Основной отпуск решение суда

Судебная практика: споры об отгулах и отпусках

Отдых так же важен, как и работа. Конституция РФ и Трудовой кодекс гарантируют это право гражданам в виде отпусков, отгулов и выходных дней. Все спорные вопросы, возникающие в этой сфере, приходится разрешать в суде. Именно такие споры вошли в очередной обзор судебной практики.

1. Работодатель не имеет права предлагать работнику отпуск меньше установленного ТК РФ

Включение в график отпусков организации отпуска продолжительностью менее 28 календарных дней является административным правонарушением. Правда, привлечь к ответственности работодателя возможно только в том случае, если еще не истек срок давности. Так решил Верховный суд РФ.

Государственная инспекция труда привлекла организацию-работодателя к административной ответственности за то, что в нарушение статей 115 ТК РФ , 116 ТК РФ и 123 ТК РФ работодатель включил в графики отпусков на 2014 и 2015 годы отпуска для работников продолжительностью менее 28 календарных дней (на 2014 год — для поваров, водителя, системного администратора, администратора; на 2015 год — для всех работников предусмотрен отпуск продолжительностью 14 дней). Кроме того, некоторые сотрудники не были извещены под роспись о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до этого, а также не были ознакомлены с приказами о предоставлении отпуска. Организации был назначен штраф по статье 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства. Работодатель с решением ГИТ не согласился и обратился в суд.

Суды трех инстанций признали привлечение работодателя к административной ответственности обоснованным. Верховный суд постановлением от 01.03.2017 N 84-АД17-1 эти решения отменил. Судьи указали, что действительно, по нормам Трудового кодекса РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года, который является обязательным как для работодателя, так и для работника. Кроме того, в коллективном договоре истца и его трудового коллектива определено, что всем работникам общества предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы. Продолжительность отпуска не должна составлять менее 28 календарных дней. Поэтому работодатель действительно нарушил нормы трудового законодательства и совершил административное правонарушение.

В частности, вопреки положениям приведенных норм графиками отпусков на 2014 и 2015 годы соответственно предусмотрены отпуска для работников продолжительностью менее 28 календарных дней. Кроме того, для поваров организации ни графиками отпусков, ни трудовыми договорами не установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предусмотренный картой аттестации рабочего места по условиям труда.

Однако суд отметил, что по нормам статьи 4.5 КоАП РФ (в редакциях, действовавших на момент совершения перечисленных выше нарушений, до изменений, внесенных Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ ) срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства составлял два месяца. Таким образом, на момент рассмотрения должностным лицом ГИТ 2 апреля 2015 года дел об административных правонарушениях, предусмотренных частями 1 и 3 статьи 5.27 КоАП РФ уже истек срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения трудового законодательства. В связи с чем Верховный суд отметил, что истечение срока давности привлечения к административной ответственности является обстоятельством, исключающим производство по делу об административном правонарушении.

2. Планирование отпусков в организации не противоречит Конституции

Составление графика отпусков по организации перед началом календарного года не нарушает прав работников на ежегодный оплачиваемый отпуск и не противоречит нормам Конституции РФ . Такой вывод сделал Конституционный Суд РФ.

Решение суда

Конституционный Суд жалобу заявительницы к рассмотрению не принял. В определении от 28.09.2017 N 2056-О судьи указали, что нормы статьи 123 ТК РФ как раз и направлены на обеспечение реализации конституционного права на отдых всех граждан, поскольку именно она определяет очередность предоставления оплачиваемых отпусков и время их использования всеми работниками организации. Если работник прекращает отношения с работодателем, для него начинают действовать нормы статьи 127 ТК РФ , которая регламентирует специальные гарантии в виде:

  1. выплаты денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (часть первая),
  2. предоставления неиспользованных отпусков в натуре с последующим увольнением.

Такие гарантии предоставляются вне зависимости от графика отпусков. В ситуации, которая привела в КС РФ заявительницу, она была уволена по собственному желанию до даты предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного графиком отпусков. Работодатель выплатил ей денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, поэтому ее права никак не нарушены.

3. Отгулы за отработанные выходные нужно просить своевременно

Если работник не сумел вовремя обратиться к своему непосредственному начальнику с просьбой предоставить ему отгулы за отработанное время в выходные и праздничные дни, отдых может быть не предоставлен. Верховный суд счел такое положение дел законным и не нарушающим требования трудового законодательства.

4. Директор тоже имеет право на компенсацию за работу в выходные

Конституционный Суд РФ признал право на отдых на общих основаниях для руководителей организаций. Судьи указали, что в таком случае директор, так же как и остальные работники, имеет право на повышенную оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Суть спора

  • привлечения работников к работе с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации;
  • осуществления работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);
  • осуществления работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

При этом привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Кроме того, заявительница просила проверить на соответствие Основному закону абзац четвертый части первой статьи 153 ТК РФ , в соответствии с которым работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере работникам, получающим оклад (должностной оклад). Оказывается, в ситуации заявительницы суды применили эти нормы при взыскании с руководителя организации убытков, выразившихся в получении им повышенной оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни без письменного распоряжения работодателя.

КС РФ жалобу к рассмотрению не принял, указав в определении от 20.12.2016 N 2704-О, что рассматриваемые нормы, напротив, дают возможность каждому работнику использовать выходные и нерабочие праздничные дни, как это предусмотрено статьей 37 Конституции РФ . Эта статья гарантирует каждому работающему по трудовому договору гражданину выходные и праздничные дни, а также оплачиваемый ежегодный отпуск. При этом, если работодатель привлекает работников к работе в эти дни, то он должен обеспечить им повышенную оплату. Условие же об обязательном письменном распоряжении работодателя дает гарантию охраны прав работников.

Судьи указали, что руководитель имеет равные права с остальными членами трудового коллектива, однако разрешение вопроса о правомерности работы заявительницы в выходные и нерабочие праздничные дни не входит в компетенцию Конституционного Суда РФ.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 4 декабря 2012 г. N 33-16777/2012 (ключевые темы: ежегодный оплачиваемый отпуск — рабочее место — материальная помощь — увольнение — трудовые обязанности)

Определение Санкт-Петербургского городского суда
от 4 декабря 2012 г. N 33-16777/2012

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1492/12 по апелляционной жалобе Корецкого М. В. на решение Куйбышевского районного суда Санкт — Петербурга от по иску Корецкого М. В. к Закрытому акционерному обществу » » об установлении фактов нарушения трудового законодательства, признании действий (бездействий) работодателя неправомерными, восстановлении трудовых прав, взыскании заработной платы и материальной помощи, компенсации за пользование денежными средствами и компенсации морального вреда; о восстановлении на работе и возмещении материального и морального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудится,

Заслушав доклад судьи Бакуменко Т.Н., выслушав объяснения истца Корецкого М.В., представителей ответчика Черныш А.И., Кукса О.М., заключение прокурора Кузьминой И.Д.,

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

Первоначально Корецкий М.В. обратился в суд с иском к ЗАО » » о взыскании недополученной заработной платы и материальной помощи за период отпуска в размере руб., компенсации за несвоевременную выплату заработной платы и материальной помощи к отпуску, среднего заработка за время незаконного лишения возможности трудится (период с по день выхода на работу), компенсации морального вреда в размере руб.

Свои требования истец мотивировал тем, что ответчик лишил его права как ветерана боевых действий на использование ежегодного отпуска в удобное для него время. Гражданскому делу был присвоен номер N.

Впоследствии Корецкий М.В., ссылаясь также на нарушение его трудовых прав, обратился в суд с иском к ЗАО » «, заявив требования о признании незаконным его увольнения по основаниям пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, восстановлении на работе в ЗАО » » в должности эксперта аудита региональных филиалов и точек продаж управления аудита продаж департамента внутреннего аудита и взыскать компенсацию морального вреда в размере руб. Гражданскому делу был присвоен номер N.

Определением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от на основании положений части 4 статьи 151 ГПК РФ названные дела производством объединены, делу присвоен N. N.

Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 29 августа 2012 года в удовлетворении исковых требований Корецкого М.В. отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, полагает его незаконным и необоснованным.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб, выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено и подтверждено материалами дела, что на основании трудового договора от Корецкий М.В. с был принят на работу в ЗАО » » (позднее ЗАО » «) на должность с испытательным сроком с до .

Дополнительным соглашением от в трудовой договор были внесены изменения, место работы истца было определено по месту нахождения Филиала ЗАО » » в городе Санкт — Петербурге.

Приказом N. -лс от рабочее место Корецкого , находящееся по месту нахождения филиала ЗАО » » в городе Санкт-Петербурге было перенесено в Москву по месту нахождения ЗАО » «. Однако соответствующие изменения в трудовой договор Корецкого работодателем внесены не были, рабочее место истца продолжало находится по месту нахождения филиала в Санкт — Петербурге.

Приказом N. -лс от Корецкий с был уволен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Впоследствии приказом N. -лс от работодателем был отменен приказ N. -лс от об увольнении Корецкого, истец был восстановлен на работе с (л.д. 257).

Корецкий М.В. обратился к работодателю с заявлением, в котором просил предоставить ему с ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 41 календарный день, а также с соответствии с Коллективным договором просил выплатить материальную помощь в размере % от ежемесячного должностного оклада.

На момент обращения с указанным заявлением Корецкий М.В. за свой текущий рабочий год (с по ) использовал 27 календарных дней отпуска, а также 34 календарных дня отпуска без сохранения заработной платы. Таким образом, на момент обращения Корецкого М.В. к работодателю с просьбой предоставить отпуск, за текущий рабочий год (с по ) у него осталось 7 календарных дней основного и дополнительного отпуска. Данные обстоятельства истец не оспаривал.

Принимая во внимание указанные обстоятельства, письмами N. от и N. от работодатель отказал Корецкому М.В. в удовлетворении заявления от и разъяснил ему право на использование оставшейся части ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 7 календарных дней, который может быть предоставлен ему с по . Данные письма были вручены Корецкому М.В..

Однако в период с по Корецкий М.В. на работу не выходил. За каждый день отсутствия истца на работе работодателем были составлены соответствующие акты.

в помещении Куйбышевского районного суда Санкт — Петербурга истцу было предложено дать объяснения по факту отсутствия на работе.

Корецкий обратился к работодателю с заявлением о продлении очередного отпуска по причине временной нетрудоспособности с по .

После выхода истца на работу работодатель вновь предложил истцу дать объяснения по факту отсутствия его на работе с по , однако Корецкий М.В. отказался, о чем был составлен соответствующий акт.

Поскольку истец не представил доказательств уважительности своего отсутствия на работе в период с по , то приказом N. -лс от Корецкий М.В. с был уволен в соответствии с пп.»а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул.

Обратившись в суд с настоящим иском, Корецкий М.В. указал, что в период с по находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. Полагая действия работодателя по его увольнению по основаниям п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконными, Корецкий М.В. вместе с тем ссылался на то, что работодатель, отказывая в предоставлении ему отпуска в количестве 41 календарного дня, необоснованно не принял во внимание то обстоятельство, что он (Корецкий) является ветераном боевых действий и имеет права и льготы, установленные пунктом 1 статьи 16 Закона Российской Федерации от 12.01.1995 N 5-ФЗ «О ветеранах».

Впоследствии Корецкий уточнил основания заявленного иска и указал также на то, что после того, как работодатель перенес его рабочее место в Москву, а затем уволил, то фактически после восстановления на работе его рабочее место в филиале в Санкт — Петербурге отсутствовало.

Разрешая настоящий спор по существу, суд первой инстанции, учитывая установленные выше обстоятельства дела, признал, что на момент обращения Корецкого М.В. к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска ( ) и до конца текущего рабочего года ( ) у истца имелось право лишь на использование оставшейся части его ежегодного оплачиваемого отпуска за рабочий год в количестве 7 календарных дней (1 оставшийся календарный день основного отпуска + 6 календарных дней дополнительного отпуска согласно п. 3.5 Коллективного договора ЗАО » «). Оснований для предоставления истцу 34 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска не возникло, поскольку право на получение данного отпуска могло возникнуть у истца только в период с по .

Таким образом, отказывая в удовлетворении заявленного иска, суд первой инстанции пришел к выводу о законности и обоснованности действий работодателя.

Судебная коллегия признает выводы суда первой инстанции правильными.

В соответствии со статьёй 37 (часть 5) Конституции Российской Федерации каждый имеет право на отдых; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в Трудовом кодексе Российской Федерации: согласно его статьям 114 , 122 и 123 ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника.

Отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков в организации ( ч. 4 ст. 122 ТК).

Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается графиком отпусков. Отпуска могут предоставляться в любое время в течение года, но без нарушения нормальной работы организации. При составлении графика учитываются пожелания работников и особенности производственного процесса.

Кроме того, при составлении графика учитывается также право отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных законами, на предоставление им ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время года. К таким лицам, в частности, относятся ветераны боевых действий на территории других государств, в том числе и инвалиды ( ст. ст. 14 — 19 Федерального закона от 12.01.1995 N 5-ФЗ «О ветеранах»).

Подпункт 3 пункта 3 статьи 16 Закона РФ «О ветеранах» устанавливает право ветеранов боевых действий на использование ежегодного отпуска в удобное для них время.

В силу ч. 1 ст. 122 ТК РФ оплачиваемые отпуска должны предоставляться сотрудникам ежегодно, то есть в каждом рабочем году.

Рабочий год составляет 12 полных месяцев, но в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю, на что указано в п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.1930, действующих в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ ( письмо Роструда от 08.12.2008 N 2742-6-1).

Следовательно, действующее законодательство не предусматривает предоставление отпуска раньше, чем начнется рабочий год, за который он предоставляется.

Трудовым договором от Корецкому М.В. был установлен ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 28 календарных дней, и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 6 календарных дней. При этом в трудовом договоре также было оговорено, что использование ежегодного отпуска осуществляется в соответствии с графиком очередности отпусков с учетом производственной необходимости и законных интересов других работников; допускается использование отпуска по частям, при этом в течение рабочего года одна из частей отпуска должна иметь продолжительность не менее 14 календарных дней; порядок использование остальной части основного оплачиваемого отпуска оговаривается в Коллективном договоре; порядок предоставления отпуска регулируется Положением об отпусках.

Пунктами 3.7 и 3.8 Коллективного договора ЗАО » » ( ) также устанавливалось, что работникам, по их личному заявлению, один раз в год при использовании части отпуска продолжительностью не менее 14 календарных дней оказывается материальная помощь в размере 5% ежемесячного должностного оклада; ежегодный оплачиваемый отпуск (включающий в себя дни дополнительного оплачиваемого отпуска) предоставляется работникам в соответствии с графиками очередности отпусков подразделений и Положением об отпусках.

Поскольку истец поступил на работу , то его рабочий год, за который ему полагается ежегодный оплачиваемый отпуск, начинался и должен был завершиться .

Обратившись к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска продолжительностью 41 календарный день и материальной помощи, истец полагал, что в соответствии с Законом РФ «О ветеранах» он наделен правом получить за год ежегодный оплачиваемый отпуск в указанном размере.

Однако, исходя из положений вышеуказанных норм права, на момент обращения истца с заявлением о предоставлении отпуска продолжительностью 41 календарный день и материальной помощи, у него не возникло права на ежегодный оплачиваемый отпуск в указанном количестве дней. Как установлено судом за рабочий год с по у истца осталось 7 календарных дней неиспользованного ежегодного оплачиваемого отпуска. Право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска в количества 34 календарных дней (41-7) могло возникнуть у истца только после того, как начался бы новый рабочий год истца, а именно с .

Таким образом, по состоянию на у истца было право на получение 7 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Между тем из материалов дела следует, что данные дни отпуска истцом использованы не были. Работодатель в своих письмах предложил истцу оформить оставшеюся часть ежегодного оплачиваемого отпуска за рабочий год (7 календарных дней) в период с по , однако ответа на указанное предложение работодателя от работника не последовало; в свою очередь работодатель в отсутствии согласия истца не мог принять решение о предоставлении истцу отпуска продолжительность 7 календарных дней с по , приказ о предоставлении в указанный период отпуска ответчиком не издавался.

С учетом изложенного, доводы апелляционной жалобы о том, что отпуск истцу должен быть предоставлен в любое удобное для него время, не состоятелен, основан на неправильном толковании норм права. Отпуск должен быть предоставлен в любое удобное время для истца, однако только в случае возникновения права на отпуск.

В ходе судебного разбирательства в суде апелляционной инстанции представитель ответчика пояснил, что период отсутствия истца с по не был учтен работодателем как прогул, данный период работодатель признал временем отсутствия истца на работе без указания причины.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что у истца не возникло права по получение заработной платы за период отпуска, а также права на получение материальной помощи в размере 5% ежемесячного должностного оклада в соответствии с п. 3.7 Коллективного договора.

Кроме того, следует отметить, что в силу указанного пункта Коллективного договора получение материальной помощи возможно только один раз в год при использовании части отпуска продолжительностью не менее 14 календарных дней. В рассматриваемом случае у истца за рабочий год осталась часть отпуска в количестве 7 календарных дней, что соответственно указывало на отсутствие у него права на получение материальной компенсации. В тоже время, право на получение материальной компенсации за рабочий год у истца на момент обращения с заявлением не наступило.

Учитывая вышеизложенное, судебная коллегия считает, что выводы суда первой инстанции относительно отсутствия оснований ко взысканию недополученной заработной платы и материальной помощи за период отпуска, денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы и материальной помощи за период отпуска, среднего заработка за время незаконного лишения возможности трудится (период с по день выхода на работу), компенсации морального вреда, являются правильными.

Доводы апелляционной жалобы, оспаривающие решение суда в указанной части, в целом не свидетельствуют о наличии правовых оснований к отмене обжалуемого решения суда, сводятся к изложению правовой позиции, выраженной ответчиком в суде первой инстанции и являвшейся предметом исследования и нашедшей верное отражение и правильную оценку в решении суда.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Материалами дела, а именно актами отсутствия истца на рабочем месте в спорный период, а также показаниями свидетелей, допрошенных в ходе судебного разбирательства, безусловно подтверждается факт отсутствия Корецкого в период с по без уважительных причин на своем рабочем месте. Доказательств обратного истцом в нарушение положений статей 12 , 56 ГПК РФ не представлено.

Вместе с тем из материалов гражданского дела также усматривается, что работодатель неоднократно истребовал у истца объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте. В адрес истца была направлена телеграмма (л.д. 198), которая не была им получена по причине не проживания адресата по указанному адресу; работодатель в здании Куйбышевского районного суда пытался истребовать у истца объяснения; истцу было предложено дать объяснения в помещении филиала , однако истец также отказался.

Данные обстоятельства свидетельствуют о нарушении со стороны истца на протяжении длительного времени трудовой дисциплины, а также указывают на его недобросовестное отношение к труду.

Утверждения истца в апелляционной жалобе о том, что работодатель не направлял в его адрес требования с просьбой дать объяснения об отсутствии на работе, не может быть принято судебной коллегией во внимание, поскольку опровергается письменными доказательствами, а также показаниями допрошенных в ходе судебного разбирательства по делу свидетелей О., Б., Р., С. и пояснениями представителя ответчика Черныш А.И.

Судебная коллегия, оценив вышеизложенные обстоятельства, приходит к выводу о том, что отсутствие истца на рабочем месте в период с по без уважительных причин свидетельствует о наличии законных оснований у работодателя для наложения на истца дисциплинарного наказания в виде увольнения, тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, также как и предшествующее увольнению поведение истца, свидетельствуют о законности принятого работодателем приказа N. -лс от в отношении Корецкого о наложений дисциплинарного взыскания и увольнения, в связи с чем, суд первой инстанции обоснованно отказал истцу в удовлетворении заявленных требований.

Доводы апелляционной жалобы истца относительно того, что он был лишен возможности выйти на работу, так как его рабочее месте в филиале в Санкт — Петербурге фактически отсутствовало, признаются судебной коллегией несостоятельными. Из материалов дела усматривается, что в период с по истец выходил на работу в филиал в Санкт — Петербурге, занимал прежнее место работы. Доказательств того, что в период с по рабочее место истца отсутствовало Корецким М.В. в деле не представлено. Напротив, из показаний вышеуказанных свидетелей следует, что, составляя в спорный период акты об отсутствии истца, они устанавливали факт отсутствия истца именно на его рабочем месте.

Вместе с тем ссылка истца на то, что его рабочее место было перенесено в Москву, а потому его рабочее место отсутствовало в Санкт — Петербурге также не может быть принята во внимание, поскольку фактически изменения относительно места работы истца не были внесены в его трудовой договор, Корецкий отказался от продолжения работы в Москве, в связи с чем был уволен, а впоследствии восстановлен на работе. Таким образом, поскольку изменения места работы истца не состоялось, то Корецкий М.В. должен был выйти на прежнее место работы в Санкт — Петербурге.

Правоотношения сторон в рамках заявленных требований и закон, подлежащий применению, определены судом правильно, обстоятельства, имеющие правовое значение, установлены на основании добытых по делу доказательств, оценка которых дана судом с учетом требований гражданского процессуального законодательства, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы, оспаривающие выводы суда по существу рассмотренного спора, направленные на иную оценку доказательств, не могут повлиять на содержание постановленного судом решения, правильность определения судом прав и обязанностей сторон в рамках спорных правоотношений, не свидетельствуют о наличии предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований к отмене состоявшегося судебного решения.

При таких обстоятельствах обжалуемое решение суда является законным и обоснованным и оснований для его отмены не имеется.

Учитывая изложенное, руководствуясь статьёй 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

Решение Куйбышевского районного суда Санкт — Петербурга от 29 августа 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения.

Самовольное использование отпуска — споры

Автор: Мария Уваева

Уваева Мария Романовна

Начальник юридического отдела юр. фирмы ЮристПро

selima @ mail . ru

Отпуск — это охраняемое международной и государственной юстицией право работника определенный период времени не заниматься трудовой деятельностью. Если абстрагироваться от психологического, морального климата в организации, то очевидна невыгодность для работодателя своевременно и в полном объеме предоставлять отпуска. Руководствуясь этим, многие работодатели нарушают права своих работников на время отдыха, экономя на дополнительных сотрудниках и незаконно, в разной форме, посредством просьб или грозя увольнением, сокращают отпуска либо вообще не отпускают работников отдыхать. В итоге накапливаются неиспользованные дни, месяцы отдыха, за которые полагаются компенсации. Компенсация — это выплата в денежной форме, цель которой покрыть расходы работников, относящиеся к исполнению обязанностей, регламентированных федеральным законодательством.

В вопросе «компенсация за неиспользованный отпуск за 2-3 года» необходимо различать две ситуации: первая касается случая, когда работник уволился, и за время своей работы (2-3 года) использовал только часть ежегодного отпуска; а вторая ситуация касается случая, когда работник не увольняется, он продолжает работать в привычном режиме, просто ходатайствует о замене всего или части ежегодного отпуска денежной компенсацией.

Мы провели анализ судебных решений по каждой из вышеназванной ситуации.

Судебная практика по первой ситуации.

Конституционно гарантированное право на отпуск может и должно быть реализовано одним из двух предложенных статьей 127 ТК РФ вариантов в случае увольнения работника. Либо работнику за все накопленные отпуска, которые он не использовал, выплачивают компенсацию в денежной форме, либо такому работнику предоставляют отпуск в размере того количества дней, которое он не использовал с последующим увольнением. Второй вариант возможен лишь при соблюдении следующих четырех условий:

1) трудовые отношения прекращены (данное должно быть документально подтверждено, в частности в форме приказа об увольнении). О существовании этого условия свидетельствует судебная практика, а именно: Апелляционные определения Московского городского суда от 16.03.2015 по делу N 33-7944, по делу N 33-1440; Апелляционное определение Свердловского Областного суда от 24 сентября 2014 г. по делу N 33-12169/2014.

2)если работника увольняют не за виновные действия (бездействия)

3) если работник подал письменное ходатайство (заявление)

4) при наличии возможности у работодателя.

Судебная практика по рассматриваемой ситуации (случай, когда работник уволился, и за время своей работы (2-3 года) использовал только часть ежегодного отпуска) противоречива, суды выносят решения как в пользу работодателей, так и в пользу работников.

В основном, работники проигрывают судебные споры, если не предоставляют никаких доказательств, в то время как документы работодателей свидетельствуют о правомерности отказа в выплате компенсации за неиспользованные дни отдыха.

В одном гражданском деле таким доказательством послужило уведомление о балансе дней ежегодного оплачиваемого отпуска, которым работник был поставлен в известность о том, что баланс неиспользованных дней отпуска по состоянию на день увольнения составил 0 календарных дней, достоверность документа подтверждалась подписью работника. Свое решение (Апелляционное Определение Московского городского суда

от 24 декабря 2014 г. по делу N 33-42044) суд обосновал принципом диспозитивности, который присущ гражданскому судопроизводству, а также поведением сторон, как субъектов доказательственной деятельности, которые наделены равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности и должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Отказ в удовлетворении заявления работника встречается в практике из-за пропуска срока (срок составляет 3 месяца) для обращения с иском по трудовым правоотношениям, возникшим между истцом и ответчиком. Примером такого отказа служат Апелляционное Определение Верховного суда республики Башкортостан от 18 декабря 2014 г. по делу N 33-18124/14; Апелляционное определение Московского городского суда от 8 декабря 2014 г. по делу N 33-44789.

Судьи учитывают доказанность /недоказанность уважительности причин пропуска срока для обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав, установленного ст. 392 ТК РФ, а также опираются на положения Конвенции Международной организации труда N 132 «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренной в 1970 году)». В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (в частности, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). В любом случае, указанные заявителем причины должны быть непосредственно связаны с его личностью.

Период времени, равный трем месяцам (отсчет производится со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права), в рамках которого работник вправе обращаться в суд с целью разрешения трудового спора индивидуального характера, не раз подвергался критике за якобы необоснованную оторванность от общего срока исковой давности, установленного гражданским законодательством. Вместе с тем, такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные статьей 392 ТК РФ сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года N 73-О, от 12 июля 2005 года N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О и др.).

Решение суда будет в пользу работника в случае, даже если при фактическом предоставлении отпуска официально не оформлялись никакие документы. Доводы о том, что между работником и организацией сложился обычай делового оборота по предоставлению отпусков без оформления документов, что подтверждается свидетельскими показаниями, судами не засчитываются. В судебной практике разъяснено, что п. 1 ст. 5 ГК РФ может быть применен к отношениям, возникающим в какой-либо области предпринимательской деятельности в случаях, не предусмотренных законом. Между тем, в рассматриваемых ситуациях между сторонами имеют место трудовые правоотношения, которые урегулированы трудовым законодательством РФ. В связи с этим обычай делового оборота неприменим к трудовым отношениям сторон. Свидетельские показания не являются допустимыми доказательствами по делу о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск (Определение Верховного Суда РФ от 26.10.2012 N 18-КГ12-37).

Отсутствие доказательств того, что работник выражал намерение заменить причитающийся ему отпуск денежной компенсацией, свидетельствует, что правовых оснований для выплаты истцу — работнику компенсации за неиспользованный отпуск у ответчика — работодателя не было, и, как следствие, ставит под сомнение доводы работодателя о том, что такая компенсация была истцу выплачена. Заявления работодателя и представленные документы, показывающие, что компенсация за неиспользованный отпуск выплачивалась сотруднику в течение нескольких месяцев, что не предусматривается действующим законодательством, также вызывает обоснованные сомнения в том, что такая компенсация была работнику выплачена. Данный вывод основан на положении ст. 126 ТК РФ, которая указывает на обязательность письменного волеизъявления работника и подчеркивается Апелляционным определением Забайкальского краевого суда от 17.12.2014 по делу N 33-4843/2014.

Не стоит забывать работникам — истцам о полезности и возможностях государственных трудовых инспекций. Практика показывает, что судьи, как правило, учитывают проведенные государственными инспекциями труда проверки по жалобам работников. И результат проверки, в котором установлено, что компенсация за неиспользованный отпуск истцу за все время его работы выплачена не была, за которым следует выдача предписания об устранении трудового законодательства, выступает одним из весомых аргументов в пользу удовлетворения искового требования работника.

Апелляционное Определение Оренбургского Областного суда от 10 февраля 2015 г. по делу N 33-892/2015 указывает, что обращение в прокуратуру с заявлением по факту привлечения к уголовной ответственности за фальсификацию записей в трудовой книжке не является основанием для отмены решения суда. Основания для приостановления производства по делу предусмотрены ст. 215 — 216 ГПК, а установление обстоятельства, кто вносил записи в трудовую книжку истца, не имеет юридического значения при решении спора о взыскании недоплаченной заработной платы или о компенсации за неиспользованные отпуска.

Обзор судебной практики позволяет сделать следующий вывод — рекомендацию работникам: в исковое заявление о взыскании денежной компенсации за неиспользованные отпуска (при увольнении), целесообразно включать требование и о взыскании морального вреда. В качестве подтверждения приводим Апелляционное Определение Ставропольского краевого Суда от 27 января 2015 г. по делу N 33-137/2015, в котором сказано: «Поскольку факт нарушения трудовых прав истца в связи с невыплатой при увольнении денежной компенсации за неиспользованные отпуска установлен, и данное обстоятельство, бесспорно, повлекло нравственные страдания истца, судебная коллегия полагает необходимым на основании ст. 237 ТК РФ взыскать в пользу истца — работника компенсацию морального вреда с учетом требований разумности и справедливости».

По нормам статьи 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Что касается определения количества дней неиспользованного отпуска, то необходимо отметить, что Трудовым Кодексом не регламентирован способ их подсчета. Порядок выплаты компенсации установлен Правилами об очередных и дополнительных отпусках, которые действуют в части, не противоречащей ТК РФ (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) и разъяснениями Минтруда. В ст. 28 Правил закреплено, что при увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска пропорционально отработанному времени. Работнику, проработавшему в организации не менее 11 месяцев, полагается полная компенсация, то есть за полный рабочий год, что составляет 28 календарных дней (Решение Верховного Суда РФ от 01.12.2004 N ГКПИ04-1294, Определение Верховного Суда РФ от 15.02.2005 N КАС05-14).

Судебная практика по второй ситуации.

Если работник продолжает работать в организации, при этом он за последние 2-3 года не был ни одного дня в отпуске, либо «отгулял» только часть установленных трудовым законодательством дней и на основании этого заявляет о выплате ему компенсации за неиспользованные дни отпуска, то в случае удовлетворения такого заявления, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях РФ. Постановление ФАС ЦО от 09.07.2007 по делу N А54-4138/2006-С21 указывает, что из анализа ст. 126 и 127 ТК РФ следует, что денежная компенсация за весь основной отпуск (в пределах 28 календарных дней) при сохранении трудовых отношений между работником и работодателем трудовым законодательством не предусмотрена и, соответственно, не подпадает под перечень компенсационных выплат, установленных ст. 238 НК РФ, который является исчерпывающим.

Казалось бы, в вопросе, чем компенсировать неиспользованные отпуска, тем более за несколько лет, должна быть свобода выбора у работника: денежной выплатой либо свободными от труда днями отдыха, однако законодатель решил ограничить свободу выбора, и суды подчеркивают рациональность такого законодательного ограничения. Так, в Апелляционном определении Липецкого областного суда от 04.09.2013 по делу N 33-2339/2013 содержится нижеследующее разъяснение порядка применения ст. 124 и 127 ТК РФ: «Основным назначением (целью) ежегодного оплачиваемого отпуска является предоставление работнику времени для отдыха, а не получение работником дополнительных доходов, именно поэтому законодатель ограничил возможность полностью заменять отпуск денежной компенсацией».

Важно отметить, что ряд особой категории работников, которые имеют право на удлиненный отпуск или на дополнительные отпуска (исключение: беременные женщины; работники в возрасте до 18 лет, а в отношении работников, которые заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, действуют специальные правила, установленные статьей 117 ТК РФ) вправе заявлять свое желание о замене части отпуска (но лишь той части, которая превышает 28 календарных дней) денежной компенсацией. А если предоставляется отпуск за 2-3 года сразу (или за более длительный период), то денежная компенсация может быть произведена только за части каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает 28 календарных дней, либо любое количество дней из этих частей. Получается, что ТК РФ установлен календарный минимум, равный 28 дням, который каждый работник должен именно отдыхать, т.е. не быть привлеченным к выполнению своих трудовых функций, и замена его денежной компенсацией невозможна. Примером служит Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 10.11.2008 N 09АП-13792/2008-АК по делу N А40-34796/08-99-80 в котором суд, анализируя положения ст. 126 ТК РФ, пришел к выводу о том, что трудовым законодательством предусмотрена компенсация только той части отпуска, которая превышает 28 календарных дней.

Относительно ситуации, когда работник уволился и за время своей работы использовал только часть ежегодного отпуска, судебная практика противоречива. Из ее обзора следует, что представление работодателями подписанных работниками документов по спорному правоотношению и отсутствие доказательств их фальсификации, наряду с пропуском установленного статьей 392 ТК РФ срока на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, являются двумя наиболее часто встречающимися в судебной практике самостоятельными основаниями для отказа в удовлетворении искового заявления. А в свою очередь, отсутствие надлежаще оформленных документов выигрышно для истцов — работников.

По рассмотренной в настоящей статье второй ситуации судебная практика была найдена однозначная. В судебных решениях суды указывают, что при продолжении трудовых отношений с работодателем работник не вправе требовать компенсации за неиспользованные отпуска. Он только вправе требовать предоставить отпуск. Единственным найденным нами исключением стало Постановление ФАС Центрального округа от 24.10.2013 по делу N А36-7973/2012 в котором суд указал, что апелляционный суд признал довод Территориального управления ФСФБН по области о том, что компенсации за неиспользованный отпуск выплачиваются исключительно при увольнении, противоречащим нормам права. Стоит выделить, что суд кассационной инстанции согласился с этим выводом нижестоящего суда.

Смотрите еще:

  • Приказ 13 н мз рф Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации (Минздрав России) от 26 февраля 2013 г. N 94н г. Москва "О внесении изменений в приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 12 февраля 2007 г. […]
  • Срок уплаты единого налога 2018 Сроки уплаты ЕНВД в 2018 году Из этой статьи вы узнаете сроки уплаты ЕНВД в 2018 году. Для удобства читателей ниже размещена таблица сроков уплаты по кварталам. Когда уплачивать ЕНВД в 2018 году? Сразу отметим, что крайним сроком уплаты […]
  • Викторина правила поведения в школе Беседа для младших школьников на тему: Этикет. Конспект Внеклассное занятие на тему: Правила поведения в школе для начальной школы, 3-4 класс Беседа для учащихся начальных классов «Учителя и ученики. Поведение в школе» Цели: обратить […]
  • Закон об амнистии налогов Налоговая амнистия для ИП – 2018 Сегодня долги по налогам в России числятся более чем за 40 млн человек, а сумма задолженности превышает 40 млрд руб., отметил на большой пресс-конференции в конце 2017 года Президент России Владимир […]
  • Форпик на судне это Пик, форпик, ахтерпик Rus . пик (концевой отсек судна)
  • Клевета статья ук рф 2014 судебная практика Что делать, если педагог оклеветал ребенка в характеристике? Здравствуйте, в ДОУ на ребенка была написана характеристика не соответсвующая действительности, можно ли привлечь в данном случае педагога,написавшего эту характеристику к […]
  • Собственность частного предпринимателя 4. Право собственности индивидуальных предпринимателей Граждане, осуществляющие предпринимательскую деятельность без создания юридического лица индивидуальные предприниматели, вправе иметь в собственности различные средства […]
  • Бланк претензии заказчику Как написать письмо-претензию Письмо-претензия (или иначе письмо-рекламация) – вид деловой корреспонденции, который применяется в тех случаях, когда одна сторона договорных отношений в письменном виде высказывает другой стороне […]