено не только в виде единого документа, но и в виде заявления работника с проставленной резолюцией работодателя.
  • Молчание — не всегда знак согласия

    Молчаливое согласие работника — это НЕ соглашение.

    То есть если работодатель просто заявил работнику о том, что он уволен, а работник промолчал, то это НЕ увольнение по соглашению сторон. Даже если работник в предписанный работодателем срок прекратил работу.

    Так, отказывая в восстановлении сотрудницы на работе, суды сослались на то, что прекращение трудовых отношений состоялось по соглашению сторон, поскольку после увольнения истица фактически согласилась с прекращением трудового договора.

    Однако Верховный суд РФ указал на недопустимость обосновывать незаконное увольнение тем, что сотрудник «не возражает». Трудовой договор может быть прекращён на основании статьи 78 ТК РФ только после достижения договорённости между работником и работодателем.

    Однако работница с заявлением о прекращении трудовых отношений к работодателю не обращалась, а доказательств, свидетельствующих о её согласии на предстоящее прекращение трудового договора, не представлено.

    Таким образом, молчаливое согласие работника на одностороннее расторжение трудового договора работодателем не может быть истолковано как соглашение сторон (определение ВС РФ от 14.05.10 № 45-В10-7).

    О дополнительных выплатах

    Кстати, о молчании. В соглашении о расторжении трудового договора стоит указать на то, что его условия являются конфиденциальными, особенно если в нём предусматриваются дополнительные выплаты.

    В то же время тот факт, что работнику не были выплачены средства, предусмотренные соглашением, не является основанием для признания незаконным расторжения трудового договора по соглашению сторон. В случае если соглашение подписано, а работодатель не выплатил компенсацию, то это не повод для восстановления работника на работе — это повод для взыскания данных сумм.

    К слову, ТК РФ не содержит указаний на необходимость производить какие-либо выплаты в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон. Но поскольку ТК РФ предусматривает, что в трудовом или коллективном договоре могут быть предусмотрены другие случаи выплаты выходных пособий помимо тех, которые предусмотрены статьёй 178 ТК РФ (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), то, как правило, сотрудники соглашаются на увольнение по данному основанию при условии хорошего выходного пособия.

    Выходное пособие. Выплачивать или нет?

    Должен ли работодатель выплачивать выходное пособие, если его выплата предусмотрена только в соглашении? Судебная практика выработала два подхода.

    Подход № 1: обязан. Поскольку увольнение по соглашению сторон предполагает, что работник согласен не просто уволиться, а уволиться на определённых условиях, отражённых в его заявлении (или соглашении). Поэтому работодатель обязан выплатить компенсацию, согласованную с работником, поскольку в противном случае работник и не дал бы согласия. Таким образом, при расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель обязан выплатить установленную в соглашении денежную компенсацию независимо от того, предусмотрена ли она локальными нормативными актами (апелляционные определения МГС от 06.09.12 по делу № 11-19912).

    Подход № 2: не обязан. Некоторые суды отказывают в выплате выходного пособия по соглашению о расторжении трудового договора, ссылаясь на то, что выходные пособия выплачиваются, если это предусмотрено в трудовом или коллективном договоре. То есть если выходное пособие предусмотрено только в соглашении о расторжении трудового договора (которое не является трудовым договором), то такие выплаты не производятся (определение Верховного суда Республики Удмуртии от 16.02.11 по делу № 33-492).

    Максимальный размер выходного пособия, в том числе дополнительного по соглашению сторон, в статье 178 ТК РФ не установлен, поэтому считается, что стороны вправе указать в трудовом договоре любую сумму. Однако если выплачиваемое выходное пособие явно несоразмерно, то это может привести к конфликтам. Так, соглашение о расторжении трудового договора предусматривало выходное пособие в размере двенадцати окладов работника. Суд счёл, что затраты, которые мог понести работник при увольнении по собственному желанию, явно несоразмерны сумме выходного пособия и последствиям его выплаты у работодателя.

    Сумма выходного пособия в несколько раз превышала размер уставного капитала компании-работодателя, а директор компании не вправе был заключать крупные сделки без согласия учредителя.

    Поэтому суд счёл злоупотреблением правом действия директора и работника, заключивших такое соглашение (определение МГС от 31.01.12 по делу № 33-2405).

    О судьбе премий

    Часто работники соглашаются на увольнение по соглашению сторон лишь при условии того, что им будет выплачена премия за отработанный период. Сложность в том, что срок выплаты может наступить после увольнения и точный размер такой премии неизвестен.

    ТК РФ не запрещает такие выплаты. И совершенно необязательно указывать точную сумму. В соглашении можно прописать порядок расчёта и сроки начисления премии и указать реквизиты, по которым работнику будут перечислены деньги.

    Разумеется, соблюдение данного условия будет зависеть от добросовестности сторон. Однако сам способ расторжения договора предполагает достаточную степень взаимного доверия сторон и добросовестности.

    Увольнение по соглашению сторон — наиболее безболезненный вариант как для работодателя, так и для работника. Однако не многие догадываются о рисках, возникающих в результате неправильного оформления «полюбовного» увольнения.

    Молчаливое согласие работника на одностороннее расторжение трудового договора работодателем не может быть истолковано как соглашение сторон.

    ТК РФ предусматривает, что в трудовом или коллективном договоре могут быть предусмотрены случаи выплаты выходных пособий помимо тех, которые предусмотрены статьёй 178 ТК РФ.

    Увольнение по соглашению сторон, выплаты, запись в трудовой и другие нюансы

    Увольнению по соглашению сторон посвящена одна статья в Трудовом Законодательстве – ст. 78 ТК РФ. Сказано в ней немного: трудовое соглашение может быть расторгнуто по взаимному согласию.

    На деле, ни работники, ни работодатель не понимают сути такого расторжения и его последствий. В связи с этим возникает множество вопросов: как проиходит процесс, полагаются ли сотруднику какие-либо выплаты, какие могут быть причины, побудившие сотрудника и работодателя принять подобное решение.

    Содержание статьи:

    Особенности увольнения по соглашению

    Существует две особенности увольнения по соответствующей причине:

    • работник может уволиться, когда ему заблагорассудится (в отпуске, во время болезни);
    • по такому основанию можно расторгнуть ученический договор.
    • В данном основании есть некоторый нюанс – можно не отрабатывать положенный 2-хнедельный срок, что обязательно в случае увольнения по собственному желанию.

      Плюсы и минусы для работника

      Здесь можно выделить плюсы и минусы такого увольнения для работника. К плюсам относится:

    • инициатива расторжения договора может исходить как от работника, так и от работодателя;
    • причину увольнения в заявлении можно не указывать;
    • сроки подачи заявления не ограничены;
    • расторгнуть трудовой договор можно в любое время, даже в тех случаях, которые запрещены законом;
    • можно «поторговаться» с работодателем – обсудить с ним сроки, размер выходного пособия и прочее;
    • запись об увольнении по соглашению не «портит» трудовую книжку;
    • может являться альтернативой увольнения при наличии вины работника;
    • при такой формулировке увольнения, непрерывность стажа длится ещё 1 календарный месяц;
    • если затем встать на учёт в центре занятости по месту регистрации, то пособие по безработице будет несколько больше.
    • Но есть и недостатки. Они относятся к минусам для работника. Это:

    • работодатель может расторгнуть договор в любое время, даже в запрещённых законом случаях;
    • контроль над правомерностью увольнения со стороны профсоюза отсутствует;
    • работодатель не обязан выплачивать работнику выходное пособие, если это не оговорено в коллективном договоре, в допсоглашении или другом локальном нормативном акте;
    • нельзя в одностороннем порядке передумать и отозвать заявление об увольнении, если соглашение уже подписано;
    • судебная практика по таким делам мизерная, так как оспорить действия работодателя практически невозможно.
    • Оформление увольнения

      Необходимо составить собственно соглашение о расторжении трудового договора (инициатором может быть как организация, так и сотрудник). Ст. 67 ТК РФ устанавливает необходимость письменного заключения трудового договора, поэтому целесообразнее и соглашение оформить на бумаге, а не на словах. Документ составляется в 2-х экземплярах, имеет все необходимые реквизиты.

      Образец и содержание соглашения

      В нём должна содержаться следующая информация:

    • обоюдное содержание сторон;
    • реквизиты трудового договора, который необходимо расторгнуть;
    • дата прекращения трудовых отношений, то есть дата последнего рабочего дня;
    • размер и условия выплаты работнику денежной компенсации, если это предусмотрено;
    • дата и место его заключения. Без этих сведений документ будет считаться ничтожным;
    • должность и ФИО работника;
    • полное наименование работодателя с указанием организационно – правовой формы;
    • должность и ФИО лица, которое представляет интересы работодателя и имеет полномочия подписывать документы;
    • паспортные данные увольняемого сотрудника;
    • ИНН работодателя;
    • Подписи с расшифровками.
    • Соглашение подписывается обеими сторонами. В документе можно предусмотреть денежную выплату компенсации работнику за расторжение договора (компенсация при увольнении по соглашению – совсем не обязательное условие такого расторжения договора).

      Выплаты при увольнени

      На основании ст. 140 ТК РФ работодатель обязан рассчитаться с работником в день увольнения. Сумма, выплачиваемая сотруднику, включает в себя:

    • зарплату за отработанное время;
    • компенсацию за не использованный отпуск;
    • компенсацию за расторжение договора, если таковая предусматривалась соглашением.
    • Какую просить компенсацию

      Сумма компенсации не оговорена в законе. Она может быть любой! Её размер может быть указан в коллективном договоре или локальном нормативном акте.
      Главное условие – работник и работодатель могут договариваться. Как правило, сумма компенсации — не меньше, чем при увольнении по сокращению штатов – максимум 3 средних оклада работника. Так показывает кадровая практика. Работник имеет право запросить больше, работодатель имеет право предложить меньше.

      Выплачивать компенсацию работодатель обязан только в том случае, если она оговорена в нормативных актах по предприятию. Во всех остальных случаях – это его право!
      Сумма компенсации указывается в соглашении, которое подписывается обеими сторонами. Только в этом случае работник сможет подать в суд, если работодатель нарушит условия расторжения трудового договора, согласно этому документу.

      Такое соглашение не может быть расторгнуто одной из сторон, на его отмену необходимо желание двух участников трудовых отношений: сотрудника (работника) и работодателя — п. 20 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.04.

      Соглашение с выплатой компенсации

      В любом случае, работник пишет заявление. В нём должна быть указана следующая информация:

    • должность и ФИО работодателя или лица. уполномоченного им на подпись заявлений;
    • просьба о расторжении договора;
    • ссылка на п. 1 ст. 77 ТК РФ или на ст. 78 ТК РФ;
    • номер и дата действующего трудового договора;
    • дата, когда планируется договор расторгнуть;
    • просьба выплатить компенсацию, указанную в соглашении;
    • дата подачи заявления;
    • подпись заявителя с расшифровкой.
    • Соглашение является приложением к договору. Оно может быть составлено как работником, так и работодателем. Работодатель имеет право не подписывать заявление, пока стороны не придут к консенсусу.
      Период обсуждения условий может несколько затянуться.Все вопросы, обсуждаемые сторонами, заносятся в протокол разногласий. Когда будет достигнуто взаимопонимание, необходимо составить новый текст соглашения, или сделать корректировки в старом документе, делая ссылки на протокол разногласий.

      Увольнение оформляется приказом, где обязательно делается указание на п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ. На приказе ставится подпись работника, или делается отметка о невозможности ознакомления его с документом (в случае отсутствия или нежелания).

      В трудовой книжке увольняемого сотрудника делается соответствующая запись, с указанием о том, что договор расторгается по по обоюдному сошлашению.

      Запись в трудовой книжке

      Запись делает работник кадровой службы.
      Есть 2 варианта, как должна выглядеть запись в трудовой книжке работника при увольнении по такому основанию.

    • указывается номер записи;
    • дата, когда она сделана;
    • в графе 3 пишется: «уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ»
    • дата и номер приказа.
    • в графах 1, 2 и 4 указывается та же информация, что и в первом случае;
    • в графе 3 необходимо можно написать: «трудовой договор прекращён по соглашению сторон, пункт 1 части 1 стать 77 ТК РФ» И та, и другая запись имеют одинаковую юридическую силу.
    • Копия приказа и трудовая книжка вручается сотруднику в день увольнения.

      Больше информации в нашей инфографике

      Причины увольнения и преимущества подобного основания для увольнения

      Причины, побуждающие работника, уйти от работодателя :

    • по статье (например, прогул);
    • вероятность получения «отступных» от работодателя (выгодно женщинам, находящимся в неоплачиваемом «детском» отпуске);
    • необходимость выйти на иную работу, а времени на отработку положенного срока — нет.
    • Причины, побуждающие работодателя, уволить сотрудника :

      1. необходимость прекращения трудовых отношений с неугодным сотрудником;
      2. необходимость увольнения сотрудников, которых нельзя уволить по иным основаниям (беременных женщин, находящихся на больничном, учащихся, работников, находящихся в отпуске).
      3. Преимущества для работодателя :

      4. нет необходимости консультироваться и уведомлять профсоюз о предполагаемом увольнении;
      5. работника, с которым составлено соглашение, можно будет уволить в любом случае, так как изменение решения со стороны самого сотрудника не возможно без согласия организации.
      6. При заключении соглашения нужно учитывать, что у работника есть право оспорить его в судебной инстанции, аргументируя свою позицию давлением со стороны работодателя, особенно, если речь идёт о работниках наиболее не защищённых категорий, уволенных без денежной компенсации.

        Выплаты на бирже труда

        В течение 2 недель после увольнения, работник имеет право встать на учёт в центр занятости по месту своего жительства. Для этого необходимы следующие документы:

      7. паспорт;
      8. документ об образовании;
      9. трудовая книжка;
      10. копия соглашения сторон об увольнении;
      11. справка о заработке заявителя за последние 3 месяца работы;
      12. заявление по установленной форме.
      13. В 2018 году получить статус безработного могут только:

      14. трудоспособные граждане;
      15. достигшие 16-летия;
      16. не являющиеся пенсионерами и студентами очного отделения;
      17. не занимающиеся предпринимательской деятельностью;
      18. не занимающие должность учредителей предприятий и фирм;
      19. осуждённые к исправительным работам или к лишению свободы.
      20. Размер пособия зависит от среднего заработка безработного за последние 3 месяца на последнем месте работы. Средний заработок определяется на основании данных, представленных в справке с последнего места работы.
        В первые 3 месяца в статусе безработного заявитель будет получать 75% от своего среднего заработка. В последующие 4 месяца – 60%, а затем – 45%.

        Пособие начисляется и выплачивается только 12 месяцев в течение 1,5 лет. Если безработный не смог найти работу за год не по своей вине, то пособие будет выплачиваться ещё 1 год. Его размер будет равен минимальному пособию по региону.
        Заявитель получает статус безработного на 11 день с момента подачи всех документов. В первые 10 дней сотрудники центра занятости предлагают ему все имеющиеся вакансии, подходящие ему по квалификации.

        Если заявитель имеет «непопулярную» специальность, ему будет предложено обучение или переквалификация. Если за 10 дней он не найдёт подходящую работу или место учёты, на 11 день он получит статус безработного и будет получать с этого дня пособие по безработице.

        Сумма выплачиваемого пособия не может быть меньше или больше, установленной Законом № 1032-1 от 19.04.1991 года «О занятости населения» — 850 рублей и 4 900 рублей соответственно.
        Власти некоторых регионов делают доплаты своим безработным. Так, в Москве, правительство компенсирует транспортные расходы в размере 1 190 рублей, и делает доплату по 850 рублей к минимальному и максимальному размеру. Таким образом, безработные москвичи получают по 2 890 и 6 940 рублей соответственно.

        Если заявитель устраивается на работу с помощью биржи или своими силами, то он снимается с учёта и перестаёт получать пособие. Также он не снимается с учёта, если 2 раза отказался от предложенных вакансий или отказался пройти переквалификацию по направлению из центра.

        Пошаговая инструкция

        Работодатель предлагает расторгнуть трудовой договор по обоюдному согласию? Чтобы ваши права, как работника, не были нарушены, необходимо воспользоваться инструкцией:

      21. необходимо составить это соглашение. Участвовать должны обе стороны. Работник имеет полное право вносить свои условия для последующего увольнения. Он может сам предложить выплатить ему компенсацию, может указать её размер и прочее. Стоит учитывать ст. 349.3 ТК РФ, где указаны категории работников, которым не положено выходное пособие. Соглашение составляется в 2 экземплярах;
      22. регистрация соглашения. Это делает секретарь или делопроизводитель в том порядке, который есть у работодателя. Например, в журнале регистрации соглашений;
      23. вручение второго экземпляра работнику. Вручение подтверждается подписью сотрудника на экземпляре работодателя. Специалисты рекомендуют писать «Экземпляр соглашения мною получен»;
      24. работник пишет заявление согласно соглашению между работником и работодателем;
      25. работодатель издаёт приказ, а сотрудник с ним знакомится, то есть ставит свою подпись;
      26. бухгалтерия производит с сотрудником полный расчёт;
      27. кадровик делает соответствующую запись в трудовой книжке и вручает её сотруднику;
      28. работник подтверждает факт выдачи ему трудовой книжки своей подписью;
      29. получение необходимых справок в бухгалтерии.

    Видео по теме

    Скачать образец заявления на увольнение по соглашению в формате .doc вы можете
    по этой ссылке

    отказ от увольнения по соглашению сторон по инициативе работодателя

    Друзья, помогите, пожалуйста! Правильно ли я понимаю, что соглашение сторон — единственная форма для расставания по инициативе работодателя без особых для него угроз и последствий? А если работник отказывается таким образом увольняться? Какие есть возможности? Даже компенсация не прельщает его.

    что то Вы путаете. Соглашение сторон и инциатива администраии это как бы разные вещи

    Что касается увольнения — а что, сокращение отменили?

    Увольнение по соглашению — это не инициатива работодателя. Если работник не подписывает соглашение — значит увольнение не состоится по этому основанию.

    Соглашение сторон — очень удобная форма избавиться от неугодного сотрудника

    должность остается. сотрудника надо заменить. по собственному не хочет. по соглашению сторон работодатель вправе расторгнуть договор в любое время без указания мотивов. может быть ситуация, когда сотрудник отказывается от подписания доп.соглашения по расторжению договора по соглашению сторон, что делать?

    По соглашению сторон работодатель вправе расторгнуть договор в любое время без указания мотивов

    я этой фразы не понял вообще

    Прекращение трудового договора — это окончание действия трудового договора по инициативе одной из его сторон — работника или работодателя. Общие основания прекращения трудового договора указаны в ст. 77 ТК РФ. В этой статье предусмотрены основания увольнения как по инициативе работника (ст. 80), так и по инициативе работодателя (ст. 81).

    подскажите, если знаете — как уволить без проволочек и обоюдовыгодно?

    наверно предложить больше денег, чем Вы предлагали 🙂

    Прекращение трудового договора — это окончание действия трудового договора по инициативе одной из его сторон — работника или работодателя.

    А еще по обстоятельствам не зависящим от воли сторон, а также ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН — т.е. по ОБОЮДНОМУ согласию. Нет взаимного согласия — нет расторжения.

    наверно предложить больше денег, чем Вы предлагали

    Судя по подходу к решению — вообще не предлагали:)))))))ГД, предложите дополнительную сумму выплаты при увольнении — глядишь и достигнете «соглашения» с работником.

    в самом начале написано — компенсация не прельщает его. и платить, честно, не хочется. но заплачу. как же заменить сотрудника.

    ну если платить не хочется, то о каком «взаимовыгодстве» мы говорим? а что значит не прельщает. Неужели даже лимон зелени не прельщает? 🙂

    понимаете, мы не знаем вашей ситуации. Мы не знаем мотивов вашего сотрудника. И вообще, нам сложно читать мысли вашего сотрудника сидя тут 🙂

    как же заменить сотрудника.

    Сократить должность, скурпулезно выполняя всю процедуру, выплатить ему всё по сокращению, выплачивать еще 2-3-й месяц трудоустройства после увольнения, через 3-6 мес ввести другую должность с другим названием (но похожим функционалом — есть риск, но он минимальный, т.к. сроки обращения р-ка в суд пройдут).

    Даже компенсация не прельщает его

    Наверное вопрос всё-таки в размере. Предложенная сумма не прельщает)))))) «На за какие деньги» — всегда выясняется, что вопрос в количестве денег)))))))

    вариантов масса, но все непростые

    Хорошему работнику платишь, сколько положено, а плохому, чтобы избавиться — больше чем он стоит. Где справедливость? Неужели нет выхода?

    не, наоборот. Плохому директору приходиться тратить больше

    Так в чем все-таки ситуация? Почему уволить хотите и кого?

    Сотрудника надо заменить — по собственному не хочет, по соглашению тоже, даже с предложением компенсации. спасибо тем, кто лимон зелени готов платить не тем, кто работает, а тем, с кем расстается, но это не наш случай. сейчас в рекламе сами понимаете. все делаем по закону, а он уперся.

    устройте ему «аттестацию»

    аттестацию одному сотруднику делать нельзя. надо тотальную. долго и хлопотно. и по формальным признакам аттестация может быть пройдена. а претензия к сотруднику главным образом в том, что он может, но не хочет работать. такой статьи нет..

    ну, а KPI. Не работает — не получает премию

    Можно уволить за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. достаточно муторная процедура, но в процессе он может сам написать заявление по собственному.

    Чтобы доказать, что работник не выполняет свои обязанности, нужно все поручения давать в письменном виде. Можно даже по эл.почте (при судебном разбирательстве ее тоже принимают во внимание). Не выполнил задание — составить акт, подписать 3 свидетелями, приложить копию письма (либо распечатку эл.почты). Потребовать у работника письменное обяснение. Если не будет уважительной причины, применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. 2-3 взыскания — и можно увольнять по п.5 ст.81. Взыскание, кстати, можно применить и за опоздание как нарушение трудовой дисциплины.

    У нас тоже была нерадивая сотрудница. Мы составили пару актов, после чего она написала заявление по собственному желанию. Видимо, почувствовала, что жареным пахнет. Как ни крути, ст.77 в ТК смотрится лучше 🙂

    Спасибо, Evenstar, Nadin-ka, подтвердили, что движемся в правильном направлении. Хочется побыстрее, но, видно придется попотеть.

    Уважаемые, HR-ы. Вопрос следующий.

    Три месяца назад начальник придрался и влепил дисциплинарное взяскание якобы за неоднократное неисполнение служебных обязанностей. Ситуация была следующая. Была авария на оборудовании, ее устраняли всю первую половину рабочего дня. В конце дня начальник попросил в резкой форме предоставить причины отказа оборудования. При запуске теста на нем, произошел новый сбой. Была открыта заявка в сервисном центре для ремонта. Причину падения выявить не удалось. В итоге начальник иниицировал процедуру наказания за это. при этом не был составлен акт. Я написал объяснительную где отразил — что проблема связана с оборудованием, а не моими действиями. Получил выговор (до этого дисциплинарных взысканий не было!) Недавно начальник придрался по второму поводу, дескать нельзя в рабочее время сидеть на сайтах знакомств. Данного положения нет ни в инструкции пользователя нашей компании, ни в других правовых документах. я сидел на одноклассниках в обеденное время. Он попросил написать объяснительную, где я отразил, что сидел в одноклассниках.ру в обеденное время. Акт не был составлен. Начальник написал Докладную записку на имя генерального. Недавно был вызов в отдел кадров где мне предложили в мягкой форме 2 пути решения данной проблемы:

    1. Я пишу ПСЖ и ухожу, после того как найду новую работу.

    2. Они запускают процедуру «несоответсвия занимаемой должности».

    Мне компания нравится, уходить я не собираюсь. Но все же.. если вынудят, на что мне лучше давить? Если увольняться по соглашению сторон?

    Какие при этом минусы/плюсы? Я не хочу остаться без работы и без денег и по этому расчитываю получить компенсацию.

    Как к специалисту ко мне не придраться — все поручения и задания выполняются в срок и без замечаний. Имеет место личное неприязненное отношение ко мне со стороны непосредственного руководителя, который ищет повод уволить и копает в этом направлении,

    Интересуют несколько вопросов: 1. Имеют ли Работодатели право давить на подчиненного с целью от него получить заявление ПСЖ?

    2. Какие у меня шансы в случае разборе полетов в вышестоящих инстанциях(Коммиссия по труду, Суд)?

    Спасибо за ответы заранее!

    1. Имеют ли Работодатели право давить на подчиненного с целью от него получить заявление ПСЖ?

    Конечно НЕТ. Это наказуемо. Но доказательства о принуждении должен предоставить р-к — если суд.

    В ашей ситуации, по-моему, лучше гнуть линию про увольнение по соглашению сторон с выплатой устраивающей Вас компенсацией. При этом «обнаружить» при разговоре в ОК свою осведомленность о недопустимости принуждения (пригрозите пожаловаться одновременно в ГИТ и прокуратуру) .

    Кроме того, Вы имейте ввиду, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может быть подтверждено только результатами аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ). А аттестация, проведенная только для одного р-ка — незаконна. Аттестации должны быть подвергнуты все р-ки (или все р-ки определенной категории, подразделения) и проведение аттестации должно соответствовать определенным условиям (наличие Положения об аттестации, предупреждение р-ков не менее чем за 1 мес. и т.д. и т.п.) — в противном случае результаты аттестации неправомерны, неправомерно будет также и увольнение по результатам «неправильной» аттестации.

    Думаю, что некоторая «демонстрация» Вашей подкованности в этих вопросах сразу склонит чашу весов в решении руководством вашего «вопроса» в сторону расставания по соглашению сторон. Ваше дело — не продешевить, но и не запрашивать «неподъемного». По аналогии (с сокращением, с увольнением руководителя по решению учредителей) в таких случаях имеет смысл настаивать на выплате (кроме положенного расчета — з/п+компенсация за отпуск) дополнительной суммы в размере трех средних заработных плат. Причем эта формулировка должна быть прописана в Соглашении о расторжении ТД с условием выплаты суммы в день увольнения.

    Можете «поторговаться»)))))): запросить 4 средние, а согласиться на 3.:)))))))

    ТАБЛИЦА: «Пять ошибок работодателя при увольнении по соглашению сторон»

    Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в настоящее время весьма популярно. Ведь оно дает ряд преимуществ и работодателю, и работнику. Например, для первого – это отличная альтернатива непростой и трудоемкой процедуре сокращения численности (штата). Кроме того, сотрудник лишается права на отзыв заявления до истечения срока увольнения, который компания обязана удовлетворить. Работник не вправе, в отличие от увольнения по собственному желанию, отказаться от договоренности с работодателем в подобной ситуации (письмо Минтруда РФ от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). Кроме того, в соглашении стороны могут зафиксировать любой удобный срок расставания – хоть завтра, хоть через несколько месяцев.

    Последняя особенность, кстати, зачастую является преимуществом и для работника, желающего уволиться именно в какой-то конкретный день. Кроме того, есть возможность согласовать с работодателем какую-либо денежную компенсацию (выходное пособие) и получить ее сразу, а не потом (как в случае с сокращением). Подобное увольнение резонно и для сотрудников, которые в чем-то провинились («полюбовное» расставание гораздо лучше «некрасивой» записи в трудовой книжке).

    Статья 78 ТК РФ, посвященная данному виду увольнения, состоит лишь из одного предложения — «Трудовой договор можно в любое время расторгнуть по соглашению сторон». Неудивительно, что такая лаконичность стала основанием для формирования целого пласта арбитража, который фактически и задает ориентиры для спорщиков.

    ТАБЛИЦА: «Пять ошибок, из-за которых работодатели проигрывают суды»

    Реквизиты вердикта

    Суть спора

    Ситуация 1

    Работник уволен, несмотря на отсутствие окончательного соглашения по условиям расторжения трудового договора

    Сотрудница подала работодателю заявление об увольнении по соглашению сторон, в котором зафиксировала свое условие: получение ею семи среднемесячных заработков. Каких-либо документов, свидетельствующих о согласии работодателя на это, не оформлено. Однако женщину все равно уволили по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причем без выплаты упомянутой суммы.

    Служители Фемиды посчитали такое увольнение незаконным, поскольку окончательного соглашения между сторонами достигнуто не было, что нарушает нормы Трудового кодекса

    Сотрудница 22.04.2015 подала заявление об увольнении по соглашению сторон с 30.04.2015, в котором просила о выплате ей семи среднемесячных заработков.

    В связи с отсутствием ответа от работодателя сотрудница 24.04.2015 продублировала указанное заявление с приложением проекта соглашения о расторжении договора. Данный проект соглашения с выплатой выходного пособия подписан не был.

    Приказом от 30.04.2015 женщина уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон. С этим приказом она ознакомлена 5 мая 2015 года.

    Истица посчитала увольнение незаконным, поскольку оснований для расторжения трудового договора не имелось. Ведь стороны к окончательному соглашению по условиям расторжения такого контракта не пришли. Сотрудница просила восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

    Арбитры требования истицы удовлетворили, отметив: стороны согласия по условиям расторжения трудового договора не достигли. Соответствующее соглашение подписано не было. Каких-либо достоверных доказательств выплаты компанией сотруднице семи среднемесячных заработков (что являлось необходимым элементом предложенного ею соглашения сторон для увольнения) суду не представлено. Следовательно, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса незаконно

    Примечание редакции: аналогичная точка зрения высказана и в Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 08.05.2015 № 33-1863/2015. Судьи подчеркнули: подача работником заявления с конкретными условиями предполагаемого увольнения дает ему право полагать, что трудовые отношения будут прекращены именно на таких условиях. С данным правом корреспондирует право работодателя отказать сотруднику в увольнении на этих условиях и предложить тому продолжить работу или же уйти на других основаниях.

    В данном случае истица, подав заявление, полагала, что трудовые отношения с ней будут прекращены с выплатой компенсации в размере четырех среднемесячных доходов. Соглашения стороны не достигли, поэтому работодатель не мог по своему усмотрению решать вопрос об условиях увольнения сотрудницы по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Согласны с таким подходом и арбитры Санкт-Петербургского городского суда (см. Определение от 20.07.2011 № 33-10993/2011).

    Вместе с тем есть пример судебного решения с противоположной позицией.

    Отмечено – в силу ст. 78 Кодекса необходимо и достаточно достижения договоренности сторон о сроке расторжения трудового договора. Что-либо сверх положенного компания перечислять работнику не обязана. Ведь законодательные нормы не предусматривают выплаты какого-либо выходного пособия в случае увольнения физлица по соглашению сторон. Не было прописано подобное условие и в трудовом договоре. Значит, увольнение правомерно (Апелляционное определение Тверского областного суда от 29.02.2012 № 33-559).

    Обратим внимание на то, что оформлять отдельное соглашение при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необязательно. Достаточно заявления сотрудника и приказа работодателя. Главное – чтобы эти документы свидетельствовали о достижении соглашения об основаниях и сроке расторжения трудового договора (апелляционные определения Московского городского суда от 10.04.2017 № 33-13005/2017 и от 18.03.2016 № 33-9523/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 29.03.2016 № 33-6379/2016 и др.)

    Ситуация 2

    Сотрудник доказал, что был вынужден уволиться по соглашению сторон под давлением работодателя

    Удовлетворяя исковые требования истицы о восстановлении на работе, суд, дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, пришел к выводу, что волеизъявления сотрудницы на увольнение по соглашению сторон не имелось, а соответствующее заявление написано ею под давлением работодателя.

    Подчеркнуто: прекращение трудового договора по соглашению сторон должно быть не вынужденным для работника, а являться результатом добровольного волеизъявления этого специалиста

    Истица указывала, что соглашения между сторонами о расторжении трудового договора достигнуто не было. Соглашение подписано вынужденно, под давлением со стороны работодателя в лице заместителя директора, которая обвинила сотрудницу в распространении служебной информации, угрожала увольнением по порочащим основаниям, если она не напишет заявление об уходе. Кроме того, к сотруднице был приставлен охранник, который сопровождал ее все время, пока она находилась в организации.

    К делу приобщен приказ об увольнении, с которым женщина была ознакомлена. При этом она указала в данном документе на свое несогласие с увольнением, ссылаясь на то, что написала заявление под давлением.

    В ходе разбирательства суд допросил свидетелей, показания которых говорили о правоте истицы.

    В итоге арбитры посчитали, что добровольного волеизъявления сотрудницы на увольнение по соглашению сторон не имелось. Действия компании расценены судом как принуждение к увольнению

    Примечание редакции: доказать в суде, что увольнение было вынужденным, сотрудникам не так-то просто. Арбитражная практика тут по большей части на стороне работодателей (см., например, определения Московского городского суда от 18.11.2016 № 4г/4-12099/16 и от 11.10.2016 № 4г/5-12129/2016, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 28.04.2016 № 33-8655/2016 и от 28.04.2016 № 33-7919/2016).

    Однако, как мы видим, порой гражданам удается победить в подобных разбирательствах. Еще один наглядный пример – Апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.09.2016 № 33-14646/2016. Работника предупредили, что в случае отказа от подписания соглашения его уволят за утрату доверия. Документом из медучреждения подтверждено плохое самочувствие и болезненное состояние истца при подписании оспариваемого им соглашения о расторжении трудового договора. В итоге из совокупности доказательств (в том числе и свидетельских показаний) арбитры пришли к выводу, что намерения увольняться у специалиста не было, а значит, действия работодателя незаконны.

    В пользу работников также были вынесены, в частности:

    — апелляционные определения Ставропольского краевого суда от 24.05.2016 № 33-3264/2016, Хабаровского краевого суда от 22.04.2015 № 33-2423/2015, Верховного суда Республики Мордовия от 16.04.2013 № 33-783/2013;

    — Определение Московского городского суда от 24.03.2011 № 33-8111;

    — Решение Кировского районного суда г. Омска от 02.03.2011 № 2-1018/2011;

    — Кассационное определение Орловского областного суда от 22.12.2010 № 33-1925

    Ситуация 3

    Соглашение об увольнении подписано с сотрудницей, которая на тот момент была беременна, но не знала об этом

    Истица требовала восстановить ее на работе, взыскать с фирмы зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Она упирала на то, что на момент заключения соглашения о расторжении трудового договора и увольнения ей не было известно о своей беременности, что является существенным изменением обстоятельств.

    Высшие арбитры встали на сторону истицы, отметив, в частности, что защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества.

    Гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя применима и к рассмотренным отношениям. А отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы — не основание для отказа в восстановлении на работе (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1)

    Сотрудница была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

    Из материалов дела усматривается, что на дату подписания соглашения о прекращении трудовых отношений (06.03.2015) и увольнения с работы (31.03.2015) сотрудница была беременна, о чем ей стало известно 06.04.2015 после визита к врачу.

    По словам истицы, она сообщила работодателю о беременности, попросив его аннулировать соглашение о прекращении трудовых отношений, восстановить ее на работе в прежней должности, в чем ей было отказано.

    По мнению суда первой инстанции (с которым впоследствии согласилась апелляция), сам по себе факт, что женщина была «в положении», о чем ей не было известно на момент подписания упомянутого соглашения и увольнения, — не основание для признания его незаконным. Ведь увольнение произведено по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя.

    Но высшие арбитры с коллегами не согласились. ВС РФ отметил: заявление женщины об отказе от достигнутой с работодателем договоренности в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, говорит о том, что соглашение сторон не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления работницы. В противном случае фактически имеет место увольнение не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

    Таким образом, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, оговоренная ч. 1 ст. 261 Кодекса, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон

    Примечание редакции: приведенная позиция ВС РФ является устоявшейся (см. также Определение от 05.09.2014 № 37-КГ14-4). Руководствуются ею и нижестоящие суды (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 28.02.2017 № 33-6369/2017 и от 12.05.2015 № 33-14983/2015, Постановление Президиума Красноярского краевого суда от 27.09.2016 № 44Г-66/2016).

    Кстати, еще до вынесения высокой инстанцией упомянутых вердиктов некоторые суды принимали аналогичные решения на основе несколько иных, весьма любопытных аргументов. Так, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2009 № 12785 указано:

    «Подписывая соглашение, сотрудница исходила из того, что ее увольнение влечет правовые последствия для нее лично. Но узнав о беременности, она изменила свое решение, так как увольнение в подобных обстоятельствах влечет ущерб, в значительной степени лишающий ее и будущего ребенка того, на что женщина могла рассчитывать при сохранении трудовых отношений с компанией».

    Таким образом, проигнорировав обращение истицы и издав приказ о прекращении трудового договора, работодатель не принял во внимание мотивы ее отказа от исполнения соглашения, которые, по мнению арбитров, являются существенными.

    Мы считаем, что рискованно увольнять также и сотрудницу (либо отказывать ей в восстановлении на работе), которая знала о своей беременности на момент подписания соглашения, но позже изменила решение и захотела продолжить трудовые отношения с компанией. Вышеприведенные аргументы вполне могут быть использованы по аналогии.

    Другое дело, если женщина «в положении» требует восстановить ее на работе, однако из справки медучреждения видно, что беременность наступила уже после увольнения этой сотрудницы по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В подобной ситуации организация вправе ей отказать, и служители Фемиды компанию, как нам представляется, должны поддержать

    Ситуация 4

    Соглашение об увольнении либо какие-либо иные документы завизированы неуполномоченным лицом

    Принимая во внимание, что соглашение о расторжении трудового договора с сотрудником и приказ о его увольнении подписаны со стороны работодателя не уполномоченным на то лицом, увольнение этого специалиста является незаконным.

    Иск сотрудника о восстановлении на работе, взыскании зарплаты и компенсации морального вреда удовлетворен

    Второго января 2014 года между исполняющим обязанности директора филиала компании и истцом было заключено соглашение о расторжении трудового договора. В тот же день издан приказ об увольнении специалиста по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон), с которым сотрудник ознакомлен под подпись.

    Однако полномочий на расторжение трудовых договоров с работниками филиала у исполняющего обязанности директора не было.

    В силу ст. 187 ГК РФ лицо, которому выдана доверенность, должно лично совершать действия, на которые оно уполномочено (в данном случае – директор филиала). Свои полномочия директор мог передать лицу, исполняющему его обязанности в период его временного отсутствия, исключительно в порядке передоверия согласно ст. 187 Гражданского кодекса. Однако полномочия на расторжение трудовых договоров с работниками филиала указанному лицу в установленном порядке переданы не были

    Примечание редакции: бывает, суды признают увольнение незаконным и из-за того, что выясняется – соглашение подписано не работником, а иным лицом.

    Типичный пример – Определение Московского городского суда от 25.12.2012 № 4г/6-11919. В данном случае суд назначил почерковедческую экспертизу, согласно заключению которой в соглашении об увольнении подпись от имени истца выполнена не им, а другим лицом.

    Достаточных доказательств, свидетельствующих о достижении между сторонами соглашения о расторжении трудового договора, представлено не было.

    В итоге суд поддержал сотрудника, оспаривавшего факт подписания указанного документа.

    Интересно, что иногда подписание соглашения об увольнении неуполномоченным лицом работодателя может сыграть в пользу последнего. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда № 33-15585/2012 сделан вывод, что компания правомерно не выплатила сотруднику единовременное пособие в размере двух должностных окладов, которое было предусмотрено соглашением, завизированным неуполномоченным лицом

    Ситуация 5

    Работодатель не выплатил выходное пособие (денежную компенсацию), предусмотренное трудовым договором

    Трудовым договором могут предусматриваться помимо установленных законом дополнительные случаи выплаты выходных пособий и их повышенные размеры. Условия такого контракта, улучшающие положение работника, трудовому законодательству не противоречат и должны соблюдаться сторонами надлежащим образом.

    При согласовании условий расторжения трудового договора работодатель принял условия, указанные сотрудником (о выплате компенсации в связи с увольнением по соглашению сторон). Односторонний отказ работодателя от исполнения взятого на себя обязательства недопустим. Иначе нарушается один из основных принципов – обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия (абз. 17 ст. 2 ТК РФ)

    В трудовом договоре с сотрудником было прописано, что в случае его расторжения по соглашению сторон работодатель выплачивает этому физлицу компенсацию (в размере не менее определенной суммы).

    Специалист был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, однако зафиксированную в трудовом контракте денежную компенсацию ему не выплатили.

    Представитель компании упирал на то, что при подписании соглашения об увольнении выплата компенсации согласована не была. Кроме того, имело место злоупотребление правом, поскольку текст трудового договора был подготовлен непосредственно сотрудником и подписан новым гендиректором. Такого условия нет ни в одном из трудовых договоров с другими работниками. И еще – данная компенсационная выплата не предусмотрена ни локальными правовыми актами компании, ни ТК РФ, установлена произвольно, с нарушением прав других сотрудников.

    Однако судьи поддержали работника. Они не усмотрели злоупотребления правом с его стороны, поскольку установление размера выходного пособия не могло зависеть исключительно от работника, являвшегося одной из сторон договора. Выплата же такого пособия обоснованна, она производится в целях нивелирования неблагоприятных последствий увольнения.

    Соглашение сторон не содержит каких-либо иных условий прекращения трудовых отношений, отменяющих ранее достигнутые договоренности

    Примечание редакции: Верховный Суд РФ также неоднократно удовлетворял в подобной ситуации требования граждан о взыскании с работодателя выходных пособий (компенсаций), причитающихся им при увольнении. При этом высокая инстанция подчеркивала, что в трудовом законодательстве нет запрета на установление непосредственно в трудовом договоре либо допсоглашении к нему условий о выплате выходных пособий в повышенном размере (определения от 06.12.2013 № 5-КГ13-125, от 24.05.2013 № 5-КГ13-48). Схожая точка зрения высказана в Апелляционном определении Волгоградского областного суда от 31.01.2014 № 33-1126/2014, Определении Санкт-Петербургского городского суда от 01.07.2014 № 33-8806/2014.

    Вместе с тем встречаются вердикты и с противоположной позицией. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 24.05.2017 № 33-19301/2017 истице было отказано во взыскании выходного пособия в размере 3-кратного среднего заработка, предусмотренного допсоглашением к трудовому договору. Причина – стороны злоупотребили правом при включении в контракт подобного пункта. Ведь такое пособие к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении, не относится, не направлено на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей. Размер же выплаты не соответствует действующей в организации системе оплаты труда и при этом носит произвольный характер.

    Еще одна весьма распространенная на практике ситуация – выходное пособие прописано только в соглашении сторон об увольнении. То есть в трудовом (коллективном) договоре такая выплата не значится. В подобной ситуации ВС РФ опять-таки настаивает на том, что работодатель не вправе отказать сотруднику в выплате данной суммы, поскольку добровольно взял на себя такое обязательство (Определение от 17.05.2013 № 14-КГ13-2). Вторят высокой инстанции и некоторые суды (см., например, Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 14.01.2015 № 33-240/2015(33-8225/2014).

    Однако многие служители Фемиды с таким подходом не согласны. Аргументы схожи с теми, что приводятся в первой ситуации (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.02.2017 № 33-4672/2017). А некоторые арбитры считают, что трудовое законодательство не дает сторонам право определять условия о выплате выходного пособия при заключении упомянутого соглашения (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.02.2016 № 33-2319/2016)

    Смотрите еще:

    • Трудовое законодательство увольнение работника Увольнение по ТК РФ в 2018 году Основания для увольнения по трудовому кодексу РФ в 2018 году перечислены в ст. 77 ТК РФ. Общими основаниями для расторжения трудового договора работника и работодателя могут быть следующие: […]
    • Диплом на тему договор купли продажи Дипломная работа Выполнена в 2015 г., 92 страницы, 78 сносок в тексте. ОГЛАВЛЕНИЕ ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДОГОВОРА КУПЛИ-ПРОДАЖИ 1.1. Понятие и предмет договора купли-продажи 8 1.2. Условия договора купли-продажи 16 1.3. Права и […]
    • Штрафы за безбилетный проезд минск Штраф за безбилетный проезд Актуальная информация о размере штрафа за проезд без билета на общественном транспорте в Беларуси. С безбилетный проезд в общественном транспорте наказывается штрафом в размере: – за безбилетный проезд в – […]
    • Заявление в налоговую на зачет переплаты образец Заявление о зачете суммы излишне уплаченного налога: образец В каких случаях требуется подать в налоговую инспекцию заявление о зачете суммы излишне уплаченного налога? В счет каких платежей могут зачесть переплату? Рассмотрим основные […]
    • Как написать правильно расписку о получении денег за квартиру Расписка в получении денег за квартиру – это важный документ при совершении сделки купли-продажи недвижимости, удостоверяющий факт получения продавцом квартиры денежных средств от покупателя. Если у продаваемого объекта недвижимости […]
    • Как сделать запись увольнение по соглашению сторон Запись об увольнении по соглашению сторон Руководство компании и работник решили, что больше не хотят сотрудничать и договорились о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Как и любое увольнение, это необходимо правильно […]
    • Свидетельствование нотариусом верности копий документов Памятка нотариуса СВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЕ ВЕРНОСТИ КОПИЙ ДОКУМЕНТОВ И ВЫПИСОК ИЗ НИХ, ПОДЛИННОСТИ ПОДПИСИ И ВЕРНОСТИ ПЕРЕВОДА 1. Свидетельствование верности копий документов и выписок из них. В соответствии со ст. 77 Основ нотариус […]
    • Приказ 108 п Приказ министерства здравоохранения Саратовской области от 17 июля 2017 г. N 108-п "Об организации выписки листка нетрудоспособности в форме электронного документа (ЭЛН)" Приказ министерства здравоохранения Саратовской области от 17 июля […]