Рассмотрение трудовых споров в третейском суде

Некоторые вопросы законодательства по разрешению трудовых споров

Елена Забрамная, эксперт проекта по трудовому праву, кандидат юридических наук

Вопросы понятия и субъектного состава трудовых споров

Трудовые споры по Трудовому кодексу РФ (далее – ТК РФ) подразделяются на индивидуальные и коллективные. В связи с этим ТК РФ не содержит единого понятия трудового спора. Понятие индивидуального трудового спора дается в ст. 381 ТК РФ, а коллективного – в ст. 398 ТК РФ.

Споры обоих видов определяются в ТК РФ через формулировку «неурегулированные разногласия». Точнее, индивидуальный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между. (указаны субъекты спора). по вопросам. (указан круг вопросов), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В свою очередь, коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между. (указаны субъекты спора). по поводу. (указан круг вопросов).

Можно согласиться с мнением, высказанном в юридической литературе: «условие о том, что индивидуальный трудовой спор возникает из неурегулированных разногласий. достаточно очевидно. Если разногласия между сторонами трудовых отношений уже урегулированы, то отсутствует предмет спора».[1] Вместе с тем, определение трудового спора через формулировку «неурегулированные разногласия» порождает ряд вопросов по процедуре его разрешения. Так, формулировка ч.1 ст. 381 ТК РФ может породить вывод о том, что закон возлагает на стороны обязанность предпринять некие усилия по урегулированию возникших разногласий до обращения в юрисдикционный орган (КТС или суд). Иными словами, попытка урегулирования разногласий, не увенчавшаяся успехом, есть условие для последующей передачи спора на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа. Следовательно, возникает предположение о том, что юрисдикционной стадии разрешения индивидуального трудового спора предшествует некая доюрисдикционная стадия, назначение которой – предпринять усилия по урегулированию возникших разногласий. Возникают вопросы, должны ли стороны (или хотя бы одна из них) предпринять некоторые действия по урегулирования возникших разногласий до обращения в юрисдикционный орган? Является ли отсутствие данных о том, что такие действия предпринимались, основанием для отказа юрисдикционного органа в приеме к рассмотрению соответствующего заявления? И если доюрисдикционная стадия имеет место, то каким должен быть порядок урегулирования разногласий на этой стадии?

Законодательство четкого ответа на поставленные вопросы не дает. Так, с одной стороны, согласно ч. 2 ст. 385 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своих представителей не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Это позволило отдельным представителям науки трудового права выделить в числе основных признаков индивидуального трудового спора следующий: трудовой спор возникает, если сами стороны без обращения в юрисдикционный орган не урегулировали свои разногласия.[2]

С другой стороны, ни трудовое, ни гражданское процессуальное законодательство не устанавливают возможность отказа в приеме и рассмотрении заявления как в КТС, так и в суде по тем мотивам, что стороны не предприняли попытку проведения переговоров по урегулированию возникших разногласий. Проведение переговоров между сторонами по вопросу урегулирования разногласий – это право, а не обязанность сторон.

Таким образом, можно констатировать отсутствие четкого подхода в трудовом законодательстве к решению данного вопроса. Применительно к индивидуальным трудовым спорам следует либо закрепить в законодательстве какие-то возможные (но не обязательные) механизмы урегулирования разногласий на доюрисдикционной стадии, либо вообще отказаться от использования формулировки «неурегулированные разногласия» (оставив, например, только слово «разногласия»). Применительно к коллективному трудовому спору следует отметить, что данные споры разрешаются согласно ТК РФ только посредством примирительных процедур. Юрисдикционные органы (суд) рассматривают дела только о признании забастовок незаконными. Сущность указанных примирительных процедур как раз и заключается в попытке урегулировать возникшие разногласия. Предположение о том, что разрешению разногласий посредством примирительных процедур (примирительные комиссии, посредник, трудовой арбитраж) предшествует некая допримирительная стадия, направленная также на урегулирование возникших разногласий, неверно. Вместе с тем, возможно урегулирование разногласий между сторонами до возникновения коллективного трудового спора. Так, в частности, работники (их представители), чтобы получить от работодателя (представителя работодателя) тот или иной ответ, должны сначала выдвинуть определенные требования либо провести коллективные переговоры. Возможно достижение договоренности между работниками и работодателем уже на этой стадии, если работодатель примет выдвинутые требования. В этом случае коллективный трудовой спор не возникает.

Иными словами, определение коллективного трудового спора через «неурегулированные разногласия» нельзя понимать таким образом, что до разрешения спора посредством примирительных процедур стороны (или одна из сторон) должны попытаться урегулировать возникшие разногласия посредством некоторых других допримирительных процедур, и что на «суд» примирительных процедур можно выносить только те разногласия, которые стороны пытались, но не смогли урегулировать до этого. По этой причине представляется целесообразным убрать слово «неурегулированные» применительно к разногласиям из ч. 1 ст. 398 ТК РФ.

Согласно ст. 381 ТК РФ, сторонами индивидуального трудового спора являются, с одной стороны, работодатель, а с другой:

§ Работник (лицо, состоящее с данным работодателем в трудовых отношениях);

§ лицо, состоявшее в трудовых отношениях с данным работодателем ранее (напр., по спорам о восстановлении на работе, об изменении формулировки увольнения);

§ лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа последнего от его заключения.

Таким образом, индивидуальные трудовые споры возникают не только из трудовых отношений, но и из иных, непосредственно связанных с ними отношений в части, касающейся индивидуальных прав работников.

Применительно к исследованию субъектного состава индивидуального трудового спора нуждается в дополнительном исследовании вопрос о защите трудовых прав работников организации-банкрота. В юридической литературе встречается мнение о том, что разногласия, возникающие между представителем работников предприятия-должника и арбитражным управляющим, ведущим реестр требований кредиторов по вопросам о составе и размере требований об оплате труда и выплате выходного пособия лицам, работающим по трудовым договорам, являются разновидностью трудовых споров. Так, например, С.Ю. Чуча относит арбитражные суды к числу неспециализированных органов, рассматривающих трудовые споры в ходе процедуры банкротства.[3] Однако, данные споры возникают не между работодателем и работниками, а между арбитражным управляющим и работниками, т.е. между лицами, не состоящими друг с другом в трудовых отношениях. Вместе с тем, поскольку в данном случае речь идет о защите именно трудовых прав работников (их имущественных прав), данный вопрос, безусловно, нуждается в исследовании.

Вопросы классификации трудовых споров

Особое значение приобретают вопросы, связанные с классификацией трудовых споров на индивидуальные и коллективные. Важность данного разграничения определяется принципиально различным порядком их разрешения.[4]

В мировой практике существует несколько способов разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В соответствии с первым, наиболее широким пониманием этого разграничения коллективный трудовой спор трактуется таким образом, что любое нарушение прав одного работника является нарушением прав и других работников и, соответственно, спор в любом случае является коллективным. Иными словами, никакого разграничения трудовых споров на индивидуальные и коллективные в данном случае нет и значение классификации теряется.

Вторым способом разграничения является определение коллективного трудового спора, как любого спора о нарушении положений коллективного договора, независимо от того, один работник пострадал от такого нарушения или несколько.

Третьим, одним из наиболее часто встречающихся подходом является разграничение индивидуальных и коллективных трудовых споров в зависимости от количества работников, участвующих в споре.

Наконец, при четвертом подходе коллективные трудовые споры понимаются наиболее узко – из их числа исключаются даже массовые нарушения индивидуальных трудовых прав работников, осуществляемые одновременно. Такие споры трактуются как набор индивидуальных трудовых споров. Как отмечается в юридической литературе, такой подход принят, в частности, в России.[5] Исходя из определения коллективного трудового спора, данного в ст. 398 ТК РФ, и порядка выдвижения требований работников и их представителей, указанного в ст. 399 ТК РФ, для того, чтобы трудовой спор был признан коллективным, он, во-первых, не может быть связан с нарушением законодательства, и, во-вторых, требования должны предъявляться коллективом работников.

Общепринятой в мировой практике является классификация трудовых споров не только в зависимости от того, являются ли они индивидуальными или коллективными, но и по предмету – на споры о праве (юридические и исковые) и споры об интересах (экономические или неисковые).

Первые возникают по поводу применения юридически обязательных норм (закона, коллективного договора, трудового договора и др.), вторые связаны с требованиями, не основывающимися на каких-либо юридически зафиксированных обязательствах, напр., об увеличении заработной платы. Поскольку в первом случае речь идет о правонарушении, наиболее распространенным способом рассмотрения таких споров является применение к таким спорам судебных процедур. Споры же об интересах чаще всего разрешаются с помощью примирительно-третейских процедур.

Как видно из определения коллективного трудового спора, содержащегося в ст. 398 ТК РФ, к коллективным трудовым спорам относятся и споры о праве (по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений), и споры об интересах.

Исходя из вышеизложенного, можно резюмировать следующее по поводу российского подхода к классификации трудовых споров. Трудовые споры, стороной которого является один работник, всегда относятся к индивидуальным трудовым спорам. Вместе с тем, исходя из определения индивидуального трудового спора, данного в ст. 381 ТК РФ, индивидуальные трудовые споры всегда относятся к категории юридических споров (споров о праве, или конфликтов права). Такие споры возникают в связи с разногласиями по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Их также называют исковыми, поскольку, будучи переданными в суд, они рассматриваются в порядке искового производства.[6]

Вместе с тем, ТК РФ нигде не упоминает о конфликтах интересов, стороной которых является один работник (т.е. об индивидуальных конфликтах интересов). Ранее КЗоТ РФ (ст. ст. 201 и 219) предполагал наличие индивидуальных трудовых споров такого рода – споров об установлении работнику новых или об изменении существующих условий труда, не урегулированных законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Разрешением таких споров, имеющих экономический характер, могли заниматься администрация (представители работодателя) и соответствующий профсоюзный орган в пределах предоставленных им прав. В настоящее время ТК РФ не рассматривает конфликт интересов, возникающий между работодателем и отдельным работником, в качестве трудовых споров. Такие конфликты могут разрешаться путем непосредственных переговоров работника и работодателя (его представителя) с целью достижения соглашения в рамках договорного регулирования трудовых отношений (ст. 9 ТК РФ). Представляется все же, что следует выделить в ТК РФ в числе индивидуальных трудовых споров не только конфликты прав, но и конфликты интересов и предусмотреть для них определенные механизмы регулирования (т.е. положения по ведению вышеупомянутых переговоров, роль представительных органов в урегулировании данных споров и т.д.).

Значительно большее число корректив необходимо внести в положения ТК РФ, касающиеся понятия коллективных трудовых споров.

Как уже отмечалось, коллективный трудовой спор характеризуется тем, что по крайней мере одной из его сторон является коллективный субъект. Множественность лиц должна обязательно иметь место на стороне работников. Что же касается работодателя, то следует отметить, что большинство коллективных трудовых споров возникает в рамках одной организации (напр, по заключению, изменению и выполнению коллективных договоров, в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников, при принятии актов, содержащих нормы трудового права). С учетом сказанного следует скорректировать субъектный состав коллективного трудового спора, указанный в ст. 398 ТК РФ. В частности, в определении коллективного трудового спора следует указать, что это разногласия между работниками (их представителями) и работодателем/ями (их представителями).

Стороной коллективного трудового спора могут быть как работники организации в целом, так и ее обособленного структурного подразделения. Согласно ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29-31 ТК РФ. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Недочетом ст. 398 ТК РФ является также и указание на то, что такие споры имеют место в организациях. При этом не упомянуты коллективные трудовые споры работников, работающих у работодателя- физического лица. Поскольку ст. 37 Конституции РФ право на трудовые споры (в том числе и коллективные) гарантировано каждому, то исключение вышеупомянутых лиц из субъектного состава коллективного трудового спора неправомерно. В этой части следует скорректировать ст. 398 ТК РФ, убрав из ч. 1 данной статьи упоминание о том, что коллективные трудовые споры имеют место именно в организациях.

Применительно ко множественности субъекта на стороне работников необходимо также отметить следующее. Российский подход к определению коллективного трудового спора исключает из их числа нарушения индивидуальных трудовых прав работников, осуществляемые единовременно. Такие споры трактуются как совокупность индивидуальных трудовых споров.

Следует отметить, что в Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (который действует в части, не противоречащей ТК РФ, впредь до его приведения в соответствие с ТК РФ) содержалось положение о том, что разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом данного закона. Тем самым допускалась возможность существования коллективных трудовых споров по иному предмету и иной порядок их разрешения. Как отмечается в юридической литературе, вопрос о том, продолжает ли действовать данная норма, является чрезвычайно важным. Именно на ее основании Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ был принят ряд определений об отмене решений судов первой инстанции о признании забастовок незаконными. В рассматриваемых случаях споры, приведшие к забастовке, касались в основном невыплаты (задержки выплаты) заработной платы. Поскольку при этом нарушаются индивидуальные права работников, установленные законом, Судебная коллегия отмечала, что имеют место коллективные действия в защиту индивидуальных трудовых прав и применение к ним законодательства о разрешении коллективных трудовых споров неправомерно. В том числе отсутствуют основания признавать такую забастовку незаконной.[7] С введением в действие ТК процитированное положение помянутого Федерального закона, по всей очевидности, утратило силу и не подлежит применению, поскольку не соответствует определению коллективного трудового спора, установленному ч. 1 ст. 398 ТК РФ. Вместе с тем, подавляющее большинство трудовых споров в России, инициируемых трудовыми коллективами (их представителями) и заканчивающихся забастовками, возникает именно в связи с невыплатой заработной платы. Если трактовать данные конфликты не как коллективные трудовые споры, а именно как совокупности индивидуальных трудовых споров, то следует признать проведение забастовок в данном случае неправомерным (поскольку забастовка есть средство разрешения именно коллективного трудового спора, но не совокупности индивидуальных трудовых споров, даже возникающих одновременно и охватывающих весь трудовой коллектив работников того или иного работодателя). В таких ситуациях, следовательно, работники должны в индивидуальном порядке обращаться в соответствующие юрисдикционные органы. Кроме того, ТК РФ предусматривает специальные меры по защите права работников на своевременное и в полном объеме получение заработной платы, в том числе возможность приостановки работы на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ), а также ответственность работодателя в этом случае (материальную и даже уголовную, если речь идет о невыплате заработной платы свыше двух месяцев, совершенной руководителем организации из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145.1 УК РФ)).

Поскольку и забастовка, и приостановка работы в порядке ст. 142 ТК РФ представляют собой временный отказ от выполнения работы, нуждается в дополнительном исследовании вопрос о соотношении этих процедур. При этом следует исходить из того, что забастовка является способом разрешения коллективного трудового спора. Здесь далеко не обязательно идет речь о том, что поводом к организации забастовки послужило именно неправомерное поведение работодателя. Данный вывод основывается на том, что, согласно определению коллективного трудового спора, содержащемуся в ст. 398 ТК РФ, коллективные трудовые споры, как правило, являются экономическими, т.е. конфликтами интересов. В основе коллективного трудового спора в данном случае лежит интерес, которого сторона – инициатор спора стремится достичь, но не нарушенное противной стороной право.

В случае же приостановки работы коллективом работников в порядке ст. 142 ТК РФ имеет место массовое нарушение работодателем фундаментального права работника – на получение заработной платы за свой труд. Данное различие является принципиальным и, очевидно, по этой причине работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг) (ч.4 ст. 414 ТК РФ). Что же касается приостановки работы в порядке ст. 142 ТК РФ, то представляется, что вопрос об оплате периода приостановки работы должен быть решен в пользу работников, поскольку такая приостановка вызвана не стремлением работников реализовать какой-то свой экономический интерес (напр., добиться повышения заработной платы против той, которая установлена договором), а стремлением защитить свое нарушенное право на получение заработной платы.

Вместе с тем, говоря о применении ч. 4 ст. 414 ТК РФ (т.е. о закреплении права работодателя не платить заработную плату работникам за время их участия в забастовке и невыполнения своих трудовых обязанностей), следует иметь в виду, что коллективные трудовые споры могут являться не только экономическими (т.е. спорами об интересе), но и в некоторых случаях – о праве. Так, коллективные трудовые споры по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений относятся к категории конфликтов права. К этой же разновидности споров следует отнести и споры, возникающие в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в тех случаях, когда необходимость учета данного мнения предусмотрена законодательством либо локальными нормативными правовыми актами. В этом случае забастовка организовывается в целях разрешения коллективного трудового спора, вызванного нарушением работодателем (работодателями) права работников, и близка процедуре приостановки работниками выполнения работы в порядке ст. 142 ТК РФ. И в том, и в другом случае речь идет о нарушении тех или иных прав (но не интересов) работников. В связи со сказанным, представляется, что в ч. 4 ст. 414 ТК РФ следует ограничить возможность работодателя не оплачивать работникам период невыполнения ими своих трудовых обязанностей во время проведения забастовки только теми случаями, когда забастовка организована в целях реализации работниками своих экономических интересов. Если же забастовка выступает средством разрешения коллективного трудового спора, представляющего собой юридический конфликт (конфликт права) (т.е. вследствие нарушения работодателем положений коллективного договора, соглашения, игнорированием необходимости учета представительного органа работников в случаях, предусмотренных законодательством и локальными актами), то период невыполнения работниками своих трудовых обязанностей на время проведения забастовки должен оплачиваться (равно как и период приостановки работы в порядке ст. 142 ТК РФ).

Также представляется, что в случае возникновения коллективного трудового спора, представляющего собой конфликт права, стороны должны иметь право на решение такого спора юрисдикционным органом.

1 — Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: Дело, 2003. С. 717.

19.2. Порядок рассмотрения споров третейским судом

Третейский суд обладает радом преимуществ, к которым относятся: более высокая степень доверия сторон к назначаемым арбитрам, простота и оперативность процедуры разбирательства, относительно низкие судебные издержки.

Третейские суды играют важную роль среди «альтернативных» форм защиты прав и законных интересов организаций и граждан-предпринимателей.

В настоящее время организация и деятельность третейских судов в России регулируются отдельными нормами арбитражного процессуального законодательства (ст. 23 АПК), а также актом специального характера — Временным положением о третейском суде.

На разрешение третейского суда может быть передан лишь возникший или могущий возникнуть спор, вытекающий из гражданских правоотношений и подведомственный арбитражному суду в соответствии с законодательством (ст. 23 АПК РФ). Таким образом, законодательством исключается возможность передачи на разрешение третейского суда споров иных, чем вытекающие из гражданских правоотношений. Споры, вытекающие из административных правоотношений, дела о несостоятельности (банкротстве) на рассмотрение третейского суда не моїут быть переданы.

Третейские суды различаются как постоянно действующие, к услугам которых могут прибегнуть спорящие стороны путем согласованного обращения, и создаваемые сторонами для рассмотрения конкретного спора. Порядок организации, деятельности и разрешения споров для постоянно действующих третейских судов определяется правилами организации или учреждения, создавших постоянный третейский суд. Если эти правила недостаточны, то третейский суд и стороны руководствуются Временным положением.

Передача спора третейскому суду осуществляется на основании соглашения сторон, как составляемого специально, так и включаемого в качестве оговорки в договор.

Третейский суд, как и международный коммерческий арбитраж, самостоятельно решает вопрос о действительности соглашения о передаче спора на его рассмотрение. В случае признания отсутствия соглашения или его недействительности спор может быть передан на разрешение в арбитражный суд.

В расходы, связанные с рассмотрением дела третейским судом, согласно ч. 1 ст. 17 Временного положения входят: гонорар третейским судьям; третейский сбор; суммы, подлежащие выплате переводчику за проведение экспертизы; расходы, связанные с командировкой судей к месту рассмотрения спора.

Поскольку, как отмечалось вначале, третейский суд — институт негосударственный, он не располагает собственными средствами обеспечения принудительного исполнения принятых им решений. Решение суда исполняется сторонами добровольно в порядке и сроки, установленные в решении. В случае его неисполнения ответчиком исполнительный лист на принудительное исполнение выдает арбитражный суд соответствующей республики, края, области, города, автономной области, автономного округа, на территории которых находится третейский суд. В выдаче исполнительного листа может быть отказано, если:

• соглашения сторон о рассмотрении спора в третейском суде не достигнуто; •

состав суда и процедура рассмотрения не соответствовали соглашению сторон; •

отсутствуют надлежащее извещение стороны о дне разбирательства в третейском суде и указание причин, по которым не могли быть представлены возражения; •

спор касался сферы управления.

Определение арбитражного суда об отказе в выдаче исполнительного листа может быть обжаловано в порядке, определенном в АПК.

Третейский суд не вправе выполнять задачи комиссии по трудовым спорам

Главбух обжаловала в третейский суд при ее компании перевод на другое рабочее место, но проиграла дело. Юрист Анастасия Колесникова из адвокатского бюро «Казаков и Партнеры» помогла ей оспорить решение. Она доказала, что третейские суды не вправе рассматривать трудовые споры. Аргумент компании, что третейский суд выполнял задачи комиссии по трудовым спорам, не помог.

С тороны вправе передать в третейский суд спор, вытекающий из гражданских правоотношений ( ст. 1 Федерального закона от 29.12.2015 № 382-ФЗ ( до 01.09.2016 — ст. 1 Федерального закона от 24.07.2002 № 102-ФЗ; далее — Закон № 102-ФЗ)). Но бывает, что в эти суды передают и трудовые споры. Пример этого — компания ООО « Альфа-Медиатор». При ней действует третейский суд, который до недавнего времени рассматривал трудовые споры между компанией и работниками. Соответствующая третейская оговорка была в трудовых договорах.

Редакция « ТС» связалась с консультантом компании « Альфа-Медиатор» Марией Мазуровой, и она пояснила, почему компания передала трудовые споры в третейский суд. «У третейского разбирательства есть ряд преимуществ по сравнению с процессом в суде общей юрисдикции. Во-первых, стороны сами утверждают состав суда. Во-вторых, сроки третейского разбирательства меньше. В-третьих, загрузка судей третейских судов меньше, чем у судов общей юрисдикции. Это позволяет им более детально изучать материалы дела и оценивать доводы сторон», — рассказывает Мария.

В апреле 2011 года в компанию на должность главбуха пришла Евгения Васильева ( имя и фамилия работника изменены). Она трудилась в офисе на первом этаже. Но в начале 2015 года работодатель, в связи со структурными перестановками, перевел ее на 7-й этаж. Евгения с такими изменениями не согласилась. В здании не было лифта, и ей каждый раз пришлось бы долго подниматься до рабочего места по лестнице. Кроме того, часть бухгалтерских документов оставалась на первом этаже. И за ними также приходилось бы спускаться.

Евгения обжаловала перевод в третейский суд, но проиграла дело. Судьи указали, что по условиям трудового договора работодатель имел право перевести ее в другой офис. Евгения не согласилась с таким решением и обратилась к юристу Анастасии Колесниковой. Юрист подготовила иск и подала его в районный суд.

Предмет спора: отменить решение третейского суда

Результат: суд удовлетворил требования работницы

Реквизиты: определение Мещанского районного суда г. Москвы от 15.09.2015 по делу № 2−12 291/15, апелляционное определение Московского городского суда от 02.03.2016 по делу № 33−3780, кассационное определение Московского городского суда от 24.05.2016 № 4г/2−5328/16

Позиция работницы: трудовые споры не подсудны третейским судам

Анастасия Колесникова обратила внимание суда на то, что третейские суды вправе рассматривать только споры, вытекающие из гражданских правоотношений ( ст. 1 Закона № 102-ФЗ). Трудовые споры таковыми не являются, поскольку трудовое право — самостоятельная отрасль российского частного права. Значит, они не подсудны третейским судам.

Затем юрист пояснила, что между Евгенией и компанией возник спор о правомерности перевода на другое рабочее место. То есть это трудовой спор, который должен рассматривать либо суд общей юрисдикции, либо специальная комиссия ( ст. 382 ТК РФ). Значит, в данном случае нельзя применять условие ее трудового договора о том, что все вытекающие из него споры разрешает третейский суд.

Анастасия также сослалась на то, что закон не содержит такого способа защиты работниками своих прав, как третейское разбирательство ( ст. 352 ТК РФ). Это дополнительно подтверждает, что третейские суды не вправе выносить решения по трудовым спорам. С учетом этого юрист просила суд отменить решение третейского суда.

« По закону я не могла оспорить выводы третейского суда о законности перевода ( ст. 421 ГПК РФ). Да и работодатель по условиям трудового договора действительно имел право перевести Евгению на другое рабочее место. Поэтому я построила свою позицию на том, что третейские суды не уполномочены разрешать трудовые споры. В случае успеха это означало бы, что решение по делу Евгении незаконно», — уточняет Анастасия Колесникова.

Позиция работодателя: третейский суд создали вместо комиссии по трудовым спорам

Представитель компании просил суд учесть, что третейский суд при компании осуществляет полномочия комиссии по трудовым спорам. Состав третейского суда формируется в том же порядке, что и комиссия по трудовым спорам ( ст. 384 ТК РФ). Стороны сами выбирают третейских судей либо из утвержденного списка, либо по своему усмотрению.

Третейский суд принимает решение тайным голосованием большинства судей. Такой порядок также соответствует порядку принятия решений комиссией по трудовым спорам ( ст. 388 ТК РФ). Поэтому не было смысла создавать в компании кроме третейского суда еще и комиссию по трудовым спорам.

Главная задача: Доказать, что третейские суды не вправе рассматривать трудовые споры, поскольку это прерогатива судов общей юрисдикции и комиссий по трудовым спорам».

« Третейские суды не вправе выполнять функции комиссий по трудовым спорам. Во-первых, в их компетенции только споры, вытекающие из гражданских правоотношений. Во-вторых, третейские суды не входят в перечень органов по рассмотрению трудовых споров ( ст. 352 и ст. 382 ТК РФ). Кроме того, с 01.09.2016 закон запрещает передавать трудовые споры в третейские суды ( п. 3 ч. 2 ст. 22.1 ГПК РФ, введена Федеральным законом от 29.12.2015 № 409-ФЗ)», — разъясняет Анастасия.

Затем представитель компании пояснил, что ст. 1 Закона № 102-ФЗ подразумевает под гражданскими любые споры, которые вытекают из частноправовых отношений. Трудовое право — отрасль частного права. Трудовые споры вытекают из трудового права. Поэтому они подсудны третейским судам.

Третейский суд не вправе рассматривать спор, если в силу закона он не может быть предметом третейского разбирательства ( ч. 3 ст. 421 ГПК РФ). Однако ни закон, ни даже какой-либо подзаконный акт не запрещают передавать трудовые споры в третейские суды. Значит, третейские суды уполномочены рассматривать трудовые споры.

Чтобы передать спор в третейский суд, стороны заключают третейское соглашение или включают специальное условие в действующий договор. В трудовом договоре Евгении есть условие о том, что все вытекающие из него споры рассматривает третейский суд. Евгения добровольно подписала трудовой договор и данное его условие не оспорила. То есть она согласилась, что если между ней и компанией возникнут разногласия, то разрешать их будет третейский суд.

С учетом приведенных аргументов представитель компании просил суд отказать Евгении в удовлетворении иска.

Позиция суда: решения третейских судов по трудовым спорам незаконны

Суд поддержал Евгению и ее представителя. Он указал, что третейские суды не вправе рассматривать трудовые споры. По закону стороны вправе передать в третейский суд только споры, вытекающие из гражданских правоотношений ( ст. 1 Закона № 102-ФЗ). В данном случае между работницей и работодателем возник трудовой спор, который предметом третейского разбирательства быть не может. Также суд указал, что рассматривать трудовые споры уполномочены только суды общей юрисдикции и комиссии по трудовым спорам ( ст. 382 ТК РФ). В итоге суд отменил решение третейского суда.

Представитель компании пыталась обжаловать решение, но безрезультатно. Коллегия судей оставила решение в силе. Дополнительно она указала, что нельзя произвольно изменять установленную законом подсудность спора. Трудовые споры подсудны судам общей юрисдикции и специальным комиссиям. При этом закон не позволяет передавать такие споры в третейские суды. Это значит, что решение третейского суда по трудовому спору признать законным нельзя.

Решающий аргумент: Стороны вправе передать в третейский суд только те споры, которые вытекают из гражданских правоотношений. Трудовые споры вытекают из трудовых отношений, следовательно, предметом третейского разбирательства быть не могут».

« Этот спор не поставил точку в отношениях между Евгенией и „ООО Альфа-Медиатор“. Она продолжает работать главбухом в новом офисе. Также компания исключила из трудовых договоров работников условие о том, что все вытекающие из них споры рассматривает третейский суд», — подытоживает Анастасия Колесникова.

Руководитель группы трудового и спортивного права юридической фирмы « ЮСТ» Александр Ксенофонтов согласен с Анастасией, что трудовой спор нельзя передать в третейский суд ( п. 3 ч. 2 ст. 22.1 ГПК РФ). Верховный суд РФ также указал, что третейские суды не вправе рассматривать трудовые споры ( Обзор судебной практики от 08.07.2015 и постановление Пленума от 24.11.2015 № 52). И хотя эти судебные акты посвящены спортсменам, вывод о компетенции третейских судов распространяется на любых работников.

Таким образом, сейчас закон прямо запрещает третейским судам рассматривать трудовые споры.

17.4. Порядок рассмотрения споров в третейском суде

Третейский суд обладает рядом преимуществ: •

более высокая степень доверия сторон к назначаемым арбитрам; •

простота и оперативность процедуры разбирательства; •

относительно низкие судебные издержки.

Все эти качества обеспечивают третейским судам растущую популярность.

Третейские суды играют важную роль среди «альтернативных» форм защиты прав и законных интересов организаций и граждан- предпринимателей .

Третейские суды различаются как постоянно действующие, к услугам которых могут прибегнуть спорящие стороны путем согла- сованного обращения, и создаваемые сторонами для рассмотрения конкретного спора. Порядок организации, деятельности и разрешения споров для постоянно действующих третейских судов определяется правилами организации или учреждения, создавших постоянный третейский суд.

Передача спора третейскому суду осуществляется на основании соглашения сторон, как составляемого специально, так и включаемого в качестве оговорки в договор. Соглашение должно иметь письменную форму, иначе оно признается незаключенным.

Разрешение спора происходит в третейском суде при установлении сторонами широких прав для определения порядка разрешения спора, места разрешения, языка производства, норм права других государств.

В расходы, связанные с рассмотрением дела третейским судом: гонорар третейским судьям; третейский сбор; суммы, подлежащие выплате переводчику за проведение экспертизы; расходы, связанные с командировкой судей к месту рассмотрения спора.

Поскольку, как отмечалось вначале, третейский суд — институт негосударственный, он не располагает собственными средствами обеспечения принудительного исполнения принятых им решений. Решение суда исполняется сторонами добровольно в порядке и сроки, установленные в решении. В случае его неисполнения ответчиком исполнительный лист на принудительное исполнение выдает арбитражный суд соответствующей республики, края, области, города, автономной области, автономного округа, на территории которых находится третейский суд. В выдаче исполнительного листа может быть отказано, если: •

соглашения сторон о рассмотрении спора в третейском суде не достигнуто; •

53. Особенности рассмотрения и разрешения споров третейскими судами.

Положение о третейском суде (далее — Положение) предоставляет гражданам возможность передать любой возникший между ними спор на рассмотрение третейского суда. Исключение составляют споры, вытекающие из трудовых и семейных отношений.

Третейский суд рассматривает спор только при условии, если между сторонами был заключен договор о передаче спора на разрешение этого суда. Такое соглашение принято называть третейской записью. Договор заключается в письменном виде и считается заключенным, если под его условиями имеется подпись сторон. Не исключается возможность заключения договора путем обмена документами посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, телефонной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны соглашения.

Соглашение о передаче дела на рассмотрение третейского суда может быть оформлено в виде отдельного документа либо в виде оговорки в основном договоре, заключенном между сторонами.

В соглашении о передаче спора на рассмотрение третейского суда указываются: наименование сторон, место их жительства, предмет спора, наименование избранных судей, срок разрешения спора, место и время составления соглашения. Если третейская запись внесена в конкретный договор (контракт) в виде оговорки, то возможно изложение ее в общей форме, например: «. все споры, разногласия, которые в любое время возникают между сторонами, участвующими в данном договоре (контракте), подлежат разрешению в третейском суде (указывается, в каком именно)». Все остальные реквизиты третейской записи присутствуют в тексте основного договора (контракта).

Несоблюдение письменной формы договора влечет за собой признание его недействительным. Вопрос о наличии третейской записи или о ее действительности проверяется третейским судом отдельно от выяснения аналогичных вопросов относительно основного договора. При установлении, что третейская запись отсутствует либо является недействительной, следует отказ в рассмотрении дела в третейском суде, а сторонам предлагается разрешить спор в суде общей юрисдикции.

После заключения соглашения о передаче спора на разрешение третейского суда каждая из сторон в отдельности не вправе отказаться от его исполнения. Исключением является случай, когда эта сторона докажет, что кто-либо из третейских судей заинтересован в исходе дела и что об этом обязательстве ей не было известно при заключении договора.

Заключение договора о передаче спора третейскому суду влечет за собой такие процессуальные последствия, как отказ в принятии искового заявления судом общей юрисдикции (п. 6 ст. 129 ГПК). Если это обстоятельство будет выявлено в ходе разбирательства дела, то суд общей юрисдикции обязан прекратить производство по делу (п. 7 ст. 129 ГПК).

Состав третейского суда по усмотрению сторон может быть различным и состоять из одного избранного сторонами судьи либо из нескольких судей, избранных в одинаковом числе каждой из сторон (например, по одному-два от каждой стороны) и одному по общему избранию.

Членами третейского суда могут быть лишь совершеннолетние лица, причем не состоящие под опекой или попечительством. Патронаж как форма попечительства (ст. 41 ГК РФ) также исключает возможность быть членом третейского суда. Судьями не могут быть и лица, лишенные по приговору суда права занимать должности в суде и прокуратуре или заниматься адвокатской деятельностью (в течение срока, указанного в приговоре), а также привлеченные к уголовной ответственности.

Состав судей не должен меняться до окончания рассмотрения дела. Однако при непредвиденных обстоятельствах (смерть, тяжелое заболевание, длительный отъезд, выезд на другое отдаленное место жительства и т. п.) стороны по соглашению могут поручить разрешение спора оставшимся судьям либо произвести избрание нового судьи, причем избрание производится в том порядке, как это имело место в отношении выбывшего.

Если в состав суда входил один судья, то при его выбытии действие третейской записи прекращается. При желании сторон реализовать свое право на рассмотрение спора третейским судом необходимо заключение нового соглашения.

Процедура разрешения спора в третейском суде законом не регламентирована. Следовательно, она может быть определена соглашением сторон, а при отсутствии такого соглашения — сам суд устанавливает для себя правила рассмотрения дела. При этом третейский суд не связан положениями относительно судопроизводства, закрепленными в ГПК.

В то же время не допускается разрешения спора без выслушивания объяснений сторон, за исключением случаев, когда сторона уклоняется от явки в суд и дачи объяснений. Указанное требование, содержащееся в ст. 10 Положения о третейском суде, предполагает надлежащее извещение сторон о времени и месте заседания, а также отложение рассмотрения дела при наличии уважительности отсутствия стороны (сторон) в заседании суда.

Рассмотрение дела в третейском суде признается несостоявшимся:

в случае истечения срока для разрешения спора, установленного третейской записью; в случае отказа кого-либо из судей от участия в рассмотрении либо когда он был устранен от рассмотрения в связи с заинтересованностью в исходе дела; при открытии во время производства дела обстоятельств, дающих основания к возбуждению уголовного преследования в отношении какой-либо стороны, если это обстоятельство может оказать влияние на исход дела; в случае смерти одной из сторон.

Наличие третейской записи не может служить основанием для отказа судей суда общей юрисдикции в принятии искового заявления по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 129 ГПК, если заинтересованное лицо представило доказательства того, что разрешение спора в третейском суде не состоялось.

Разрешение спора в третейском суде оканчивается вынесением решения. Решение постанавливается независимо от того, было ли дело разрешено по существу самим судом или стороны пришли к соглашению по его урегулированию.

Решение принимается большинством голосов, составляется в письменном виде и подписывается всеми судьями. Судья, оказавшийся в меньшинстве, вправе отказаться от подписи или изложить свое особое мнение. То и другое отмечается в самом решении.

В решении обязательно должно быть указано: время и место его вынесения, состав суда; третейская запись, на основании которой суд рассматривал дело; наименование всех участников спора; предмет спора; мотивы, по которым третейский суд пришел к своим выводам; постановление третейского суда.

После оглашения решения стороны дают расписку в том, что они ознакомлены с его текстом. Отказ от подписи удостоверяется особой отметкой на тексте решения. При отметке на решении о том, что сторона (стороны) не явилась без уважительной причины в судебное заседание, в котором оглашалось решение, считается, что оно оглашено отсутствующему.

Объявляя решение, третейский суд разъясняет сторонам суть решения, порядок его исполнения, последствия отказа от добровольного исполнения.

По окончании рассмотрения все материалы дела передаются на хранение в районный (городской) суд по месту третейского разрешения спора.

Решение третейского суда приобретает свойство исполнимости с момента его оглашения, если иное не предусмотрено решением. При этом реализация прав и выполнение установленных решением обязанностей рассчитаны прежде всего на добровольность исполнения. В то же время, причисляя третейский суд к органам, осуществляющим защиту прав и интересов субъектов гражданско-правовых отношений, а его решение — к постановлениям, подлежащим исполнению, закон предусматривает возможность принудительного исполнения путем выдачи судьей городского

(народного) суда исполнительного листа. Заявление о его выдаче подается взыскателем в тот нар

§ 9. Особенности третейского разбирательства споров и урегулирования разногласий в трудовых отношениях

Трудовые отношения изначально содержат в себе высокий уровень конфликтности, заложенный в самой природе трудовых отношений, основанных на подчинении одной стороны трудовых отношений другой. Как правило, конфликты в трудовых отношениях обусловлены стремлением работодателя максимальным способом при минимуме затрат обеспечить себе прибыль, порой за счет нарушения трудовых прав работников.

К тому же, сложившийся на сегодняшний день судебный порядок разрешения трудовых споров допускает в ряде случаев нарушение сроков рассмотрения трудовых дел, вынесение неправовых решений, обусловленных как большой загруженностью судей, так и отсутствием времени качественно разобраться в сути спора. Можно констатировать также имеющиеся определенные сложности при подаче искового заявления со стороны работников, обращающихся за защитой своих прав в государственный суд. Российским законодательством, в отличие, например, от законодательства Германии, допускающего как устную, так и письменную форму обращения в суд[51], установлена обязательная письменная форма иска, и в случае несоответствия формы и содержания искового заявления требованиям законодательства иск к производству не принимается. Во избежание подобных ситуаций

в международной практике активно применяются альтернативные способы разрешения споров, которые призваны достойно конкурировать с разрешением споров государственными судами. К преимуществам альтернативных способов разрешения споров относят не только их дешевизну, по сравнению с разрешением спора в государственном суде, но и их оперативность, ориентированность на разрешение спора «миром», совместное достижение соглашения на взаимно выгодных для сторон условиях. Считается, что в результате использования альтернативных способов разрешения споров велика вероятность дальнейшего сотрудничества сторон, так как устраняется риск вынесения неблагоприятного судебного решения и связанных с ним санкций, а также сохраняется конфиденциальность как самого факта возникновения спора, так и предмета спора.

Альтернативные способы при всем их многообразии обладают общими чертами, позволяющими воспринимать их как единую систему, основанную на общей цели и принципах. Целью является урегулирование и разрешение правового спора. К принципам деятельности относят принцип гибкости и простоты (осуществляются по правилам, которые стороны для себя избрали и которым добровольно подчиняются), принцип сотрудничества сторон[52].

Альтернативные способы во всем их многообразии могут быть классифицированы по различным основаниям. Выделяются две основные группы: 1) консенсуальные процедуры (переговоры, посредничество, мини-суд[53] и т.п.), которые завершаются достижением мирового соглашения сторон и 2) процедуры, которые могут завершаться окончательным и обязательным решением по существу спора (частный арбитраж); рекомендательным решением по делу (упрощенный суд присяжных)[54]; решением, которое принимает обязательную

силу с согласия обеих сторон (досудебный арбитраж[55])[56].

Среди множества альтернативных способов разрешения споров особое место занимает частный арбитраж (третейский суд), занимающий промежуточную позицию между примирительными процедурами, проводимыми вне рамок государственной судебной системы и судебным разбирательством. Третейский суд, представляя собой орган, полномочный разрешить спор, совмещает в себе возможность способствовать примирению сторон посредством достижения мирового соглашения при содействии третейского суда и способность вынести обязательное для сторон решение. В связи с чем в мировой практике активно развивается такой комбинированный способ разрешения споров, как посредничество-арбитраж.

На сегодняшний день существует два пути разрешения трудовых споров[57]: урегулирование и разбирательство. У этих путей, с одной стороны, есть общая цель — разрешение спора, а с другой стороны, существуют различия в способах достижения указанной цели.

Урегулирование спора обычно основывается на правилах, разработанных самими сторонами и подразумевает устранение противоречий между сторонами на основе взаимных уступок. Разбирательство споров осуществляется в соответствии с требованиями, установленными законодательством.

Современное трудовое законодательство РФ допускает различные способы разрешения разногласий в трудовых отношениях[58]. Трудовой кодекс РФ предусматривает несколько порядков разрешения споров, в зависимости от характера спора. Для индивидуальных разногласий ТК РФ предусматривает разрешение споров в комиссиях по трудовым спорам (КТС) и судах общей юрисдикции. Для коллективных трудовых споров существуют примирительные процедуры, подразумевающие решение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже, а также путем проведения забастовки.

Предусмотренные в ТК РФ способы разрешения индивидуальных споров ориентируют работодателя и работника, не сумевших самостоятельно урегулировать разногласия посредством переговоров, на разрешение спора путем разбирательства. КТС и суды общей юрисдикции осуществляют свою деятельность на основании действующего трудового законодательства Российской Федерации. Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством. Деятельность КТС, как правило, регламентируется положением о деятельности комиссии по трудовым спорам, которое принимается и утверждается работодателем по согласованию с профсоюзом. Деятельность данных органов построена на началах принципа состязательности и направлена на установление обстоятельств дела с целью вынесения решения по существу спора.

Способы разрешения коллективных трудовых споров в большей степени направлены на урегулирование разногласий сторон. В связи с этим, Трудовым кодексом РФ предусмотрены несколько этапов проведения примирительных процедур: в примирительной комиссии, при помощи посредника, в трудовом арбитраже. В данном случае нетрудно провести параллель с тремя вышеперечисленными основными альтернативными способами разрешения споров в мировой практике: переговорами, медиацией, арбитражем. Деятельность примирительной комиссии, например, можно рассматривать в качестве процедуры проведения переговоров сторон. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе с целью достижения соглашения по предмету спора. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника напоминает медиацию, которая обычно проводится с целью оказать содействие сторонам в поиске взаимоприемлемого решения по урегулированию спора на основе конструктивного диалога. Обращение сторон коллективного трудового спора в трудовой арбитраж не нуждается в комментировании. Таким образом, российское трудовое законодательство содержит ряд возможностей для урегулирования коллективных разногласий сторон.

Обращает на себя внимание тот факт, что отсутствие в трудовом законодательстве прямого указания на иные способы разрешения трудовых споров, помимо перечисленных, ни в какой мере не ограничивает право сторон как индивидуальных, так и коллективных разногласий воспользоваться иными способами разрешения споров в трудовых отношениях. Это утверждение подтверждается нормами законодательства Российской Федерации. В соответствии со ст. 45 Конституции РФ, провозглашающей право каждого гражданина защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, и ст 352 ТК РФ, дублирующей данное положение, возможно выбрать любой способ защиты своих прав и интересов. Единственным условием такого выбора способа защиты служит взаимное согласие сторон на применение одного из альтернативных способов урегулирования (разрешения) спора.

Среди альтернативных способов разрешения споров следует выделить арбитраж (третейский суд)[59]. Он объединяет в себе черты примирительно-третейского способа разрешения споров и судебного разбирательства. Это означает, что третейский суд вправе как содействовать примирению сторон, создавать условия для достижения сторонами соглашения на приемлемых для них условиях, так и полномочен осуществить разбирательство спора и вынести обязательное для сторон решение на основе установленных в судебном заседании обстоятельств в соответствии с нормами закона. Осуществляя третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях, третейский суд более свободен в выборе методики проведения согласования интересов сторон и ориентируется в большей степени на обсуждение общих интересов и различных вариантов урегулирования спора, чем на исследование доказательств. При третейском урегулировании большую значимость приобретает обоснованность требований сторон, что позволяет аргументировано помочь сторонам достичь компромисса по предмету спора. Итогом третейского урегулирования является оформленное в письменной форме соглашение сторон, в котором стороны фиксируют достигнутую договоренность по предмету спора с указанием прав и обязанностей сторон.

Достигнутое сторонами соглашение можно рассматривать как договор, и в этом случае к нему применимы нормы о сделке, совершенной в простой письменной форме[60]. Одновременно такое соглашение может рассматриваться как мировое соглашение сторон. В таком случае в соответствии с п. 3 ст. 32 Закона «О третейских судах в Российской Федерации» по ходатайству сторон третейский суд принимает решение об утверждении мирового соглашения, если мировое соглашение не противоречит закону и не нарушает прав и законных интересов других лиц.

В третейском суде стороны могут заключить соглашение, которое формально не будет считаться мировым соглашением. Возможна ситуация по взысканию заработной платы, когда работодатель и работник посредством соглашения договариваются о том, что работодатель выплачивает работнику лишь часть средств от той суммы, которую он должен работнику, но обязуется в зачет оставшейся суммы в конкретный срок направить работника на повышение квалификации, что работника полностью устраивает. В этом случае соглашение сторон формально противоречит действующему законодательству, но соответствует интересам сторон. Представляется, что в подобной ситуации третейский судья должен утвердить соглашение, поскольку оно соответствует волеизъявлению сторон и ст 9 ТК РФ. Как известно, урегулирование разногласий во многом строится на достижении компромисса, взаимных предложениях и уступках сторон. Если оно не нарушает интересов третьих лиц и достигается в отсутствие пороков воли, оно может быть утверждено судом.

Третейское урегулирование разногласий не всегда может завершаться заключением соглашения сторон. Если переговоры сторон зашли в тупик, либо одна из сторон не намерена дальше участвовать в примирении, целесообразность проведения такой процедуры отпадает. В таком случае третейский суд должен приступить к третейскому разбирательству — процессу разрешения спора в третейском суде и принятию решения третейским судом по существу спора. При согласии сторон третейский суд вправе начать судебное заседание незамедлительно. Правила постоянно действующего третейского суда могут включать иные условия согласования даты судебного заседания.

Рассмотрение дела в третейском суде может начинаться с доклада судьи (в случае коллегиального рассмотрения спора обстоятельства дела докладывает председатель состава третейского суда или иное лицо, им назначенное). Данная стадия не всегда предусматривается Положением (Регламентом) третейского суда. На практике она часто сокращается, поскольку состав третейского суда знаком с делом.

По общему правилу третейское разбирательство спора начинается с того, что третейский суд проверяет явку сторон и (или) их представителей в судебное заседание, устанавливает их личность, проверяет полномочия. Третейский суд разъясняет сторонам их процессуальные права и обязанности, выясняет, имеются ли у сторон и (или) их представителей заявления и ходатайства и переходит к рассмотрению дела по существу. Третейский суд выясняет, поддерживает ли истец свои требования, признает ли требования истца ответчик. Если ответчик не признает иск истца, третейский суд заслушивает объяснения сторон спора и приступает к изучению других доказательств. В соответствии со ст. 26 Закона «О третейских судах в Российской Федерации», каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на обоснование своих требований и возражений[61]. После исследования всех доказательств, третейский суд переходит к прениям сторон, после которых большинством голосов третейских судей, входящих в состав третейского суда, принимает решение[62].

Следовательно, если третейское урегулирование основывается на принципе сотрудничества сторон при разрешении спора, то третейское разбирательство, которое завершается вынесением решения третейского суда, строится на принципе состязательности. Но и в случае проведения третейского разбирательства третейский суд до вынесения решения по существу спора обязан не препятствовать примирению сторон. На этой стадии процесса примирение облекается в форму мирового соглашения, которое становится основой либо для решения суда по существу, либо для прекращения производства по делу. Стороны вправе по своему усмотрению использовать любой другой способ разрешения противоречий. Несмотря на то, что создание трудового арбитража применяется при разрешении коллективных разногласий, трудовой арбитраж может быть использован и для разрешения индивидуальных споров, причем не на временной, а на постоянной основе.

При создании специализированных третейских судов по разрешению социально-трудовых споров в Регламент (Положение) суда необходимо включать различные положения, отвечающие специфике данного суда: положение о распределение третейских сборов, об освобождении работников от уплаты третейского сбора, об оплате услуг представителя и т.д. Разрешение социально-трудового спора в третейском суде имеет свою специфику. Само обращение сторон спорного трудового отношения в третейский суд, по общему правилу, требует взаимного согласия сторон на обращение в конкретный третейский суд, название которого должно быть точно отражено в третейском соглашении. В случае возникновения спора работодатель, как более сильная сторона трудовых отношений, может отказать работнику в обращении в третейский суд, в связи с чем право на обращение в третейский суд может быть заранее зафиксировано в трудовом договоре, коллективном договоре и ином акте до возникновения спора. Работодатель может, осознав все преимущество владения подконтрольным третейским судом, создать при юридическом лице третейский суд с целью защитить свои интересы в спорах с работниками. Известны случаи, когда работодатели, создав подобный суд, заключали с работниками трудовые договоры с включенной в них третейской оговоркой об обращении в данный суд в случае возникновения спора. Однако такие действия изначально противоречат сущности третейских судов, подрывают их авторитет, нарушают принципы беспристрастности и независимости выносимых решений. Работникам навязывается обращение в третейский суд, заведомо созданный для вынесения решений в пользу работодателя. В такой ситуации возможно лишь обжалование третейского соглашения по основаниям, предусмотренным федеральным законом[63].

Представляется, что в ТК РФ должна быть включена норма, запрещающая работодателям создавать подконтрольные на предприятиях, в организациях третейские суды, в компетенцию которых входит разрешение трудовых споров работодателя со своими работниками. Трудовые споры работодателей с работниками должны разрешаться в независимых третейских судах.

В том случае, если работодатель заинтересован разрешать споры с подчиненными непосредственно на местах, показательным является такой альтернативный способ разрешения корпоративных споров как мини-суд, который позволяет руководству организаций, заинтересованных в непосредственном разрешении внутренних споров, в том числе трудовых, лично принимать участие в спорах с подчиненными. Для этого в организации создается коллегия, состоящая из представителя от руководителей высшего звена, юриста и независимого консультанта, избираемого по соглашению спорящих сторон, который является председательствующим. Независимый консультант выявляет обоснованность позиций сторон и дает рекомендации по наиболее разумному урегулированию конфликта, которые носят для сторон лишь рекомендательный характер. Такой мини-суд на практике демонстрирует свою эффективность, благодаря вхождению в коллегию авторитетных лиц из руководства компании и профессионала по разрешению конфликтов.

На сегодняшний день стало очевидно, что практика применения третейского разрешения споров, вытекающих из гражданско-правовых отношений, включающих в себя всю совокупность дел, подлежащих рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства, будет максимально расширяться. Такое положение существует не только в России, но и в других странах. Третейские суды обладают большим потенциалом в области эффективного разбирательства споров. Для широкого применения третейских судов в трудовых и иных связанных с ними отношениях необходимо не только проводить работу по информированию работников и работодателей о преимуществах данного способа разрешения споров, но и создавать постоянно действующие третейские суды при организациях различного уровня: объединениях работников, правозащитных организациях и иных общественных организациях, в которые работники и работодатели могли бы обращаться в случае возникновения споров и разногласий. К преимуществам создания постоянно действующих третейских судов можно отнести и тот факт, что стороны спора вправе обращаться в такой суд за разрешением спора в порядке, предусмотренном правилами постоянно действующих третейских судов. Стороны спора наделены правом устанавливать свой порядок разрешения спора в постоянно действующем третейском суде, заключив третейское соглашение с особыми условиями разрешения спора, тем самым создав третейский суд для разрешения конкретного спора (ad hoc). Для внедрения третейской практики разрешения трудовых споров в коллективные договоры, соглашения необходимо включать условие о третейском способе разрешения споров, что позволит передавать возникшие споры на разрешение третейскому суду. Условие о разрешении споров в третейском суде называется третейской оговоркой. При заключении третейской оговорки права работников не должны быть ограничены. Работнику как менее защищенной стороне трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений должно быть предоставлено право выбора конкретного третейского суда, в связи с чем в коллективный договор, соглашение должно включаться положение о третейском порядке разрешения споров между сторонами. Право выбора третейского суда должно быть предоставлено работнику как более незащищенной стороне трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Смотрите еще:

  • Волгоград новый прокурор Новый прокурор Волгоградской области Максим Ершов вступил в должность Официальное представление главы надзорного органа государственного советника юстиции 3-го класса Максим Ершова состоялось сегодня, 24 декабря. Заместитель Генерального […]
  • Малозначительное деяние не является преступлением § 7. Малозначительность деяния В ч. 2 ст. 14 УК говорится: "Не является преступлением действие (бездействие), хотя формально и содержащее признаки какого-либо деяния, предусмотренного настоящим Кодексом, но в силу малозначительности не […]
  • Как заработать стаж для пенсии не работая Заработать стаж не работая - ответы Мне поступает много вопросов по поводу инструкции о зарабатывании стажа не работая. Поэтому я решила сделать страничку с ответами на часто встречающиеся вопросы. С 2015 года действует пенсионная […]
  • Штраф страховое возмещение Штраф страховое возмещение Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, […]
  • Закон об т с ж Закон об т с ж Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, пенсии […]
  • Решение договорных споров Договорные споры Наиболее частые виды договорных споров договор поставки; договор аренды, лизинга, субаренды; договор страхования; договор подряда; договор перевозки; договор комиссии; договор займа; договор […]
  • Закон о занятости населения в российской федерации ст25 Привлечение работодателей к административной ответственности за нарушение законодательства о занятости населения в РФ Просим своевременно предоставлять сведения о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностях, созданных или […]
  • Юрист с опытом работы в суде Юридическая консультация в Екатеринбурге Представительство в суде. Услуги юриста, адвоката Составление документов Юрист Брусков Павел Витальевич Неустойка по алиментам - взыскано 2,6 млн. руб. Это рекорд Алименты переведены с долевых на […]