Тк рф превышение полномочий

3 мая 2010 Ответственность за злоупотребление и превышение должностных полномочий работниками.

Журнал «Акционерный вестник», Май 2010

Инна Качалова, Cтарший юрист Goltsblat BLP.

Термины «превышение» и «злоупотребление» должностными полномочиями используются в уголовном законодательстве, устанавливающем ответственность за преступные действия против государственной власти, интересов (государственной) службы и службы в органах местного самоуправления (статьи 201, 285 и 286 УК РФ).

Между тем злоупотребление должностными полномочиями и их превышение может повлечь последствия также в области гражданского, корпоративного, трудового, налогового законодательства. В последнем, однако, не установлено четких различий между «превышением» и «злоупотреблением».

На сегодняшний день все чаще и чаще у работодателей возникают вопросы, связанные с превышением и злоупотреблением должностными полномочиями со стороны работников, в том числе с мерами ответственности, которые могут быть применены к таким работникам.

Злоупотребление должностными полномочиями и их превышение.

Превышением должностных полномочий является совершение действий работником, выходящих за пределы его должностных полномочий, независимо от цели их совершения. Наиболее часто встречающиеся примеры превышения должностных полномочий — осуществление действий, не относящихся к должностным обязанностям работника (принятие решения, которое не входит в круг полномочий работника), сбор и продажа конфиденциальной информации (клиентская база, контрактные цены и т. п.), которая не является доступной в силу установленных ему должностных обязанностей.

Злоупотребление должностными полномочиями связано с использованием работником своих должностных полномочий вопреки законным интересам организации и в целях извлечения выгод и преимуществ для себя или других лиц либо нанесения вреда другим лицам. Например, занижение менеджерами по продаже стоимости товаров, корыстное разглашение коммерческой тайны, растрата имущества работодателя.

Ответственность.

Какие же меры ответственности можно применить к работнику, допустившему злоупотребление должностными полномочиями или их превышение?

В зависимости от вида правонарушения, являющегося результатом превышения или злоупотребления должностными полномочиями, к работнику могут быть применены меры либо уголовной, либо административной, либо гражданско-правовой, либо дисциплинарной и материальной ответственности.

Дисциплинарная и материальная ответственность являются видами юридической ответственности, к которой работника, превысившего или злоупотребившего должностными полномочиями, работодатель может привлечь самостоятельно.

Установленные в законодательстве РФ иные виды ответственности (уголовная, административная, гражданско-правовая), к которым такой работник может быть также привлечен, применяются с участием соответствующих уполномоченных государственных органов.

В настоящей статье будут рассмотрены вопросы, связанные с трудовыми и гражданскими аспектами превышения и злоупотребления должностными полномочиями, даны рекомендации работодателям.

1. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Трудовое законодательство РФ предоставляет возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ).

В целях подтверждения неисполнения или ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей при поступлении или назначении на должность работник должен быть ознакомлен под роспись со своими должностными обязанностями и полномочиями. Последние, как правило, закрепляются в трудовом договоре или в иных документах (уставе, должностной инструкции, локальных нормативных актах, приказах, Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих [1] ), ссылка на которые должна содержаться в трудовом договоре.

Но можно ли рассматривать превышение или злоупотребление должностными полномочиями с точки зрения трудового законодательства РФ как неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей?

На наш взгляд, неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей включает в себя не только нарушение или невыполнение должностных обязанностей работника или поручений работодателя, но и противоправное превышение должностных полномочий, равно как и их противоправное неприменение и злоупотребление ими. Соответственно превышение и злоупотребление должностными полномочиями может считаться неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей.

Однако на практике часто возникают сложности в привлечении работника к дисциплинарной ответственности в силу того, что должностные обязанности и полномочия не прописаны, то есть оговорены в устной форме, либо не соответствуют фактически выполняемой трудовой функции работника, либо зафиксированы в неполном объеме, и т.д. В связи с этим часто действия, вменяемые работникам в качестве дисциплинарного проступка, не предусмотрены их должностными обязанностями, поэтому наложение дисциплинарного взыскания может быть признано судом незаконным. Между тем должностные обязанности определяют не только объем и пределы выполняемых работником функций и поставленных перед ним задач в силу занимаемой им должности, но также и пределы ответственности перед работодателем.

Во избежание споров с работником (в том числе превысившим или злоупотребившим своими должностными полномочиями) относительно его трудовой функции необходимо крайне внимательно, четко и подробно прописывать должностные полномочия и обязанности работника в документах на этапе оформления приема работника на работу. Кроме того, необходимо получить подпись работника на документах, удостоверяющую его ознакомление с должностными обязанностями.

Выполнение данной рекомендации может позволить также привлечь работника, превысившего или злоупотребившего должностными полномочиями, к уголовной и дисциплинарной ответственности в качестве должностного лица.

Виды дисциплинарных взысканий.

Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: (1) замечание; (2) выговор; (3) увольнение по соответствующим основаниям. При этом применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, ТК РФ не допускает.

На практике в случае превышения или злоупотребления должностными полномочиями найти законное основание для немедленного увольнения работника оказывается зачастую непросто или попросту невозможно.

В трудовом законодательстве установлены основания, по которым трудовые отношения с работником могут быть прекращены, в том числе по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Перечень таких оснований является исчерпывающим.

Возможно ли уволить работника, превысившего или допустившего злоупотребление должностными полномочиями?

Прямого основания в случае злоупотребления или превышения должностных полномочий для увольнения работника в трудовом законодательстве РФ не предусмотрено. Однако ТК РФ устанавливает ряд оснований для прекращения трудовых отношений, которые при определенных условиях могут быть использованы работодателями в случае превышения или злоупотребления работником должностных полномочий.

(1) Превышение или злоупотребление должностными полномочиями в некоторых случаях можно отнести к действиям, дающим основание для утраты доверия и позволяющим расторгнуть трудовой договор с работником по инициативе работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), т. е. материально ответственных лиц и только при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним, в том числе в случае совершения корыстных правонарушений работниками, не связанных с их работой [2].

Поэтому если превышение или злоупотребление должностными полномочиями в корыстных целях было совершено, например, работником, занимающимся закупками товаров, то применить к нему указанное основание увольнения нельзя.

(2) Превышение или злоупотребление должностными полномочиями может привести к разглашению охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашению персональных данных другого работника. Данное нарушение является основанием для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Такое виновное действие работника закон расценивает как однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей.

В целях применения дисциплинарной ответственности по данному основанию необходимо, чтобы:

  • работодателем заблаговременно были приняты меры по охране конфиденциальности информации, в том числе определен перечень информации, составляющей коммерческую тайну, и работник был ознакомлен с ним под роспись;
  • ограничен доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;
  • велся учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;
  • на материальные носители (документы), содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, нанесен гриф «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации.
  • Согласно п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, если эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать их.

    (3) В случае если превышение или злоупотребление должностными полномочиями выразилось в совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, трудовой договор с работником может быть расторгнут, при условии что факт совершения хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества был установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушения (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом увольнение производится независимо от применения к работнику мер уголовной или административной ответственности [3].

    Уволить работника по данному основанию сразу после совершения хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества работодателя невозможно, поскольку потребуется время для обращения в правоохранительные органы после выявления факта хищения с соответствующим заявлением для возбуждения дела или возбуждения дела об административном правонарушении, вынесения приговора или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, а также для вступления их в силу. Работник может быть уволен в течение месяца с даты вступления в силу указанных приговора или постановления.

    (4) Для руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей, превысивших или злоупотребивших должностными полномочиями, в законодательстве предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудового договора.

    Так, в случае если превышение или злоупотребление должностными полномочиями со стороны руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера выразилось в принятии необоснованного решения и повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, допустимо расторгнуть трудовой договор с работником на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. В противном случае увольнение считается незаконным.

    Также работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
    В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

    Исходя из содержания п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа (например, членами совета директоров, состоящими в трудовых правоотношениях с работодателем) может быть произведено по основаниям, предусмотренным в самом трудовом договоре. Среди таких оснований целесообразно предусмотреть в трудовом договоре превышение и злоупотребление должностными полномочиями, а также раскрыть их содержание. В данном случае оснований для выплаты компенсации в случае досрочного прекращения трудовых отношений, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, нет.

    (5) Кроме того, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с любым работником за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это означает, что за превышение или злоупотребление должностными полномочиями работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, если ранее к работнику не было применено дисциплинарного взыскания. В случае если в течение последующего года работник совершит повторный дисциплинарный проступок (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.), работодатель вправе будет расторгнуть с ним трудовой договор. В случае же если у работника уже имеется неснятое дисциплинарное взыскание (то есть взыскание было наложено в течение предыдущего года и не было снято работодателем), то превышение и злоупотребление должностными полномочиями может послужить основанием для расторжения трудового договора.

    Увольнение как мера дисциплинарного взыскания на практике часто оспаривается работниками в суде. Пленум Верховного Суда РФ обратил внимание на то, что в случае рассмотрения дела о восстановлении работника на работе обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя [4].

    Исходя из действующего законодательства и судебной практики увольнение может быть применено при соблюдении следующих условий:

    1. Должны быть достаточные основания для наложения дисциплинарного взыскания, доказан факт превышения или злоупотребления должностными полномочиями со стороны работника, зафиксированы документально трудовые правонарушения.

    2. Должна быть соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания.

    В случае судебного разбирательства на работодателя будет возложена обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

    1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

    2) работодателем были соблюдены предусмотренные сроки для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (то есть дня, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий), не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    Процедура наложения дисциплинарного взыскания.

    Статья 193 ТК РФ устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Рекомендуется делать это в письменном виде. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В таком случае должен быть составлен акт о непредставлении объяснений.

    После получения письменного объяснения или составления акта о непредставлении объяснений издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнения работника) по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Указанный приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.

    Каждый акт должен содержать указание конкретных места и времени как события, так и составления акта. Должно описываться существо события, в том числе по какому именно вопросу у работника было затребовано письменное объяснение и по какой причине он его не представил, если это возможно выяснить. Подписывать такие акты должны не менее трех лиц, максимально не заинтересованных в исходе дела (работники отделов кадров). В акте расшифровываются все подписи, указываются должности (выполняемые работы) подписавшихся (их должно быть как минимум двое), адреса их мест жительства.

    Статьей 392 ТК РФ установлен месячный срок для их обращения за разрешением спора об увольнении. На практике в большинстве случаев работников восстанавливают на работе при отсутствии достаточных оснований для применения мер дисциплинарной ответственности или при нарушении процедуры применения дисциплинарного взыскания. Суды преимущественно ориентированы на работников, и даже минимальные нарушения в процедуре привлечения к ответственности являются основанием для признания привлечения к дисциплинарной ответственности незаконным и восстановления работников на работе. В связи с этим рекомендуется очень тщательно относиться к прекращению трудовых отношений как мере дисциплинарного взыскания, оценивать в каждом конкретном случае достаточность оснований и риски последующего восстановления на работе.

    Иных оснований прекращения трудового договора, которые бы служили видом дисциплинарного взыскания за злоупотребление и превышение должностных полномочий, трудовое законодательство не содержит. В случае если законные основания для применения меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения отсутствуют, допустимо применить другой вид дисциплинарного взыскания (замечание либо выговор) при соблюдении всех требований трудового законодательства РФ. В результате применения меры дисциплинарного взыскания работник может лишиться премии, если одним из условий ее выплаты является отсутствие дисциплинарных взысканий.

    2. В случае если работник, допустивший превышение или злоупотребление должностными полномочиями, причинил ущерб организации или третьим лицам, трудовое законодательство РФ допускает привлечение работника к материальной ответственности. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

    Таким образом, понятие «прямой действительный ущерб» совпадает по объему с понятием «реальный ущерб», содержащимся в гражданском законодательстве (ст. 15 Гражданского кодекса РФ).

    Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. Роструд обратил внимание на то, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при одновременном наличии следующих условий:

  • противоправное поведение (действия или бездействие) причинителя;
  • причинная связь между противоправным действием и материальным ущербом;
  • вина в совершении противоправного действия (бездействия) [5].

К прямому действительному ущербу в случае превышения или злоупотребления должностными полномочиями могут быть отнесены, например, уплата работодателем штрафа, имущественные потери вследствие отчуждения имущества работодателя по существенно заниженной стоимости.

Но работодатель не может взыскать с работника, для которого установлена ограниченная материальная ответственность, причиненный работодателю работником прямой действительный ущерб в полном объеме. Ограниченная материальная ответственность заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом максимального предела в размере среднего месячного заработка работника (ст. 241 ТК РФ).
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. При этом согласно ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть возложена на работника лишь в случаях, прямо определенных ТК РФ или иными федеральными законами. Перечень случаев полной материальной ответственности работников установлен ст. 243 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым и не может быть дополнен ни локальными актами работодателя, ни трудовым договором. Так, например, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.

Договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с теми работниками и на выполнение тех видов работ, которые предусмотрены Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (утвержден постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85). Названный перечень должностей и работ является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

К обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся:

  • отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;
  • противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда;
  • вина работника в причинении ущерба;
  • причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом;
  • наличие прямого действительного ущерба;
  • размер причиненного ущерба;
  • соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.
  • Причинная связь между противоправным поведением работника и прямым действительным ущербом будет иметь место только в том случае, если противоправное поведение работника предшествовало во времени причинению прямого действительного ущерба и если этот ущерб был причинен противоправным поведением работника. В противном случае материальная ответственность работника исключается.

    Размер причиненного ущерба действиями или бездействием работника, а также причины возникновения ущерба работодатель обязан доказывать самостоятельно. Этот размер определяется по фактическим потерям, которые рассчитываются исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ). Если ущерб причинен несколькими работниками, необходимо определить степень вины, вид и предел ответственности для каждого из них индивидуально.

    Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

    Работодатель также имеет право применить к виновному лицу помимо предусмотренных законодательством мер по возмещению причиненного ущерба иные меры материального воздействия, такие как лишение премии, вознаграждения по итогам работы и пр. На наш взгляд, такие меры целесообразно включать в локальные нормативные акты организации, в том числе в положения о премировании.

    3. Некоторых работников можно привлечь к имущественной ответственности по гражданскому законодательству РФ. Речь идет о руководителях организации.

    В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. В частности, руководитель организации обязан возместить причиненные его виновными действиями убытки в соответствии со ст. 71 Закона об АО, ст. 44 Закона об ООО, ст. 25 Закона о государственных и муниципальных предприятиях. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. В соответствии со ст. 15 Гражданского кодекса РФ под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).

    Таким образом, на руководителя организации, допустившего превышение или злоупотребление должностными полномочиями, в отличие от других работников может быть возложена ответственность в полном объеме, то есть прямой действительный ущерб (реальный ущерб) и упущенная выгода.

    Применительно к взысканию упущенной выгоды гражданское законодательство не дает суду право снижать размер убытков, подлежащих взысканию с неисправного контрагента, в зависимости от степени вины, имущественного положения должника и др. Но в силу ст. 250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника, в том числе с руководителя организации, за исключением случая, когда ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.
    Требование о возмещении убытков может иметь силу только в том случае, если совершенное руководителем превышение или злоупотребление должностными полномочиями причинило организации убытки. В случае если совершенное руководителем действие или бездействие может причинить организации убытки, организация и ее участники вправе принимать иные меры защиты, в том числе оспорить сделку, совершенную руководителем, привлечь руководителя к дисциплинарной ответственности и пр.

    На практике в целях ограничения ответственности руководителя в трудовом договоре иногда предусматривают условие об ограничении или снижении ответственности руководителя за простую или грубую неосторожность. В отличие от условия об освобождении от ответственности за умысел данное условие является действительным, в силу чего его необходимо закреплять в трудовом договоре.

    Итак, в целях установления наличия превышения или злоупотребления должностными полномочиями со стороны работника и применения к соответствующему работнику мер ответственности, необходимо при заключении трудовых отношений с работником детально и точно оформлять все необходимые документы, в том числе трудовой договор, должностные инструкции, локальные нормативные акты и пр. Это позволит работодателю более эффективно использовать правовые механизмы, установленные законодательством, в случае нарушений со стороны работников.

    [1] Утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37.
    [2] Пункт 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
    [3] Постановление Президиума Самарского облсуда от 05.08.2004.
    [4] Пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
    [5] Письмо Роструда от 19.10.2006 № 1746-6-1.

    Выговор за превышение должностных обязанностей

    На мой взгляд здесь присутствует нарушение корпоративной этики, а не превышение должностных обязанностей.

    Можно ли этого работника привлечь к дисциплинарной ответственности в виде выговора? В каком документе работодатель может предусмотреть недопустимость оскорблений и иных форм неэтичного поведения?

    Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
    Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде выговора за оскорбление на своем рабочем месте другого работника, если в трудовом договоре или локальных нормативных актах организации предусмотрена обязанность работника быть вежливым и не допускать грубости во взаимоотношениях с коллегами.

    Обоснование вывода:
    Выговор является одним из видов дисциплинарных взысканий, предусмотренных трудовым законодательством, применяемых за совершение дисциплинарного проступка. Под проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (часть первая ст. 192 ТК РФ, п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).
    Наложение на работника дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя (часть первая ст. 22 ТК РФ).
    При этом согласно части второй ст. 22, части третьей ст. 68 ТК РФ работодатель обязан знакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и другими принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.
    Кроме того, локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, признаются недействительными (ст. 8 ТК РФ).
    Следовательно, если работник не нарушал требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п., то привлечь его к дисциплинарной ответственности нельзя.
    Вместе с тем следует учитывать, что неэтичное поведение одного работника в отношении другого, если оно имеет место в рабочее время, может выходить за рамки личных взаимоотношений между работниками и негативно сказываться на выполнении ими трудовых обязанностей. Поэтому работодатель в целях обеспечения условий труда, способствующих эффективному выполнению работниками их обязанностей, вправе предусмотреть в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актах в перечне трудовых обязанностей корректные отношения между работниками, недопустимость оскорблений и иных форм неэтичного поведения.
    То есть неэтичное поведение (грубость, оскорбления и пр.) фактически может нарушать трудовую дисциплину, которая устанавливается, в частности, и локальными актами работодателя (ст. 189 ТК РФ).
    Возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неэтичное поведение при исполнении трудовых обязанностей подтверждается и судебной практикой (п. 1 Обзора судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в I полугодии 2004 года, обобщение судебной практики рассмотрения судами Республики Карелия гражданских дел по трудовым спорам Верховного Суда Республики Карелия (по материалам кассационной и надзорной инстанции Верховного Суда Республики Карелия за 2006 год)).
    Следует отметить, что в соответствии со ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это будет иметь значение в случае обжалования работником примененного к нему дисциплинарного взыскания в судебном порядке.
    При применении к работнику дисциплинарного взыскания важным является соблюдение принципов юридической (дисциплинарной) ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
    Порядок применения дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ, в соответствии с которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если же по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
    Однако непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
    Ответ подготовил:
    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Арзамасцев Александр
    Контроль качества ответа:
    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Барсегян Артем
    27 апреля 2011 г.

    Тк рф превышение полномочий

    г. Камызяк Астраханская область

    Камызякский районный суд Астраханской области в составе:
    Председательствующего судьи Сидоровой Е.А.,
    с участием помощника прокурора Камызякского района Астраханской области Высочанской М.А.,
    при секретаре Ситалиевой Л.Ж.,

    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Н. к Областному государственному образовательному учреждению о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

    Истец обратился в суд с исковым заявлением, в обоснование которого указал, что с 23.03.2004 года работал в должности коменданта общежития ОГОУ. 25.11.2009 года он был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ, в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Полагает данное увольнение незаконным, поскольку о том, что он ранее привлекался к дисциплинарной ответственности, он узнал только при увольнении. 24.08.2009 года и 25.08.2009 года ответчиком были изданы приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, объявлении ему выговоров, однако объяснений по фактам нарушения им трудовых обязанностей у него никто не запрашивал, с приказами о наложении на него дисциплинарных взысканий истца не знакомили, более того, с 17.08.2009 года по 30.08.2009 года истец находился на больничном, т.е. приказы были вынесены в период его временной нетрудоспособности. Основанием для увольнения истца, помимо приказов от 24.08.2009 года и 25.08.2009 года послужил приказ о наложении на истца дисциплинарного взыскания от 18.11.2009 года, однако за один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, в то время как в данном случае были наложены два дисциплинарных взыскания — выговор и увольнение. Неправомерными действиями ответчика истцу был причинен моральный вред, который он оценивает в 10 000 рублей. При таких обстоятельствах, истец просит признать его увольнение незаконным, отменить приказы о наложении на него дисциплинарных взысканий № 184-л от 24.08.2009 года; № 185-л от 25.08.2009 года; взыскать в его пользу заработок с 25.11.2009 года по день восстановления на работе; взыскать в качестве компенсации морального вреда 10 000 рублей; компенсировать расходы по оплате услуг адвоката в сумме 2 500 рублей.

    В судебном заседании истец Н. доводы искового заявления поддержал в полном объеме, суду пояснил, что о наложении на него дисциплинарных взысканий в августе 2009 года он узнал только 25 ноября 2009 года. Объяснения по факту совершения им нарушений трудовой дисциплины работодателем у него не запрашивались, он от дачи объяснений по какому-либо поводу не отказывался. Кроме того, уволен он был не за совершение какого-либо проступка, а на основании ранее изданных приказов о наложении на него дисциплинарных взысканий, что полагает неправомерным. Просит удовлетворить заявленные требования в полном объеме.

    Представитель ответчика — К. в судебном заседании доводы искового заявления не признал, суду пояснил, что увольнение истца было осуществлено в полном соответствии с требованиями действующего законодательства. Ранее истец неоднократно нарушал трудовую дисциплину, ненадлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности, за что ему объявлялись выговоры. Кроме того, истца своевременно знакомили с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания от 24.08.2009 года № 184-л и с приказом от 25.08.2009 года № 185-л, однако в течение установленного трехмесячного срока для обжалования данных приказов истец приказы не оспорил, а в настоящее время срок их обжалования истек. Приказ от 18.11.2009 года № 260 о наложении на истца дисциплинарного взыскания также как и вышеуказанные приказы был издан в соответствии с требованиями действующего законодательства и отмене не подлежит. При таких обстоятельствах, просит в удовлетворении заявленных истцом требований отказать в полном объеме.

    Представитель ответчика Л. в судебном заседании доводы искового заявления также не признала, суду пояснила, что в августе 2009 года было установлено, что Н., превышая свои должностные полномочия, самовольно поселил в общежитии К. и А. По данному факту был составлен акт, у Н. были затребованы объяснения, от дачи объяснений Н. отказался, о чем также был составлен акт. 24.08.2009 года был вынесен приказ о наложении на Н. дисциплинарного взыскания по данному факту, истцу был объявлен выговор. После выхода Н. на работу, он был ознакомлен с данным приказом, однако от получения приказа и от росписи в нем отказался. 25.08.2009 года был издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания на Н., объявлении ему выговора за то, что он дважды нарушил трудовую дисциплину. По данному факту у Н. также были запрошены объяснения в письменном виде, однако дать такие объяснения Н. отказался. С приказом Н. также был ознакомлен по выходу на работу после больничного. От росписи в приказе, а также от получения копии приказа Н. отказался. В ноябре 2009 года был выявлен факт неисполнения Н. приказа от 31.10.2009 года № 248, которым Н. надлежало осуществить ряд работ по благоустройству общежития. У Н. были запрошены объяснения, от дачи объяснений Н. отказался. Учитывая, что Н. неоднократно нарушал трудовую дисциплину, за что трижды привлекался к дисциплинарной ответственности, он был уволен по п.5 ст.81 ТК РФ. При этом никаких новых проступков, нарушений трудовой дисциплины Н. допущено не было. Просит в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

    Выслушав истца, представителей ответчика, свидетелей, мнение прокурора, полагавшего требования не подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

    Пунктом 5 ст.81 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

    Статья 192 ТК РФ предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям отнесено и увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ст. 81 ТК РФ.

    При этом, как разъяснено в пункте 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.

    Дисциплинарные взыскания применяются в строгом соответствии с положениями ст.193 ТК РФ, устанавливающей, что за каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

    Статья 392 ТК РФ устанавливает, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

    Согласно статьи 199 ГК РФ, истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

    Статьей 56 ГПК РФ установлено, что каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований или возражений.

    Положения данной статьи были разъяснены и понятны сторонам в судебном заседании, о чем имеются расписки в материалах дела (л.д.71-72).

    Как следует из приказа от 23.03.2004 года № 37л, Н. принят на работу на должность коменданта (л.д.27). В трудовом договоре от 27.09.2007 года № 67, заключенным между Н. и ОГОУ указано, что Н. с 23.03.2004 года работает в должности коменданта, договор является бессрочным (л.д.6). Факт работы Н. в должности коменданта общежития ОГОУ с 23.03.2004 года в судебном заседании сторонами не оспаривался.

    Таким образом, в судебном заседании было установлено, что Н. с 23.03.2004 года работал в должности коменданта общежития ОГОУ.

    Как следует из приказа от 24.08.2009 года № 184-л «О наложении дисциплинарного взыскания», Н. был привлечен к дисциплинарной ответственности за превышение должностных полномочий (л.д.22). Согласно листам нетрудоспособности, Н. находился на больничном с 17.08.2009 года по 15.09.2009 года (л.д.74-75). 23.09.2009 года Н. и.о. директора ОГОУ М. в присутствии сотрудников училища Л., С., В. и П. был ознакомлен с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания, от подписи по факту ознакомления отказался. По данному факту был составлен акт № 19 (л.д.77).

    Свидетель С., допрошенная в судебном заседании, показала, что работает в ОГОУ заместителем директора по хозяйственной работе. В её присутствии 23.09.2009 года Н. был ознакомлен с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания от 24.08.2009 года № 184-л. Приказ вслух в полном объеме зачитал и.о. директора ОГОУ М. в своем кабинете. При этом, помимо Н., присутствовали другие сотрудники училища — Л., В., П. Поскольку Н. от подписи в ознакомлении с приказом отказался, был составлен акт № 19.

    Свидетели М., В., дали суду показания аналогичные показаниям С. Учитывая, что свидетели С. М. и В. в судебном заседании давали непротиворечивые и взаимосогласующиеся показания, их показания подтверждены исследованным в судебном заседании актом от 23.09.2009 года №19 (л.д.77), суд приходит к выводу о том, что Н. действительно был ознакомлен с приказом от 24.08.2009 года № 184-л о наложении на него дисциплинарного взыскания 23.09.2009 года и с этого дня необходимо начинать исчисление трехмесячного срока на обжалование приказа от 24.08.2009 года № 184-л.

    Приказом от 25.08.2009 года № 185-л «О наложении дисциплинарного взыскания», Н. был привлечен к дисциплинарной ответственности за систематическое нарушение трудовой дисциплины (л.д.24). 23.09.2009 года Н. был ознакомлен с данным приказом и.о. директора ОГОУ М. в присутствии сотрудников училища Л., С., В., и П., от подписи по факту ознакомления отказался, о чем был составлен акт № 17 (л.д.20).

    Свидетель М. допрошенный в судебном заседании показал, что 23.09.2009 года в своем кабинете он ознакомил Н. с приказом от 25.08.2009 года № 185-л о наложении на последнего дисциплинарного взыскания. Поскольку Н. сам читать приказ отказался, приказ был зачитан свидетелем вслух, в присутствии сотрудников училища — Л., С. В. и П. От подписи в ознакомлении приказа Н. отказался, о чем был составлен акт № 17.

    Свидетели С. и В., дали суду показания аналогичные показаниям М.

    Учитывая, что свидетели М., С, и В. в судебном заседании давали непротиворечивые и взаимосогласующиеся показания, их показания подтверждены исследованным в судебном заседании актом от 23.09.2009 года №17 (л.д.20), суд приходит к выводу о том, что Н. действительно был ознакомлен с приказом от 25.08.2009 года № 185-л о наложении на него дисциплинарного взыскания 23.09.2009 года и с этого дня необходимо начинать исчисление трехмесячного срока на обжалование приказа от 25.08.2009 года № 185-л.

    Представителем ответчика К. в судебном заседании было заявлено о пропуске истцом трехмесячного срока на обжалование приказа от 24.08.2009 года № 184-л и приказа от 25.08.2009 года № 185-л.

    В судебном заседании было установлено, что истец узнал о наложенных на него дисциплинарных взысканиях 23.09.2009 года, а исковое заявление в суд поступило по истечению установленного законом срока на обжалование наложенных дисциплинарных взысканий. При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что требование истца о признании приказов директора ОГОУ от 24.08.2009 года 184-л и от 25.08.2009 года № 185-л незаконными, удовлетворению не подлежит.

    Поскольку истцом не было представлено в суд каких-либо доказательств того, что он узнал о привлечении его к дисциплинарной ответственности приказами директора ОГОУ от 24.08.2009 года № 184-л и от 25.08.2009 года № 185-л только при увольнении, т.е. 25.11.2009 года, данные доводы истца опровергаются вышеприведенными свидетельскими показаниями и материалами дела, т.е. совокупностью непротиворечивых взаимосогласующихся доказательств, суд считает довод истца о его незнании о привлечении его к дисциплинарной ответственности вышеназванными приказами несостоятельным.

    Порядок наложения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 ТК РФ, в соответствии с которой, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

    Пунктом 2.15 должностной инструкции коменданта общежития ОГОУ установлена обязанность коменданта по организации проведения текущих ремонтных работ (л.д.90).

    31.10.2009 года директором ОГОУ был издан приказ, которым на Н. возлагалась обязанность по осуществлению ряда работ по благоустройству общежития в срок до 10.11.2009 года (л.д.78).

    Как показала допрошенная в судебном заседании свидетель С., данный приказ неоднократно доводился до Н. свидетелем, однако Н., в присутствии вахтера общежития С. и техника по эксплуатации зданий И., от подписи в ознакомлении с приказом отказался, мотивируя тем, что его не устраивает дата исполнения работ, а также то, что производство данных работ не входит в его должностную инструкцию. По данному факту 03.11.2009 года был составлен акт.

    Данные показания свидетеля С. подтверждаются исследованным в ходе судебного заседания актом от 03.11.2009 года, в котором зафиксирован факт ознакомления Н. с приказом от 31.10.2009 года № 248 и его отказа от подписи в ознакомлении с данным приказом (л.д.79).

    Таким образом, в судебном заседании было установлено, что приказ директора ОГОУ от 31.10.2009 года № 248 до Н. был своевременно доведен.

    Свидетель А., допрошенная в судебном заседании показала, что она является председателем профкома ОГОУ. 11.11.2009 года комиссией, в состав которой входила свидетель, заместитель директора по АХЧ С., заместитель директора по маркетингу Л., администратор общежития Е. и инспектор отдела кадров В. было установлено, что работы, которые в соответствии с приказом директора от 31.10.2009 года № 248, должны были быть выполнены Н. в срок до 10.11.2009 года, не выполнены. По данному факту был составлен акт, с ним был ознакомлен Н., однако от подписи и получении копии акта он отказался.

    Свидетели С., Е. и В., допрошенные в судебном заседании, дали аналогичные показания.

    Вышеуказанные показания свидетелей подтверждаются исследованным в судебном заседании актом от 11.11.2009 года, составленном по результатам проверки исполнения приказа директора ОГОУ (л.д.19).

    Как следует из показаний свидетелей Е., директором училища в присутствии свидетеля и С. Н. было предложено дать объяснения в письменном виде по факту неисполнения им приказа от 31.10.2009 года № 248, однако Н.. от дачи объяснений отказался, что было зафиксировано в акте.

    Свидетель С., допрошенная в судебном заседании, дала аналогичные показания.

    Вышеприведенные показания свидетелей Е.и С. подтверждаются исследованным в ходе судебного заседания актом от 11.11.2009 года об отказе Н. от дачи объяснений по факту неисполнения приказа № 248 от 31.10.2009 года (л.д.81).

    В связи с неисполнением истцом вышеуказанного приказа, 18.11.2009 года приказом директора ОГОУ № 260 Н. был привлечен к дисциплинарной ответственности и ему объявлен выговор (л.д.23).

    19.11.2009 года был составлен акт, которым зафиксирован факт ознакомления Н. с приказом от 18.11.2009 года № 260 и его отказом от подписи данного приказа в присутствии В., Е. и К. (л.д.18).

    Свидетель К., допрошенная в судебном заседании, суду показала, что 19.11.2009 года при ней и Е. В. ознакомила Н. с приказом от 18.11.2009 года № 260 о наложении на него дисциплинарного взыскания. Поскольку Н. сам читать приказ не стал, В. прочитала приказ вслух. От подписи в приказе Н. отказался, сказав, что ему некогда.

    Аналогичные показания в судебном заседании дали свидетели Е. и В.

    Таким образом, в судебном заседании было установлено, что на Н. приказом директора ОГОУ от 31.10.2009 года № 248 были возложены обязанности по совершению ряда работ по благоустройству общежития училища в срок до 10.11.2009 года. Возложенные на истца обязанности не выходили за рамки его должностных обязанностей, однако работы Н. произведены не были, т.е. истцом был совершен дисциплинарный проступок — неисполнение возложенных на него работодателем трудовых обязанностей. За совершение дисциплинарного проступка истец, в установленном законом порядке был привлечен к дисциплинарной ответственности.

    При таких обстоятельствах, суд считает, что приказ директора ОГОУ от 18.11.2009 года № 260 «О наложении дисциплинарного взыскания» вынесен в соответствии с требованиями действующего законодательства и не находит оснований для его отмены.

    Приказом директора ОГОУ от 25.11.2009 года № 265-к Н. был уволен с должности коменданта общежития ОГОУ с 25.11.2009 года по п.5 ст.81 ТК РФ на основании приказа от 24.08.2009 года № 184-л (выговор за превышение должностных полномочий), приказа от 25.08.2009 года № 185-л (выговор за нарушение трудовой дисциплины), приказ от 18.11.2009 года № 260 (выговор за неисполнение требований приказа (л.д.82).

    В судебное заседание представителями ответчика не было представлено каких-либо доказательств, подтверждающих совершение Н. дисциплинарного проступка, за совершение которого ранее на истца не было наложено дисциплинарное взыскание и послужившим основанием для его увольнения.

    Как показали в судебном заседании представители ответчика, Н. был уволен за то, что он ранее неоднократно совершал дисциплинарные проступки. При этом никаких иных дисциплинарных проступков, за совершение которых он не привлекался к дисциплинарной ответственности, Н. совершено не было.

    При таких обстоятельствах, учитывая, что увольнение работника по п.5 ст.81 ТК РФ является, в соответствии с положениями ст.192 ТК РФ, дисциплинарным взысканием, которое может быть наложено на работника только в случае совершения им дисциплинарного проступка, при этом не допускается наложение двух дисциплинарных взысканий за один проступок, суд приходит к выводу о том, что приказ директора ОГОУ от 25.11.2009 года № 265-к об увольнении Н. вынесен с существенными нарушениями норм трудового законодательства, т.е. увольнение истца является незаконным.

    Статьей 394 ТК РФ установлено, что в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

    Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

    Учитывая, что в судебном заседании было установлено, что увольнение Н. является незаконным, суд полагает требования Н. о восстановлении его на работе в должности коменданта общежития ОГОУ и взыскании в его пользу с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула — обоснованным.

    Определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула, суд считает необходимым взыскать с ответчика в качестве среднего заработка за период с 25.11.2009 года по 01.12.2009 года 728 рублей 48 копеек (средний заработок истца составляет 4 553 рубля (л.д.21) : 25 рабочих дней в ноябре = 182 рубля 12 копеек — средний заработок за 1 рабочий день в ноябре х 4 (количество оставшихся рабочих дней в ноябре) = 728,48); за декабрь 2009 года и январь 2010 года — по 4 553 рубля за каждый месяц и 379 рублей 41 копейку за период с 01.02.2010 года по 02.02.2010 года (4 553 : 24 (количество рабочих дней в феврале) = 189 рублей 71 копейка х 2 (количество дней вынужденного прогула в феврале 2010 года) = 379 рублей 42 копейки). Таким образом, всего с ответчика в пользу истца в качестве среднего заработка за время вынужденного прогула надлежит взыскать 10 213 рублей 90 копеек.

    В части требований истца о возмещении причиненного ему морального вреда, суд приходит к следующему.

    Статьей 151 ГК РФ определено, что если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающие на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

    При определении размеров компенсации морального вреда, суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные, заслуживающие внимания обстоятельства. Суд также должен учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

    Статьей 237 ТК РФ определено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

    В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом не зависимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

    Суд считает, что неправомерными действиями ответчика по увольнению истца, последнему был причинен моральный вред, выразившийся в нарушении ответчиком конституционного права истца на труд, что причинило истцу нравственные страдания. Определяя размер компенсации морального вреда, с учетом всех обстоятельств дела, принципов разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца 5000 рублей.

    Рассматривая требование о компенсации истцу судебных расходов, суд приходит к следующему.

    В соответствии со ст.88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. Статья 94 ГПК РФ относит расходы на оплату услуг представителя также к судебным расходам.

    В судебном заседании истцом не было представлено каких-либо доказательств понесенных им судебных расходов. Учитывая, что истцу в судебном заседании разъяснялись положения ст.56 ГПК РФ, устанавливающей обязанность сторон по доказыванию обоснованности своих требований, суд полагает данное требование заявленным необоснованно и не находит оснований для его удовлетворения.

    В соответствии со ст. 333.36 НК РФ, истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений освобождаются от уплаты госпошлины при обращении в суды общей юрисдикции.

    Статья 103 ГПК РФ устанавливает, что издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

    Истец действующим законодательством освобожден от уплаты госпошлины за рассмотрение данного дела, таким образом госпошлина подлежит взысканию с ответчика.

    На основании изложенного, руководствуясь положениями ст.ст. 194-198, 221 ГПК РФ, суд

    Исковое заявление Н. к Областному государственному образовательному учреждению о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании морального вреда — удовлетворить частично.

    Признать увольнение Н. с должности коменданта общежития Областного государственного образовательного учреждения незаконным.

    Восстановить Н. в должности коменданта общежития Областного государственного образовательного учреждения с 03 февраля 2010 года.

    Взыскать с Областного государственного образовательного учреждения в пользу Н. компенсацию за время вынужденного прогула в размере 10 213 (десять тысяч двести тринадцать) рублей 90 копеек, в качестве компенсации морального вреда — 5 000 (пять тысяч) рублей, всего — 15 213 (пятнадцать тысяч двести тринадцать) рублей 90 копеек.

    В остальной части исковых требований Н. — отказать.

    Взыскать с Областного государственного образовательного учреждения в доход государства государственную пошлину в размере 506 (пятьсот шесть) рублей 42 копейки.

    Решение в части восстановления Н. на работе подлежит немедленному исполнению.

    Решение может быть обжаловано, а прокурором может быть подано представление в Астраханский областной суд через Камызякский районный суд в течение десяти дней со дня изготовления решения в окончательном виде.

    В окончательном виде решение изготовлено 05 февраля 2010 года.

    Судья Е.А. Сидорова

    Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

    Смотрите еще:

    • Соотношение ндс к налогу на прибыль Проверка деклараций по НДС и налогу на прибыль ФНС России регулярно приводит контрольные соотношения к налоговым декларациям. Причем ранее налоговая служба делала это с пометкой для служебного пользования. Теперь данные соотношения […]
    • Лукоянов вадим суд Еще один бывший вице-губернатор Краснодарского края Александр Иванов по решению суда вышел из следственного изолятора и помещен под домашний арест. Вадим Лукоянов и Александр Иванов Иван Журавлев / Югополис Вадим Лукоянов, как сообщал […]
    • Правил установки тахографа Тахограф и Закон На 1 января 2015 года. На каком транспорте и когда : В первую очредь необходимо понимать, что в соответствии с Трудовым Кодексом РФ тахограф может быть применим только в случае возникновения отношений Работодатель - […]
    • Приказ фсин 201 от 29042014 Moneyprofy.ru Юридический журнал Проверить штрафы в гибдд уфа Очень часто у водителей возникает вопрос, как узнать штрафы ГИБДД в Башкортостане. На самом деле, ответ на этот вопрос довольно простой. Для того чтобы жителям Башкортостана […]
    • Образец приказ о создании группы хассп Оформляем документы ХАССП: Форма приказа о группе ХАССП Одним из первых документов на любом пищевом предприятии, которое имеет намерение исполнить требование ТР ТС 021/2011 и работать на принципах ХАССП является Приказ о создании группы […]
    • Приказ 748 мвд рф Приказ МВД РФ от 1 апреля 2011 г. № 154 “Об утверждении формы справки о дорожно-транспортном происшествии” 2. Министрам внутренних дел, начальникам ГУВД, УВД по субъектам Российской Федерации обеспечить доведение до сведения сотрудников […]
    • Приказ об аттестации в мвд Приказ МВД России от 21 декабря 2015 г. № 1207 “О внесении изменений в Порядок проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденный приказом МВД России от 14 марта 2012 г. № 170” Внести изменения в […]
    • Материнский капитал документы на строительство Как использовать материнский капитал на строительство дома Самое популярное направление расходования средств материнского капитала — улучшение жилищных условий. При этом многие семьи используют капитал для проведения строительства […]