Понижение в должности или увольнение

Мою должность ликвидировали и мне предлагают идти на понижение или увольнение

Здравствуйте!Через четыре месяца мне выходить на работу,т.к в данный момент я в отпуске по уходу за ребенком.Мою должность ликвидировали и мне предлагают идти на понижение или увольнение по собственному желанию. На понижение и увольнение я не хочу, когда я спросила а можно на повышение,на что мне ответили штат работников заполнен.Вопрос как мне быть?И второй вопрос у меня два неодгуленных отпуска за 2010 год могут ли они дать компенсацию за отпуск,если я все таки уволюсь?В второй раз выходила в декрет из декрета.

Ответы юристов (3)

Если Вашей должности нет, Работодатель в 1 день Вашего выхода на работу обязан в письменной форме уведомить Вас о сокращении. 2 месяца работаете на своей должности, вам предлагают все имеющиеся вакансии. Можете соглашаться, можете нет, если не согласитесь, через 2 месяца Вас сократят с выплатой пособия за 1 месяц и соответственно все другие причитающиеся выплаты: з/пл, компенсация за отпуск. Если встанете на учет в центр занятости и еще 2 месяца не трудоустроитесь, работодатель Вас выплатит еще до 2 месяцев среднего заработка. Возможен вариант не сокращения, а расторжения трудового договора по соглашению сторон с выплатой «отступного». Можете уволиться и по собственному желанию, расчет оплаты компенсации производится за 12 месяцев работы, т.е. либо до декрета период, либо если еще будите отрабатывать, последние месяцы работы.

Сокращение возможно если ребенку уже исполнится 3 года. ПОка Вы в отпуске, ничего подписывать не обязаны.

ТК РФ, Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель не имел права сокращать Вашу должность в период отпуска по уходу за ребенком. Вы можете обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда.

Понижение в должности или увольнение (прессинг работадателя)

Добрый вечер! Хочу узнать при каких обстоятельствах (законно) меня могут понизить в должности (с понижением оклада) или и вовсе уволить с работы?! Ситуация такая. В моей организации идут сокращения (закрытие многих офисов), но работадатель не ведет процедуру сокращения. а предлагает уволиться по собственному желанию или понижение в должности. Многие пишут по собственному. Имею ли я право оставаться на своей должности (хотя говорят писать на понижение или увольняться). И как я могу отстаивать свою правоту?! Какие приводить доводы и как вести себя?! Заранее спасибо!

27 Февраля 2015, 20:01 Крис, г. Москва

Понижение в должности (без вашего согласия) незаконно.

Чтобы отстаивать свои права перед работодателем, изучите главу Трудового кодекса РФ об увольнениях (особенно статью 81), полезны также будут статьи 178-180, 192-193.

В подобной ситуации оптимальный вариант — договариваться с работодателем об основании увольнения — если не по сокращению штата/численности, то по соглашению сторон (с соответствующей компенсацией).

Спасибо за ответ!

Изучать ТК на данный момент не представляется возможным. да и хочется получить более простое объяснение что и как. )

Увольнение на текущий момент я не предусматриваю. Хочу сохранить свой оклад (новый меньше на 5650). В ответ на мое требование как может ответить мой работодатель?! Просто запугиванием или все же у него будут какие то законные основания?!

И еще вопрос на будущее. По соглашению сторон (с соответствующей компенсацией). какая оно может быть?! И можно ли при увольнении каким то образом добиться сохранения полиса Дмс?! ( у нас часть оплатила компания, но улучшенный полис предполагает доплату со стороны сотрудника, я писала заявление чтобы раз в квартал с зп снимали пропорциональную сумму в страховую компанию, хочу сохранить возможность пользоваться дмс)

28 Февраля 2015, 12:50

Есть вопрос к юристу?

Как себя вести — зависит от того, что именно вы хотите в итоге (например, пусть потерять что-то в доходах, но сработать на более долгосрочную перспективу, сохранив работу, или вы не дорожите работой, поэтому заинтересованы в краткосрочной перспективе в виде максимуме выплат и т.д.).

В целом же, такая опция как «понижение в должности» законодательством не предусмотрена. То, что связано с изменением трудовой функции (должности) — это перевод на другую работу — ст. 72.1. ТК РФ — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Если сотрудник остается на своей должности, но работодатель хочет изменить ему заработную плату — то это изменение существенных условий труда.

Ст. 74 ТК РФ «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.»

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Учитывая общую ситуацию, если в целом работодатель адекватный и вы дорожите работой, то обдумайте возможные варианты и попробуйте договориться с работодателем о каком-то обоюдоприемлемом. Скорее всего, нужно быть готовой идти на компромисс.

Елена, Спасибо за ответ!

В связи с нынешней ситуацией на рынке труда, я хотела бы все же остаться у данного работодателя. Я согласна понизиться в должности (могу ли я при этом написать заявление с сохранением старого оклада?! Разница между старым и предлагаемым новым окладом составляет 5650 руб., для меня это весомо. Так вот если я буду писать заявление на понижение в должности то возможно ли будет указать с сохранением оклада?! Увольняться не хочу. Но на носу вторая волна «сокращений» где то через месяц.

Работодатель очень крупный. думаю что оставить мне мой оклад ему будет проще чем соблюсти все законные процедуры. Но опять таки. непосредственное руководство пытается всеми силами соблюсти свои интересы и разными способами воздействовать на твое решение.

Если я выдвину условия по сохранению оклада на какие максимальные меры в ответ они могут применить в ответ?! И вопрос можно ли как то договориться чтобы в трудовой книжке не было указано понижение должности (или это априори незаконно?!)

28 Февраля 2015, 12:43

Полагаю, что вашему работодателю само по себе изменение вашей должности без уменьшения оклада не интересно, это не решит проблему.

То, что работодатель крупный, как раз скорее свидетельствует о том, что у него вполне есть возможность при необходимости совершить все законом предусмотренные процедуры, чтобы решить свои задачи (у крупных работодателей как правило достаточно квалифицированные кадровые и юридические службы). Понятно, что сначала они пытаются использовать менее затратные во всех смыслах варианты. Конечно, я не могу заочно оценить всю ситуацию у вас в компании, поэтому могут лишь допускать какие-то вероятности. Отсюда могу предположить возможные варианты развития ситуации:

— вы в установленном законом порядке спокойно переводитесь на другую должность (с соответствующим окладом, для нее установленным), кстати, тут даже и заявлений ваших не надо, правильно это делать путем подписания допсоглашения к трудовому д-ру + приказ на его основании (плюсы — вы скорее всего сохраняете работу в сколько-то прогнозируемой перспективе, сохраняете нормальные отношения с работодателем; минусы — теряете в должности и ЗП);

— работодатель может пойти по процедуре изменения условий труда (как — я вам описывала выше) (плюсы, вы сохраняете работу, должность, теряете в ЗП и, вероятно, не слишком улучшаете свои отношения с работодателем, которому пришлось прибегать к трудоемкой кадровой процедуре и терять время (связанное с процедурой и периодами уведомления — как и где это вам может обернуться — вам виднее, а может и ничего… )

— работодатель может пойти по процедуре сокращения штата (плюсы и минусы — оцените сами)

— работодатель может просто создавать вам проблемы и условия, когда вы сами уйдете, или дождаться, когда проколитесь. Но как именно, или наоборот, спокойно оставит все как есть — вам виднее, как и чем может действовать ваш работодатель. В целом же — развитие ситуации зависит от очень многих факторов у вас в компании, которые мне «снаружи» не видны.

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Понижение в должности: возможные причины и особенности оформления

Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.

Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.

Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:

Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.

Перевод по инициативе работодателя (временно)

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

Понижение в должности по состоянию здоровья

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу 1 , не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). В зависимости от рекомендаций врача такой перевод может носить как постоянный, так и временный характер.

Примечание. Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии. Так, согласно ст. 183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

  • экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
  • копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).
  • В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу2, дублируя их в личной карточке работника.

    Понижение в должности по результатам проведения аттестации

    Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то при наличии в организации вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую работу, а только в случае отказа от перевода — уволить по названному основанию (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

    Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации. Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной.

    Понижение в должности как результат применения дистанционного взыскания

    С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников:

    • следственного комитета (ст. 28 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» (в ред. от 30.12.2015));
    • полиции (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016));
    • прокуратуры (ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016)).
    • 1 Образец составления предложения о переводе в связи с медицинским заключением в примере 2.

      2 Часть 4 ст. 66 ТК РФ; пп. 4, 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013).

      Увольнение или понижение в должности матери-одиночки

      Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, могут ли меня уволить, понизить в должности и понизить зарплату. Я мама одиночка, работаю в компании более пяти лет, должность начальник мены клиентского отдела. Не так давно нашу компанию выкупила организация. И всех наших сотрудников либо увольняют, либо переоформляют, но с понижением в должности и меньшей зарплатой. Как мне быть в данной ситуации.

      Здравствуйте Ирина. Вас как мать — одиночку могут уволить только при сокращении и в случае нарушения трудовой дисциплины. в иных случаях вас уволить не могут (мать — одиночка с ребенком до 14 лет). Изменить существенные условия труда они могут соблюдая процедуру (за 2 месяца уведомить о понижении зарплаты, понижении в должности). Если вы не согласны с изменением, именно вас как мать — одиночку по этому основанию уволить не смогут.

      Если Вы официально имеете статус одинокой мамы (в свидетельстве о рождении прочерк или вписан с Ваших слов, лишен родительских прав, или др. причины — можете взять справку о том, что являетесь матерью-одиночкой), то Вас уволить или сократить нельзя, и предлагать Вам какие-то варианты по сокращению тоже. Ваша должность должна быть оставлена.

      В соответствии со ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации «Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)»

      «СТ 81 ТК РФ.Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

      1)ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

      5)неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых
      обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

      6)однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего

      рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае
      отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд
      в течение рабочего дня (смены); б) появления работника на работе (на своем
      рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по
      поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д)установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий»

      7)совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

      7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

      8)совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

      10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала,
      представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

      11)представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;».

      Действия работодателя по данному поводу не правомерны.

      Перевести Вас на другую ниже оплачиваемую работу без Вашего письменного заявления работодатель не сможет.

      Увольнение либо понижение в должности декретницы с ребенком-инвалидом

      Добрый день! На нашем предприятии идет сокращение штата, на 2015г. запаланировано увольнение 4% от 6800 т. работников предприятия, приоритете назначен на инженеров. Я нахожусь в декретном отпуске по уходу за ребенком (ребенок имеет инвалидность), мою должность инженера-технолога, руководитель предлагает на сокращение либо понижение должности. Могут ли меня понизить? Либо сократить?

      Ответы юристов (4)

      Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
      [Трудовой кодекс РФ]
      [Глава 41]
      [Статья 261]

      Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с
      беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации
      организации либо прекращения деятельности индивидуальным
      предпринимателем.

      В случае истечения срочного трудового договора в период беременности
      женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при
      предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние
      беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания
      беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был
      продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но
      не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку,
      подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически
      продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет
      право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его
      действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен
      был узнать о факте окончания беременности.

      Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового
      договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на
      время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с
      письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на
      другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или
      работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную
      нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина
      может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель
      обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии,
      имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других
      местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным
      договором, соглашениями, трудовым договором.

      Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте
      до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в
      возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в
      возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных
      детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка),
      являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до
      восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех
      лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой
      родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых
      отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением
      увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11
      части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

      Т.е. после декрета уволить по сокращению штата могут. Во время декрета соответственно нет.

      Законность увольнения или понижения в должности

      Доброго времени суток. Я работаю в ЗАО Тандер, магазин Магнит в должности Старший кассир. Мне 13 02 15 предложили написать заявление на перевод на менее оплачиваемую должность либо написать заявление на увольнение в связи с распоряжение регионального директора и жалоб на горячую линию клиентами. Но никаких объяснительных с меня по данным инцидентам не потребовали, т.е. свидетельств о данных нарушениях тоже не предоставлено. Является ли действия работодателя правомерным?

      Ответы юристов (2)

      Если вы не дадите на это согласие, то перевести вас на менее оплачиваемую должность не имеют права. Если на вас жалуются и если жалоба обоснованная и ваша вина очевидна, вас могут привлечь к дисциплинарному взысканию (предупреждение, замечание, выговор), предварительно получив от вас письменное объяснение по поводу жалобы, могут также лишить премии, но не перевести на другую должность.

      Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

      Перевод на другую работу допускается только с письменного
      согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и
      третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

      Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя
      на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в
      той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если
      это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового
      договора.

      Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

      По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник
      может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок
      до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения
      временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом
      сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по
      окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не
      потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о
      временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

      В случае катастрофы природного или техногенного характера,
      производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара,
      наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых
      исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные
      условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его
      согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу
      у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их
      последствий.

      Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца
      на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя
      допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам
      экономического, технологического, технического или организационного характера),
      необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения
      временно отсутствующего работника, если простой или необходимость
      предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно
      отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в
      части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более
      низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

      При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных
      частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится
      по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

      Уточнение клиента

      Происходит постоянный прессинг и давление. Звонят и настаивают что если не напишу на перевод то уволят по статье.

      Руководствуются жалобами. Но никаких объяснительных не требовали с меня и оснований на их существование тоже нет. Говорят что есть коллективная жалоба подчиненных но опять же такая же ситуация что и с предыдущей жалобой.

      24 Февраля 2015, 18:31

      Однако, практика показывает, что с нанимателем надо находить компромисс, иначе работать будет просто невозможно.

      А незаконное увольнение всегда можно оспорить и восстановиться.

      Основания для увольнения по решению нанимателя описаны в Трудовом кодексе в статье 81.

      Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

      Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в
      случаях:

      1) ликвидации организации либо прекращения деятельности
      индивидуальным предпринимателем;

      2) сокращения численности или штата работников организации,
      индивидуального предпринимателя;

      3) несоответствия работника занимаемой должности или
      выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной
      результатами аттестации;

      4) смены собственника имущества организации (в отношении
      руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

      5) неоднократного неисполнения работником без уважительных
      причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

      6) однократного грубого нарушения работником трудовых
      обязанностей:

      а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без
      уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его
      (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без
      уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

      б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо
      на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению
      работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии
      алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

      в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной,
      коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с
      исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных
      данных другого работника;

      г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого)
      чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,
      установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением
      судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об
      административных правонарушениях;

      д) установленного комиссией по охране труда или
      уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда,
      если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на
      производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу
      наступления таких последствий;

      7) совершения виновных действий работником, непосредственно
      обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание
      для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

      7.1) непринятия работником мер по предотвращению или
      урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является,
      непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих
      доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо
      непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений
      о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера
      своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов
      (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках,
      расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или)
      пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом
      (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим
      Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами
      Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если
      указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны
      работодателя;

      8) совершения работником, выполняющим воспитательные
      функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

      9) принятия необоснованного решения руководителем
      организации (филиала, представительства), его заместителями и главным
      бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное
      его использование или иной ущерб имуществу организации;

      10) однократного грубого нарушения руководителем организации
      (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

      11) представления работником работодателю подложных
      документов при заключении трудового договора;

      12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

      13) предусмотренных трудовым договором с руководителем
      организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

      14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и
      иными федеральными законами.

      Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой
      настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными
      нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными
      нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа
      работников.

      Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3
      части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника
      с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как
      вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и
      вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник
      может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан
      предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у
      него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель
      обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
      договором.

      В случае прекращения деятельности филиала, представительства
      или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного
      в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого
      подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации
      организации.

      Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом
      7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия,
      дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок
      совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с
      исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня
      обнаружения проступка работодателем.

      Не допускается увольнение работника по инициативе
      работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения
      деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной
      нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

      Ищете ответ?
      Спросить юриста проще!

      Как можно понизить в должности

      Сложилась неприятная ситуация: выяснилось, что сотрудник не справляется со своими обязанностями. Причины могут быть самые разнообразные — недостаток навыков, опыта, знаний; главное в том, что налицо несоответствие занимаемой должности. При этом для увольнения нет ни оснований, ни желания. Зачем увольнять, если можно понизить в должности, переместив работника туда, где его знаний и умений будет достаточно и где он при всём желании не сможет навредить?

      ТК РФ, правда, не содержит такого дисциплинарного взыскания, как понижение в должности (есть только замечание, выговор и увольнение (ч. 1 ст. 192 ТК РФ)).

      Законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ), но, как правило, и они не содержат такого наказания, как «понижение в должности», «бросание на периферию» и т. п. Если, конечно, речь не идёт об органах внутренних дел (5 ч. 2 ст. 50 Федерального закона от 30.11.11 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»), в которых в качестве наказания может применяться перевод сотрудника органа внутренних дел на нижестоящую должность.

      Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, — это основание для увольнения (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

      В то же время это не безусловное основание для увольнения. Увольнение производится, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учётом состояния его здоровья.

      При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (и в другой местности, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

      Начало всех начал — аттестация.

      Следует обратить особое внимание на список представленных к аттестации лиц. И, что немаловажно, на список лиц, не подлежащих аттестации в соответствии с нормативно-правовыми актами и локальными нормативными актами.

      Порядок проведения аттестации должен быть предусмотрен локальным нормативным актом. Выводы аттестационной комиссии должны быть обоснованы, протокол подписан всеми членами аттестационной комиссии. Сроки реагирования руководства на итоги аттестации должны быть предусмотрены в локальном нормативном акте и не должны нарушаться.

      Итак, шаг № 1 — проведение аттестации.

      По результатам аттестации составляется протокол, где фиксируются выводы аттестационной комиссии и рекомендации по работникам, которые руководитель может учитывать. Если локальным актом предусмотрено составление аттестационного листа (вполне может быть, если при подготовке документов использовались «рыбы» из справочных правовых систем), то дополнительно к протоколу составляются аттестационные листы на каждого аттестуемого.

      Особое внимание обратим и на состав аттестационной комиссии, который должен быть отражён в локальном нормативном акте об аттестации. В зависимости от того, что установлено локальным актом, состав аттестационной комиссии может быть как неизменным, так и формируемым перед каждой аттестацией.

      Шаг № 2. Фиксация итогов. Надлежаще оформленный протокол представляется аттестационной комиссией на рассмотрение руководителя.

      Шаг № 3. Рассмотрение результатов аттестации, издание по итогам соответствующего акта (приказа или распоряжения).

      К слову, для руководителя рекомендации аттестационной комиссии не обязательны. Неправомерным будет увольнение только на основании аттестации и рекомендаций аттестационной комиссии, такое решение может быть принято лишь самим руководителем или уполномоченным им лицом.

      В любом случае в приказе (распоряжении) руководителя должен быть отражён дальнейший план действий, обязательный для исполнения кадровиком.

      Шаг № 4. Предложение вакансий. Этим занимается кадровик или ответственное лицо, которые по результатам анализа штатного расписания и квалификации сотрудника определяют подходящие вакансии. Предложение вакансий делается в письменной форме, подписывается руководителем и вручается работнику под личную подпись. В случае отказа от получения уведомления или проставления подписи в его получении составляется акт, фиксирующий данный факт.

      Шаг № 5. Перевод на нижестоящую должность или увольнение.

      Если работник согласен на то, чтобы занять нижестоящую должность, то оформляется перевод в обычном порядке. В случае же несогласия на перевод трудовой договор с работником расторгается по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

      Вероятность судебных разбирательств по трудовым делам можно минимизировать, но вряд ли можно исключить. Тем более если речь идёт о несоответствии должности. С этой обидой не каждый может смириться. Впрочем, если работодатель при проведении аттестации и оформлении её результатов не допустил ошибок, то вряд ли суд признает его действия незаконными и необоснованными.

      Судебная практика показывает, что в суде работники весьма часто утверждают, что с переводом согласились, чтобы не быть уволенными по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в то же время они не согласны с результатами аттестации, поскольку аттестация преследует одну цель — избавиться от «неугодных». Кроме того, часто выдвигаются тезисы о том, что о начале аттестации предупредили слишком поздно, и у аттестуемых не было времени подготовиться.

      Первый тезис опровергается результатами аттестации. Скажем, если члены аттестационной комиссии задали десять вопросов и получили лишь пять правильных ответов, то очевидно, что аттестуемый не соответствует занимаемой должности.

      Что до недостатка времени на подготовку, то этот тезис легко опровергается тем, что аттестация проводится на предмет установления возможности выполнять работником служебные обязанности по занимаемой должности, т. е. исключительно по вопросам, касающимся непосредственно должностных обязанностей этого работника.

      Если нарушений прав работника и требований закона в ходе рассмотрения дела не выявлено, суд признает законным увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности, если тот не согласился на понижение в должности.

      Зачем увольнять, если можно понизить в должности, переместив работника туда, где его знаний и умений будет достаточно и где он при всём желании не сможет навредить?

      Если работодатель при проведении аттестации и оформлении её результатов не допустил ошибок, то вряд ли суд признает его действия незаконными и необоснованными.

      Анастасия ГЛАЗОВА, эксперт «Норд — Дм»

      Смотрите еще:

      • Закон об отчуждении собственности Федеральный закон от 22 июля 2008 г. N 159-ФЗ "Об особенностях отчуждения недвижимого имущества, находящегося в государственной или в муниципальной собственности и арендуемого субъектами малого и среднего предпринимательства, и о внесении […]
      • План счетов утвержденный приказом минфина россии Приказ Минфина России от 31 марта 2018 г. N 66н "О внесении изменений в приложения к приказу Министерства финансов Российской Федерации от 16 декабря 2010 г. N 174н "Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета бюджетных учреждений и […]
      • Приказ мвд россии 1150 Приказ МВД РФ от 15 ноября 2011 г. № 1150 "Об организации служебных командировок сотрудников органов внутренних дел и военнослужащих внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации на территории Российской Федерации" (не […]
      • Отмена решения суда рк ГПК предусматривает возможность пересмотра вступивших в законную силу судебных актов Институт пересмотра судебных актов по вновь открывшимся или новым обстоятельствам, является дополнительной гарантией справедливого правосудия и […]
      • Пособие по родам 2010 Расчет пособий в 2010 году. "Больничное" пособие С 2010 года изменится порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Изменения эти связаны с отменой […]
      • Социальный закон с 1 января 2014 Социальное обслуживание по новым правилам 25 октября 2010 года, выступая на заседании президиума Государственного совета о социальной политике в отношении пожилых граждан, Дмитрий Медведев, занимавший на тот момент пост президента, […]
      • Какая жалоба подается в арбитражный суд Порядок подачи кассационной жалобы Порядок, сроки подачи и образец кассационной жалобы Одной из наиболее значимых гарантий прав лиц, участвующих в деле, обеспечивающих эффективность и справедливость правосудия, является проверка […]
      • Рослесхоз 337 приказ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЛЕСНОГО ХОЗЯЙСТВА ПРИКАЗ от 5 ноября 2008 г. N 337 ОБ АДМИНИСТРИРОВАНИИ ДОХОДОВ БЮДЖЕТНОЙ СИСТЕМЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НА ПЕРИОД 2009 И 2010 ГОДОВ Во исполнение Постановления Правительства Российской Федерации от 14 […]