Разрешение межличностных конфликтов в коллективе

Методы разрешения межличностных конфликтов в коллективах старшеклассников

Главная > Контрольная работа >Психология

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

студентки 2 курса, группы Д981У
Желтухиной С.Н.

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………3
1. Проблема конфликта и его преодоления в психолого-педагогической литературе……………………………………………………………………….5

2. Межличностные отношения как фактор развития личности подростка. 11

3. Теория и методика преодоления конфликтов в системе отношений старшеклассников……………………………………………………. 16

Целью нашей работы является рассмотрение проблемы межличностного конфликта в системе отношений старшеклассников.

Как показал анализ, понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Имеют место различные подходы к рассмотрению конфликта. Проблематика конфликта широко представлена в исследованиях различного рода коллективов и групп: спортивных, научных, семейных, производственных, учебных, детских. Несмотря на большое количество работ, процесс становления понятийного аппарата продолжается, а общая концепция и теория конфликта далеки от своего завершения. Большинство исследователей рассматривают меж­личностные конфликты как ситуацию, возникающую в процессе межличностного общения людей и выражающую столкновение их взглядов, способов поведения, установок.

Анализируя подходы к изучению конфликтов, обнаруживается разнообразие теоретических позиций и объектов исследования у различных авторов, которые можно условно подразделить на:

— исследование взаимоотношений и взаимодействий в группах различ­ного уровня в условиях совместной деятельности;

Принято различать конструктивный (стимулирующий развитие) и деструктивный (тормозящий развитие) конфликты. Конфликт вырастает из конфликтной ситуации, которая составляет базу конфликта, где выделяется объект и стороны конфликта. В школе одним из объективных оснований для конфликтных ситуаций является ролевая ассиметрия участников педагогического процесса, когда за учеником закрепляется роль пассивного участника, готового лишь к восприятию информации.

Сложность изучения структуры межличностного конфликта заключается в противоречивости их объективации. Не всегда интенсивность конфликта в индивидуальном сознании находит свое прямое и непосредственное воплощение в поступках и действиях личности; видимое его проявление зачастую не совпадает с сущностью, что существенно осложняет процесс преодоления и предупреждения межличностных конфликтов.

Остается нерешенной окончательно проблема типологизации и классификации конфликтов. Принципы классификации могут быть самыми различными: 1) по сферам деятельности; 2) между различными уровнями исполнения деятельности или различными уровнями сознания (теоретического и обыденного, общественного и личного); 3) по стадиям и ступеням проявления; 4) по содержанию (конфликт между знанием и реальным поведением, между целью и средствами ее достижения, между мотивам и результатами деятельности, между устоявшимися ценностями и новым опытом и т. д.); 5) по субъектам, носителям конфликтной ситуации (между обществом и личностью, коллективом и личностью, между отдельным людьми.); 6) по характеру («открытые», «закрытые», «внутренние», «внешние»); 7) по типам отношений, возникающих между субъектами и т. д.

Однако, множественность классификаций не раскрывает эффективных способов преодоления и предупреждения межличностных конфликтов, которые, как показывает педагогическая практика, до сих пор заключаются в основном либо в подавлении конфликтов, либо в примирении враждующих сторон, либо в изъятии конфликтогенных факторов (например, педагоги — новаторы сами выдавали детям карандаши, чистые листочки, рассаживали учащихся по одному за партой и т.д.), что, по нашему мнению, не более чем «исцеление возникшей диссоциации», стремление восстановить состояние, предшествующее размежеванию, вызванному конфликтной ситуацией.

Предупреждением межличностного конфликта, с нашей точки зрения, должно стать конструктивное изменение отношений и качеств всех участников конфликтной ситуации, вплоть до нового уровня целостности личностных возможностей каждого субъекта.

Детерминация межличностного конфликта определяется взаимодействием объективных и субъективных факторов: первые создают потенциальную возможность конфликта, вторые — особенности его протекания. Конфликтогенные факторы можно подразделить на:

КОНФЛИКТЫ В КОЛЛЕКТИВЕ И ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ

1. КОНФЛИКТЫ В КОЛЛЕКТИВЕ И ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ 1.1 Типы конфликтов. Причины их возникновения 1.2 Методы разрешения конфликта 2. ПРИРОДА И ПРИЧИНА СТРЕССОВ ВЫВОД

1. КОНФЛИКТЫ В КОЛЛЕКТИВЕ И ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ

1.1 Типы конфликтов. Причины их возникновения

Конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения и мешает другой сделать то же самое. Нельзя забывать, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты могут быть желательны. Во многих случаях ситуация конфликта помогает сформулировать большее число альтернатив или проблем, что делает процесс принятия решений более эффективным. Исходя из этого, конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности деятельности организации, илидисфункциональным, влияющим негативно на показатели работы. Существует четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой. Внутриличностный тип конфликта принимает различные формы. Одна из наиболее распространенных из них – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу конечного результата его работы, или производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на чрезмерную перегрузку или недогрузку, а также вызываться чисто личными, психологическими проблемами. ^ Межличностный конфликт является одним из самых распространенных. В организациях он проявляется по-разному. Иногда это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, одобрение проекта или влияние на подчиненных; иногда связан с психологической несовместимостью людей. Межличностный конфликт проявляется и как столкновение личностей, взгляды и цели которых в корне различаются. Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда эта личность занимает позицию, отличную от позиции группы. Производственная неформальная группа устанавливает нормы поведения. Чтобы быть принятым этой группой, каждый должен их соблюдать. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя. Руководитель часто вынужден принимать меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю, снизить производительность. ^ Межгрупповой конфликт возникает в связи с тем, что любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, мнение которых о принятых решениях и действиях иногда прямо противоположно. Примерами таких конфликтов могут служить конфликты между неформальными организациями и руководителями, между профсоюзами и организацией. Часто в основе межгруппового конфликта лежат разногласия между линейным и штабным персоналом, а также между функциональными группами внутри организации. Необходимо иметь в виду, что один тип конфликта в случае, если не происходит его своевременного разрешения, может переходить в другой, более тяжелый. Начавшийся как межличностный конфликт, он превращается в конфликт личности и группы, если одной из противоборствующих сторон удается создать вокруг себя неформальную группу поддержки, а затем – и в межгрупповой, когда эти группы образуются обеими сторонами. Такой конфликт разрешать наиболее сложно, так как кроме личных интересов и психологических особенностей людей здесь активную роль начинают играть групповые интересы, солидарность, психологическая поддержка и взаимозависимость. Иногда межгрупповой конфликт, особенно в тех случаях, когда он долго не разрешается, может приобрести форму так называемого всеобщего конфликта, который очень трудно остановить. Он способен вообще разрушить всю организацию.

Основными причинами возникновения конфликтов являются:

ограничение ресурсов, которые можно делить;

различие в целях;

различия в манере поведения;

в уровне образования,

плохие коммуникации (плохая передача информации).

В любой организации, как правило, существуют источники конфликта, что может привести к возникновению конфликтной ситуации в процессе управления. Однако даже при большой возможности возникновения конфликта стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. В таких случаях конфликт затухает. Следующая стадия конфликта как процесса управление им.

1.2 Методы разрешения конфликта

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия могут стать функциональными или дисфункциональными, что в свою очередь повлияет на возможность будущих конфликтов: устранять причины или создавать новые. Имеется несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон. Это в свою очередь сводит к минимуму или устраняет трудности в осуществлении решений. Важное функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к противостоянию в будущих ситуациях, чреватых конфликтом. Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают мнений, которые могут не понравиться руководителям. Это может повысить качество принимаемых решений, так как позволяет использовать новые идеи и разрабатывать дополнительные альтернативы и критерии их оценки. В случае уверенности в функциональных последствиях конфликта следует не только избегать, но и провоцировать, создавать условия для его возникновения. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, образуются деструктивные последствия, которые мешают достижению цели. Существуют следующие дисфункциональные последствия конфликта: 1. Неудовлетворенность трудом, и как следствие – рост текучести кадров и снижение производительности труда. 2. Сохранение или усиление враждебных отношений, которые приводят к уменьшению степени сотрудничества в будущем. 3. Чрезмерная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими, отрицательно влияющие на эффективность деятельности организации в целом. 4. Представление о другой стороне как о враге и о своих целях как положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных. 5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. 6. Смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальных проблем. Руководителям не следует считать причиной конфликта только простое различие в характерах. Конечно, это решение может явиться причиной конфликта, но оно является лишь одной из возможных причин возникновения конфликта. Поэтому руководитель должен начать с анализа источников возникновения конфликтной ситуации, а затем использовать соответствующий метод разрешения конфликта. Их можно разделить на две группы: структурные и межличностные. К сруктурным методам разрешения конфликта можно отнести четыре метода разрешения конфликтов:

Разъяснение требований к работе является одним из основных методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт. Задание всегда должно включать разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Для исключения субъективности оценок устанавливаются такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут; кто получает и кто предоставляет различную информацию; система полномочий и ответственности, а также процедуры и правила.

Координационные и интеграционные механизмы – важные инструменты в процессе управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространенных координационных механизмов – цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационных потоков внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как каждый работник знает, чьим решениям он должен подчиняться.

Общеорганизационные комплексные цели могут сплотить коллектив, сгладить возможные трения между отдельными его членами и подразделениями. Идея, которая заложена в эти высшие цели – направить усилия всех участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также способствует тому, что руководители подразделений будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области.

Систему вознаграждений следует использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, должны поощряться. При этом система должна включать не только материальное, но и моральное вознаграждение. Работник должен быть уверен, что его вклад в общее дело будет оценен руководством, так и коллегами по работе. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает работникам понять, как им следует поступать в конфликтных ситуациях, чтобы это соответствовало направлению, выбранному руководством.

Межличностные стили разрешения конфликтов- это методы, в основе которых часто лежат взаимоотношения между личностями и группами внутри организации или вне её. В этом случае особое значение приобретают межличностные методы разрешения конфликтов. Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, то есть не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Можно сказать, что единственный способ одержать верх в споре – уклониться от него. Сглаживание. В основе этого стиля поведения лежит убеждение в том, что не стоит выпускать наружу признаки конфликта, потому что все делают одно дело, стремятся к одной цели, или что разногласия несущественны. В результате может наступить мир и согласие, но противоречия остаются. Более того, они живут и накапливаются, в результате чего растет вероятность возникновения конфликта в будущем. Принуждение. В рамках этого стиля преобладает желание добиться принятия своей точки зрения любой ценой. При этом мнение других сторон не учитывается. Лица, применяющие такой стиль влияния на других, используют власть для принуждения. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, требующих принятия быстрых решений. Однако при этом может подавляться инициатива подчиненных, создаваться вероятность того, что не все важные факторы будут учтены, поскольку принимается во внимание только одна точка зрения. Кроме того, применение этого стиля может вызвать недовольство, особенно у более молодого и образованного персонала. Компромисс. Этот стиль заключается в частичном принятии точки зрения другой стороны. Способность к компромиссу оппонентов часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовольствию всех сторон. Вместе с тем, приход к компромиссу на ранних стадиях конфликта, возникающего по поводу принятия важного решения, может помешать найти наиболее эффективный путь решения проблемы. Компромисс не должен означать согласия только во избежание конфликта, даже если при этом приходиться отказаться от благоразумных действий. Решение проблемы. В современной социальной психологии выделяют, как минимум пять возможных путей разрешения конфликтной ситуации. Два из них носят отрицательный характер, но, к сожалению, весьма распространены:

Обеспечение выигрыша одной из сторон (чаще всего более слабых уговаривают снять свои претензии). Но даже если проигравшая сторона приняла свое поражение, то это лишь временное снятие напряжения. Либо проигравшие через какое-то время вообще уйдут из организации, либо будут ожидать нового случая или ситуации для возобновления конфликта, наблюдая за противником, набирая на него компромат, чтобы в следующий раз уже не проиграть.

Снятие конфликта с помощью лжи, выдумывание несуществующих проблем или несуществующего третьего – врага, который во всем виноват. Это опасный путь, так как приносит лишь отсрочку, а когда обман будет разоблачен, конфликт легко превращается во всеобщий, направленный против руководства, пошедшего на такой способ разрешения ситуаций; и управлять конфликтом будет почти невозможно.

Существуют так же три пути, которые носят положительный характер и могут привести к успеху:

Полное физическое и функциональное разведение участников конфликта. Этот метод разрешения проблемы чаще всего применяется при психологической несовместимости сторон. Но реально он может использоваться лишь в крупных организациях, где имеется возможность такого разделения не терпящих друг друга людей, чтобы они не сталкивались по работе и физически находились в разных помещениях.

Внутреннее переструктурирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам факт конфликта, и отношения с оппонентами приобретают положительный оттенок. Необходимо помочь людям отличить истинные причины столкновения от внешних поводов, которые иногда выглядят в глазах участников причинами. При этом истинные причины должны быть сняты. Естественно, такая работа сложна, требует помощи квалифицированного психолога, доверительных бесед с ним участников конфликта и коллектива в целом. Но этот путь – наиболее эффективен и укрепляет организацию

Разрешение конфликта через конфронтацию – к сотрудничеству. По своему содержанию этот путь близок к предыдущему, но касается не личных, а деловых, социальных или материальных интересов людей. Разрешение таких конфликтов может идти через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов могут сыграть посредники – опытные руководители и психологи, владеющие навыками ведения переговоров и разрешения споров. Иногда все три пути разрешения конфликтов могут использоваться совместно.

Методы разрешения межличностных конфликтов в коллективах старшеклассников (стр. 1 из 4)

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА (г.КАЗАНЬ)

Учебная дисциплина

«Педагогическая психология»

Методы разрешения межличностных конфликтов в коллективах старшеклассников

студентки 2 курса, группы Д981У
Желтухиной С.Н.

Ст. преподаватель Федотова Г.Р.

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………3
1. Проблема конфликта и его преодоления в психолого-педагогической литературе……………………………………………………………………….5

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………. 23
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………..…..24

В подростковом возрасте происходят очень серьезные физиологические и психологические изменения в очень короткие сроки. Это в свою очередь имеет очень плодотворную почву для появления и развития конфликтного поведения, которое в дальнейшем может перерасти в более серьезные формы его выражения, например преступная деятельность. Следовательно, необходимо изучать конфликтное поведение и учить подростков разрешать конфликтные ситуации. Историческая практика показывает ограниченность социальных утопий, мифологичность бесконфликтного бытия, абсурдность развития, лишенного в своей глубинной основе борьбы противоположностей. Необходимо признать, что естественное развитие социальных систем всегда сопряжено с конфликтами как на макро -, так и на микроуровне. Человек не в состоянии осознать собственные позиции, интересы, прибли­зиться к постижению таких понятий, как Свобода и Воля, без переживания социальных, межличностных и внутриличностных коллизий. Нынешняя молодежь, особенно учащиеся старших классов оказались в тяжелом положении. Большинству из них предстоит искать и добиваться своего места в жизни в условиях социальной неопределенности, эмоциональной напряженности, жесткой конкуренции. Положение усугубляется тем, что имеется серьезный дефицит позитив­ного воздействия на детей всех институтов социализации — семьи, учреж­дений культуры, средств массовой информации, образовательно-воспитательных учреждений. Рухнули многие компоненты и структуры воспитательного процесса. Руководители школ легко и быстро отказались не только от идеологизированных пионерской и комсомольской, но и вообще от всех детских самодеятельных объединений. Произошли изменения в системе отношений воспитателей и воспитанни­ков. Отношения стали более раскованными, но менее доверительными. Зна­чительно возросло количество межличностных конфликтов среди старшеклассников. Учителя, представители школьной администрации и родители признают свою компетентность в данном вопросе недостаточной. Это подтверждается и тем, что в рамках учебно-воспитательного про­цесса предметом пристального внимания по-прежнему остаются конфликты поведения или невыполнения домашних заданий, в крайнем случае эмоционально-личностные столкновения учителей и учащихся. По мнению же стар­шеклассников, межличностные конфликты между учащимися привлекают вни­мание воспитателей лишь став очевидными и приобретя открытый и публич­ный характер.

Предприняв анализ состояния проблемы конфликта, как в зарубежной, так и в отечественной педагогической, философской, психологической литературе можно утверждать, что проблематика конфликта уже долгие годы привлекает внимание многих отечественных и зарубежных исследователей (Бодалев В.А., Божович Л.И., Донченко Е.А., Донцов А.И., Кабанофф Б., Ковалев А.Г. Кон И.С., Кричевский P.Л, Кроник А.А., Левин К., Петровская Л.А., Рояк А.А., Робер М.А., Рыбакова А.А., Смолин Г.Л., Тильман Ф., Ященко М.М.). Однако, наиболее изученными и широко представленными в психолого-педагоги­ческой литературе являются преимущественно негативные, деструктивные стороны и последствия конфликтов, тогда как конструктивный потенциал межличностных конфликтов изучен слабо. По сути дела, отечественная конфликтология как научная дисциплина только начинает оформляться. Актуальность и неразработанность в педагогической теории проблемы конфликта в современных условиях определили тему нашего исследования.

1.Проблема конфликта и его преодоления в психолого-педагогической литературе

— работы, посвященные развитию теоретической концепции конфликтов и их типологизации;

— изучение конфликтов с помощью методов математического моделиро­вания;

— исследование реальных конфликтов в моделируемых условиях.

Изучая различные воспитательные факторы, программируя их в плане предупреждения, преодоления межличностных конфликтов, педагогика сти­мулирует соответствующую деятельность общества. При этом педагоги­ческая теория опирается на кардинальные философско-социологические (В.Ф. Асмус, М.М. Бахтин, Г.С. Батищев, Э.В. Ильенков, П.В. Копнин), психологические (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, В.М. Бехтерев, Л.И. Божович, Л.С. Выготский, В.В. Давыдов. А.Н. Леонтьев, В.С. Мухина, A.В. Петровский, Д.И. Фельдштейн) положения.

Разработке методологических, теоретических и методических основ воспитания посвящены труды О.С. Богдановой, Е.А. Бодиной, А.Л. Бугаевой, Г.Е Волкова, Л.Ю. Гордина, Е.С. Дежниковой, С.А. Козловой, Ф.Ф. Королева, В.М. Коротова, К.В. Кулаева, Б.Т. Лихачева, Э.И. Моносзона, И.А. Невского, В.И. Петровой, Р.М. Роговой, Е.М. Торшиловой, Г.Е. Филонова, Б.П. Юсова и др.

Вопросы активизации самой личности как субъекта предупреждения, преодоления, разрешения межличностного конфликта, воспитания в стар­шеклассниках толерантности нашли отражение в работах А.О. Зосимовского, И.С. Кона, М.Е. Кульпединовой, А.В. Мудрика, А.А. Остапец-Свешникова, В.А. Петровского, В.А. Сухомлинского, М.Е Ященко и др.

Анализ психолого-педагогической литературы, посвященной изучению различных форм поведения учащихся показывает, что практически общепри­нятой является мысль об объективной основе межличностных конфликтов в системе отношений школьников. В последнее время все чаще в литературе высказывается мысль о том, что межличностный конфликт может быть рассмотрен как ситуация интенсивного личностного развития, связанного с переструктурированием когнитивных образований, динамикой мотивов и ценностных ориентации.

Структура конфликта по мере своего развития может изменяться: в ней может происходить (преднамеренно или стихийно) подмена объекта конфликта, могут изменяться и участники.

Продуктивный или конструктивный конфликт — конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность психолого-педагогических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Проблемно-поисковый, проблемно-ориентированный межличностный конфликт представляет собой поиск или исследование проблем и причин межличностных столкновений в условиях учебно-воспитательного процесса (столкновение по поводу проблемы столкновения). Это позволяет эмоционально-оценочные межличностные столкновения преобразовать в эмоционально — интеллектуальные, рефлексивно — анали­тические, способствующие личностному развитию участников взаимодействия.

Конфликтный процесс в целостности и единстве его объективных и субъективных компонентов можно представить в системном описании деятельности субъекта. Личность являет собой многослойную структуру, где представлены и в различные моменты активизируются в разной мере слои психофизиологический, эмоционально-волевой, рациональный, идеологи­чески мировоззренческий, отсюда процесс осознания и эмоционального отношения к противоречивым положениям представляется как процесс сложно­го взаимодействия личностных черт с образами объективной действительности

Модель деятельности личности в таком случае наиболее обобщено можно изобразить при помощи следующих ступеней: 1) осознание ситуации; 2) борьба мотивов; 3) целеполагание; 4) выбор средств; 5) акт действия. Конфликт таким образом можно представить как состояние личности, охва­тывающее все уровни ее сознания, ее эмоциональной и волевой сферы, приводящее в активное состояние чувство долга, совести, ответственности.

Смотрите еще:

  • Порядок начисления пенсии военным Калькулятор военной пенсии (смешанной) с учетом гражданского (трудового) стажа с учетом увеличения с 01.02.2017 год *Следует учитывать, что в соответствии с ст. 45 "г" и ст. 46 ч. 1 Федерального закона от 12 февраля 1993 г. № 4468-I "О […]
  • Налоги ип в пенсионный фонд 2018 Фиксированный платеж ИП-2018 Актуально на: 24 апреля 2018 г. С 2018 года меняется порядок определения размера фиксированного платежа ИП – теперь этот размер не будет привязан к МРОТ. Напомним, что ИП должны уплачивать за себя взнос на ОМС […]
  • Закон о банковских операциях Федеральный закон от 2 декабря 1990 года № 395-1 «О банках и банковской деятельности» Федеральный закон «О банках и банковской деятельности» от 2 декабря 1990 года № 395-1 – основной документ, регулирующий создание и деятельность […]
  • Закон 221-з от 28042018 Республика Башкортостан: Закон № 221-з от 28.04.2015 Республика Башкортостан Статья 1. Налоговая ставка в размере 0 процентов при применении патентной системы налогообложения на территории Республики Башкортостан В соответствии с пунктом […]
  • Областной закон смоленской области 109 з Закон Смоленской области от 29 ноября 2007 г. N 109-з "Об отдельных вопросах муниципальной службы в Смоленской области" (с изменениями и дополнениями) Закон Смоленской области от 29 ноября 2007 г. N 109-з"Об отдельных вопросах […]
  • Приказ 706 н от 230810 Холодильники строгого режима Каждое четвертое аптечное учреждение нарушает температурный режим при хранении ЛП Еще в феврале 2014 г. федеральный Росздравнадзор разослал информационное письмо территориальным органам и всем фармацевтическим […]
  • Вакансии юриста нгс барнаул Работа в Барнауле ( 394 вакансии ) Работа на территории работодателя • Сменный график • Среднее специальное образование • Опыт работы 1 год В Ваши обязанности будет входить: Работа в отделе "Электротехника": - консультирование покупателей […]
  • Заявление супругов о распределении имущественного налогового вычета Правила составления заявления на распределение имущественного вычета между супругами В соответствии с налоговым законодательством РФ каждый, кто приобрел недвижимость, имеет право получить назад часть уплаченных средств в виде возврата […]