Закон премировании работников

Оглавление:

Положение о премировании работников. Образец 2017

Обновление: 20 октября 2017 г.

Образец положения о премировании

Порядок организации взаимоотношений работодателя и работника, а также условия труда и размер выплат прописываются в трудовом договоре. Общий порядок выплат, описывающий даты выплаты авансов и окладов, условия удержаний из заработка, условия начисления премий и прочее регламентируются положением об оплате труда. Премирование может быть прописано как в таком документе, как отдельное положение о премировании работников (образец 2017 года) (материальном поощрении), так и в положении об оплате труда и премировании работников.

Определение положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда является локальным нормативным актом, в котором прописаны условия оплаты труда, принятые у данного работодателя.

Порядок применения положения об оплате труда и премировании работников

Данное положение не требует ежегодного пересмотра или утверждения. В случае изменения условий выплат по оплате труда в него вносятся изменения. Согласно ст. 135 ТК РФ положение должно быть согласовано с членами профсоюза организации.

Положение об оплате труда является документом, с которым каждый сотрудник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора, чтобы избежать ситуаций, когда трудовой договор подписан и сотрудник принят на работу, но не согласен с порядком оплаты труда и условиями премирования.

Согласно Федеральному закону от 03.07.2016 № 348-ФЗ микрофирмы имеют право не использовать локальные нормативные акты, в частности положение об оплате труда и премировании работников. Однако данное положение позволяет закрепить взаимоотношения в такой важной для любого предприятия (тем более микрофирмы) области, как выплаты заработанной платы и премий, позволяет избежать двояких толкований со стороны как работника, так и работодателя.

Образец положения о премировании работников

Форма и структура положения об оплате труда и премировании работников не регламентируются законодательно, и работодатель может применить удобную для него форму.

Рассмотрим образец положения, который включает в себя всю необходимую информацию и содержит корректные формулировки.

Положение может содержать следующие разделы:

  • общие положения;
  • раздел, описывающий выбранные на предприятии системы оплаты труда;
  • раздел, описывающий порядок расчета должностного оклада;
  • раздел о доплатах;
  • раздел об иных выплатах работникам;
  • раздел, раскрывающий порядок выплат должностного оклада, доплат и иных выплат;
  • раздел, описывающий ответственность работодателя;
  • заключительные положения.
  • В разделе, описывающем систему оплаты труда, важно указать, каким образом формируется заработная плата сотрудников – повременная, сдельная, повременно-премиальная, сдельно-премиальная.

    В разделе, описывающем порядок начисления должностного оклада, регламентируются учёт рабочего времени, учитываемого при расчете суммы выплаты по окладу, порядок исчисления месячной тарифной ставки и т.д.

    В разделе, описывающем порядок начисления доплат, регламентируются такие выплаты, как доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующих сотрудников, а также за сверхурочную работу и работу в нерабочие дни.

    В разделе «Иные выплаты работникам» описывается порядок начисления выплат в случаях, когда работник попадает в тяжелую жизненную ситуацию или случаются чрезвычайные ситуации.

    В разделе «Порядок выплат должностного оклада, доплат и иных выплат» отражены даты выплат, порядок выплат при увольнении, отпуске и так далее.

    Скачать образец положения о премировании работников

    Премирование сотрудников

    Трудовое законодательство включает в понятие заработной платы выплаты стимулирующего характера, или, иными словами, премии (ст. 129 ТК РФ).

    Премия – это вид поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ), она может быть установлена работодателем, но не является обязательной.

    Депремирование или лишение премии работника не является дисциплинарным наказанием (ст. 193 ТК РФ), поэтому оставить работника без такой выплаты из-за какого-либо дисциплинарного проступка нельзя .

    Премии могут быть общими (для всех работников) и индивидуальными (для отдельных работников, за хорошую работу). Также они могут носить разовый характер или быть постоянными, включёнными в систему оплаты труда (ежемесячными, квартальными, за полугодие, годовыми).

    Какими документами регламентируется премирование сотрудников

    ТК РФ не детализирует вопрос, каким образом и на каких основаниях производится выплата премии сотрудникам, отдавая право регламентации самим работодателям (ст. 135 ТК РФ).

    Обычно нюансы системы премирования в организации установлены в коллективном договоре, положении о премировании, внутреннем трудовом распорядке и иных внутренних руководящих документах.

    Во избежание споров с работниками по поводу начисления, размера, причин лишения премии рекомендуется максимально полно оговорить все детали в документах организации .

    Существует несколько принципов, на которые стоит опираться разработчикам локальных документов организации о премиях:

  • расчёт премии сотрудникам должен быть наиболее прозрачным – важно, чтобы каждый работник мог самостоятельно посчитать сумму своей премии;
  • отсутствие субъективного момента – нельзя вопрос премирования сотрудника отдавать на «усмотрение» его непосредственного начальника;
  • определенность оснований невыплаты премий – работник должен чётко понимать из-за чего может быть произведено снижение размера поощрения за труд.
  • чёткость формулировок – в нормативных актах не должно быть «плавающих» условий, которые можно толковать двояко. Пример: если в организации выплачивается премия только работникам, фактически трудившимся весь месяц, то об этом необходимо отдельно прописывать, а не ограничиваться общей фразой о том, что по итогам месяца все работающие сотрудники получают премии, так как в категорию «работающие сотрудники» попадают и отпускники, и находящиеся на больничном.
  • Разовая или индивидуальная премия обычно оформляется приказом: либо на каждого сотрудника в отдельности, либо общим; в нём указываются основания начисления премии и её размер.

    Причины начисления премии и её лишения

    Закон не ограничивает работодателя в выборе оснований для начисления премии, а также ее размеров. Организация вольна выстраивать свою систему премирования по желанию.

    Можно выделить следующие основные причины премирования сотрудников :

  • Премия может быть начислена работнику за хорошие показатели в работе (выполнение плана, отсутствие дисциплинарных взысканий).
  • Премия может начисляться к праздникам, в том числе корпоративным или дню рождения работника.
  • Премировать можно сотрудников за полное отработанное время (отсутствие больничных, отгулов за свой счёт).
  • Основания депремирования также должны быть отражены в нормативных документах. Ими могут быть:

  • отсутствие на рабочем месте по не зависящим от работодателя причинам (сотрудник был в отпуске, болел, учился и прочее);
  • получение дисциплинарного взыскание (замечания или выговора);
  • невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовой функции (не выработка плана, получение жалоб от клиентов);
  • увольнение, раньше срока начисления выплаты.
  • Следует помнить, что лишение премии работника может быть оспорено в суде.

    Премиальные споры

    Если работник не согласен с начисленной суммой премии или полным её отсутствием, он вправе обратиться в суд или государственную трудовую инспекцию. Практика показывает, что общие формулировки внутренних нормативных документов трактуются в пользу работника.

    Иными словами, если в документах нет данных о невыплате премии увольняемому работнику, а её не выплатили, то можно смело обжаловать действия в ГИТ или суде. Любое снижение премий, включенных в систему оплаты труда, не по указанным во внутренних руководящих документах основаниям – спорно.

    Спор о размере и начислении премий признаётся индивидуальным трудовым спором (ст. 381 ТК РФ). Требования сотрудника, в случае признания их законными, удовлетворяются полностью (ст. 395 ТК РФ).

    Премирование работников: правила оформления

    Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?

    О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий (то есть человек должен понимать, за выполнение каких именно обязательств он будет премирован), но и разовых премий (к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и т.д.).

    В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

    Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то о никакой премии речи быть не может. Поэтому если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», то такой договор вполне может быть переквалифицирован в трудовой. Если работодатель хочет поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, тогда ему нужно писать об изменении цены по договору.

    Работник должен знать, как считается премия, то есть он должен понимать, что ему необходимо сделать, чтобы получить премию. Почему это важно? Потому что в Налоговом кодексе есть ст. 252, в которой сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах. Поэтому работодатель должен отразить премирование в трудовом договоре либо сделать в трудовом договоре ссылку на коллективный договор, где говорится о премировании. Есть и другой вариант: в трудовом договоре написать, что нужно смотреть в Положение о премировании. Наконец, могут быть «цепочки» и подлиннее: например, в трудовом договоре работодатель может написать, что нужно смотреть в коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании. Но в любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор однозначно выйти на порядок начисления премий.

    Иногда организация пишет в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако это рискованный вариант, так как в этом случае сложно гарантировать лояльность налогового эксперта к такой формулировке.

    Виды премий

    Можно выделить два вида премий:

    1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании. Такие премии являются частью материальной мотивации работников и носят стимулирующий характер. Они выплачиваются с определенной периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.). Также в этом случае устанавливаются размеры премий.

    2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда и выплачиваются сотруднику за определенные достижения в работе, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (юбилеям и профессиональным праздникам, например). Выплата такой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

    Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

    Приказ на премию

    Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, – № Т-11 или № Т-11а (для премирования группы работников).

    В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что № Т-11 и № Т-11а:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.
  • На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС) и его трудовую книжку.

    При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из формы № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» реквизита «в сумме ______ руб _____ коп».

    При заполнении формы № Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения, и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок. Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает и деньги как подарок. В таких случаях нужно быть готовым к тому, что у налоговой может быть неоднозначный подход к возникшей ситуации.

    Алгоритм премирования сотрудников

    Если исходить из того, что с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор. Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия. Как в этом случае правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании? Существуют два варианта:

  • Премия указывается в трудовом договоре.
  • Работодатель редко использует этот вариант, так как в этом случае изменить текст трудового договора он сможет только в том случае, если точно будет знать, что работник подпишет измененный вариант.

    Однако если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать размер премии: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

    Стоит иметь в виду, что если премия прописана в трудовом договоре, то не выдать ее компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • В трудовом договоре прописано, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.
  • При этом в коллективном договоре указывается, кто и как премируется и за что. Но коллективный договор — достаточно сложный документ, изменения в который внести еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант — Положение о премировании. Этот документ удобен тем, что не является двусторонним документом, а подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

    Положение о премировании

    Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно написать свое Положение для каждого филиала компании.

    Содержание Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Ижевске, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).
  • Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции на этот счет не возникло вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать фразы «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

    Годовая премия: как правильно начислять

    Практикующий аудитор Ольга Букина, ведущая вебинара «Премирование работников в 2016 году: приказ, расчет премии, налоги», рассказывает, как правильно начислять годовую премию:

    Закон премировании работников

    Налогообложение. Бюджетный учет. Отраслевые инструкции. Учетная политика.

    Банкротство или ликвидация юрлица с долгами

    Наиболее безопасный и единственный надежный и законный способ прекращения деятельности

    Широкий спектр услуг по бухгалтерскому, налоговому и юридическому сопровождению коммерческих организаций и государственных учреждений.

    В данном разделе вы можете ознакомиться с опытом судебной практики КГ «Аюдар».

    Консультации наших аудиторов и экспертов по самым актуальным юридическим, бухгалтерским и налоговым вопросам.

    Данные юридические статьи подскажут, как правильно зарегистрировать предприятие, выбрать оптимальную систему налогообложения, оформить трудовые отношения, защищать интересы предприятия в суде.

    Информационно-справочная система

    Уважаемые коллеги! Мы рады поделиться хорошими новостями! Компания «Аюдар Инфо» получ.

    Дорогие друзья! Поздравляем вас с торжественным праздником — Днем Великой победы! Уже много десят.

    «…выражаем Вам благодарность за многолетнее плодотворное сотрудничество. Ваши сотрудники всегда качественно, быстро и четко дают ответы на наши вопросы…»

    ЗАО «Хайнц-Георгиевск» Иван Сидоров

    «Мы с вами выиграли два суда. Всегда приятно с вами работать. У вас очень хорошие, приятные сотрудники. Благодарность коллективу консалтинговой группы «Аюдар» за квалифицированную и оперативную работу.»

    ООО «Лайнер» Юлова Татьяна Ивановна

    © 1996 – 2017 Консалтинговая группа «Аюдар» | Карта сайта

    Премирование работников: образец положения 2018

    Чтобы установить порядок поощрения персонала, нужно Положение о премировании работников. Образец 2018, подготовленный нашими специалистами, поможет сэкономить время на разработку собственного документа. Понятно, что внести корректировки, обусловленные спецификой работы компании, в уже готовый документ намного проще, чем разрабатывать собственный локальный акт с нуля. В статье вы сможете скачать бесплатно Положение о премировании.

    Правила игры устанавливает работодатель

    Все, что касается материального стимулирования работников, действующее законодательство отдает на откуп работодателям (организациям и индивидуальным предпринимателям). Прямой обязанности премировать персонал Трудовой кодекс не содержит.

    Однако в любой уважающей себя компании должно быть Положение об оплате труда и премировании работников. Дело в том, что сотрудников, хорошо выполняющих свою работу, имеет смысл поощрять. Продуманное и своевременное стимулирование работников к труду – верный способ добиться увеличения производительности труда, и, как следствие, улучшения финансовых показателей организации. Именно для этого работодатели разрабатывают и утверждают Положение о премировании работников.

    Премии бывают разные

    Самый распространенный способ поощрения – это денежная премия. В общем случае, премия – денежное или материальное поощрение за трудовые достижения (производственная премия). Однако на практике встречаются и премии, не связанные с трудовой деятельностью. Это, так называемые, непроизводственные премии. К ним, например, относятся:

  • премии, приуроченные к выходу сотрудника на пенсию;
  • премии к юбилеям;
  • премии к праздничным датам.
  • По периодичности выплаты премии делят на:

  • разовые;
  • периодические (например, ежемесячные);
  • годовые.
  • Система стимулирования сотрудников прописывается в Положении о премировании работников (образец в конце статьи). Это специализированный локальный акт, в котором фиксируют условия, выполняя которые, сотрудники могут рассчитывать на получение поощрения. На практике очень часто разрабатывают общий внутренний нормативный документ, охватывающий все виды выплат в пользу работников, в том числе, применяющихся поощрений. Это, так называемое Положение об оплате труда и премировании.

    За выплату зарплаты 1 раз в месяц, законом предусмотрена, в том числе, административная ответственность (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

    За что поощрять

    Начать составление Положения о премировании и материальном стимулировании работников нужно с подготовки перечня достижений, за которые должно осуществляться поощрение. Обычно к основаниям для поощрения относят:

  • выполнение и перевыполнение установленного плана;
  • успешную реализацию проекта, которым занимается сотрудник;
  • рационализаторское предложение, направленное на оптимизацию производственного процесса;
  • активную передачу опыта новым работникам предприятия.
  • Эта информация должна обязательно содержаться в Положении о премировании сотрудников.

    После того, как определились с основаниями для поощрения, следует переходить к способам стимулирования сотрудников. В распоряжении работодателя есть различные способы поощрения работников. В частности, к ним относятся (ст. 191 ТК РФ):

  • благодарность;
  • премия;
  • ценный подарок;
  • почетная грамота;
  • представление к званию лучшего по профессии;
  • представление к государственной награде (за особые заслуги перед обществом и государством).
  • Отметим, что список, установленный Трудовым кодексом, не является исчерпывающим, и работодатель может утвердить собственные виды поощрений работников. Например, Положение о премировании муниципальных служащих может предусматривать иные способы поощрения персонала. Чиновникам ничего человеческое не чуждо, поэтому, как и работники коммерческого сектора экономики, они нуждаются в дополнительном материальном стимулировании.

    Содержание документа

    Указав в документе общие правила выплаты премий и источники выплат, нужно не забыть указать категории премируемых работников. Так, например, нужно включить в Положение о премировании менеджеров по продажам (образец см. ниже).

    На практике размер премий может быть установлен в твердой сумме или как процентное отношение к какой-то базовой величине. Например, к окладам работников предприятия. Также обязательно нужно указать случаи, когда премии не выплачиваются или выплачиваются в неполной сумме. Такие условия должны быть отражены в Положении о премировании. Пример – невыполнения каких-либо установленных предприятием показателей. В частности, невыполнение плана продаж.

    В заключительном разделе положения следует указать срок действия документа, правила внесения изменений в данный локальный акт и порядок ознакомления с ним работников. Примерно так должно выглядеть премиальное положение на предприятии.

    После того как разработка документа окончена, его утверждает руководитель организации и вводит в действие своим приказом (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Если в компании создан представительный орган работников, например, профсоюз, то перед утверждением документ нужно согласовать с ним. Все это нужно учитывать, готовя образец Положения о премировании.

    С утвержденным внутренним нормативным документом нужно обязательно ознакомить работников организации. Сделать это следует под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Самым удобным будет приложить к Положению лист ознакомления, в котором распишутся сотрудники.

    Предлагаем вниманию читателей пример Положения о премировании работников предприятия:

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

    Премирование работников в компании: как избежать ошибок

    Премирование работников — это дополнительная выплата денежных средств, имеющая стимулирующий (поощрительный) характер и выплачиваемая сверх установленного оклада. Премирование может быть стимулирующим и поощрительным. Стимулирующее премирование предусмотрено системой оплаты труда сотрудников, а поощрительное – нет. Подробнее об этом – далее в материале.

    В этой статье вы прочитаете:

  • Эффективные системы премирования
  • Как оформить положение о премировании работников
  • Нужно ли в компании вводить систему депремирования
  • Как избежать ошибок при премировании
  • Какие системы премирования можно использовать

    1. Премирование текущей деятельности. Такая модель премирования подобна обычной системе начисления ежемесячного оклада. Это значит, что, если сотрудник работает хорошо, не допускает ошибок, то ему начисляют премию каждый месяц. Обычно премия — это определенный процент от оклада. Такой вид премирования очень распространен, так как он хорошо влияет на эффективность работников и довольно прост в начислении.

    Лучшая статья месяца

    Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

    Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

    Марина Мельчукова, генеральный директор компании «МедиаСтар», психолог, Геленджик

    Несколько лет назад я руководила производством мебели на металлокаркасе. На рабочих местах была грязь, в отчетах – хаос. Дисциплина была неважной. Кроме того, был большой перерасход материалов и электроэнергии, высокий процент брака. Из-за низкой рентабельности производства стоял вопрос о его закрытии. Вот как мы исправили ситуацию.

    Мы начали с внедрения модели 5S. После того как навели порядок в цехах, перешли к следующему этапу – определили рабочим премии за экономию. Теперь они могли сами решать, какие им нужны запчасти, расходные материалы или инструменты; на чем можно сэкономить без потери качества, чтобы получить прибавку к зарплате. Так, стоимость материалов для выпуска 15 изделий в цехе по резке и обработке металла составляла 1,5 тыс. руб. (диск для резки – 1 шт., диск обдирочный – 2 шт., металлические трубы – 25–34 и 15 м). При бережном расходовании материала рабочий способен сэкономить 300 руб. Сделать это можно на любой позиции: израсходовать меньше кругов, выполнить более правильный раскрой трубы. От суммы экономии рабочий получал премию в 30% (около 90 руб.).

    Помимо других выгод, отпала необходимость в должности кладовщика, который вел учет материалов. А это ежемесячная экономия 35 тыс. руб. по статье (зарплата и налоги с нее). Теперь каждый цех сам определял, сколько и чего ему нужно. Бригадиры вывешивали на видном месте бланки (чек-листы), а рабочие отмечали, что они использовали. Исходя из этих цифр, бригадиры раз в месяц подавали заявки на пополнение ресурсов. Такие же бланки велись и для готовой продукции. Одно из важных достижений нового подхода в том, что рабочие стали понимать, из чего складывается себестоимость продукции. По итогам недели они сами могли посчитать, сколько удалось сэкономить или каков перерасход. Все это отражалось на их зарплате.

    Рабочие начали бережнее относиться к расходным материалам и инструментам. В цехах стало чище, наладилась дисциплина. Люди почувствовали, что могут влиять на размер своего дохода. Благодаря предпринятым мерам предприятию удалось уменьшить складские запасы и сократить время простоя оборудования. Брак сведен к минимуму и появлялся, только если рабочий не соблюдал норматив по толщине или имелись технологические нарушения в прокате трубы.

    2. Проектное премирование. Такой вид премирования считается самым наглядным. Выполнив оговоренный заранее объем работ, сотрудник получает премиальную выплату, с размером которой он был ознакомлен до начала работ.

    3. Бонусные программы. Величина таких «бонусов» зависит от того, какой процент руководитель готов выплатить работникам. Руководитель организации определяет размер оплаты за успешное ведение какого-либо проекта. Здесь всё зависит только от его личной готовности поощрить сотрудников определенной суммой. Бонусные программы эффективны в случае, когда в компании большое значение уделяется командной работе и функции сотрудников во многом схожи.

    4. Премии, вырабатывающие лояльность компании. 13-я зарплата это традиционный способ премирования, которую сотрудники организации получают в конце каждого года. Очень часто сотрудники не понимают, за что конкретно они получают подобные премии, но 13-я зарплата уже давно стала вполне привычной и ожидаемой.

    5. Премия как часть системы управления. Приведем пример. Крупный производитель детского питания нуждался в увеличении производительности. Они дополнили свою систему выплат дополнительным компонентом в виде премиальных, которые предоставлялись сотрудникам, если их предложения были успешно внедрены в работу.

    Премиальные выплаты также классифицируют по способу начисления. Одни организации формируют премирование сверху вниз, то есть, премиальный фонд создается на основе дополнительной прибыли. Другие строят модель премирования снизу вверх, то есть, премиальные выплаты сразу же фиксируются в бюджете, являясь частью фонда зарплаты.

    Каждая организация стремится к тому, чтобы создать гибкую, универсальную систему премирования. Их называют по-разному, но все они представляют собой вариации МВО, то есть, системы управления по целям. В этих системах формирование дерева целей является главным принципом. Стратегические приоритеты организаций задаются в первую очередь. Затем руководители определяют как свои цели, так и цели подчиненных. Таким образом, каждый сотрудник понимает, каков его вклад в успех всей организации.

    Величина премиальных выплат зависит только от того, насколько целевые показатели будут достигнуты. Каждой цели присваивается определенный вес, который зависит от её значимости по сравнению с остальными. Чем больше вес определенного целевого показателя, тем сильнее размер выплаты будет зависеть от того, выполнен ли намеченный план.

    KPI — дальнейшее развитие принципа MBO. Эффективность работы сотрудников измеряется по определенным показателям. Но измерить подобную систему не так просто, тяжело донести до сотрудника, из-за чего конкретно его премия была уменьшена. Поэтому многие организации вводят в KPI интегрированный показатель — список простых целей, понятных каждому.

    Как оформить положение о премировании

    Положение о премировании — не просто формальность. Очень важно, чтобы данное положение помогало предприятию организовать систему расчета и выплат премиальных, а также вести отчетность по этой статье расходов.

    Обязательно согласовывайте положение о премировании работников с технологическими и организационными особенностями предприятия.

    Каждая организация самостоятельно составляет форму положения о премировании, так как определенная форма законом не предусмотрена. Тем не менее, желательно включить следующие составляющие:

  • данные, по которым начисляются премии;
  • условия начисления премий;
  • размеры премий;
  • работники, которые будут премированы;
  • система расчета начисления премий;
  • источники, из которых начисляются премии;
  • периоды начисления премий;
  • список показателей, по которым начисляются премии;
  • список выплат, согласно которым выдается премия и наоборот.
  • Структура положения о премировании может быть такой:

    1. Основные положения. Здесь обозначается статус документа, его основные цели.
    2. Структура и виды премирования. Перечислите в этом разделе, за какие заслуги может быть начислена премия.
    3. Схема расчета премиальных, а также согласование их размера.
    4. Схема назначения, выдачи премий.
    5. Заключение.

    Положение о премировании чаще всего составляется локально. На очень крупных предприятиях положения о премировании создаются для каждого отдела или группы отделов.

    Если выплата премиальных производится по нескольким направлениям, то лучшего всего разграничить положения о премировании по видам и отделам.

    Для небольшой компании лучше создать внутренние положения о премировании. В положении следует рассмотреть следующие моменты:

  • виды премий;
  • заслуги, за которые начисляются премиальные выплаты;
  • величина премий;
  • периодичность выдачи премий;
  • случаи, в которых производится взыскание, его величина.
  • Положение о премировании вводится с помощью приказа. Затем следует известить сотрудников об этом положении, а также обозначить согласие рабочего персонала работать на описанных условиях.

    Согласно ст. 74 ТК РФ наличие положения о премировании автоматически вносит дополнения к условиям трудового договора, так как его обязательным условием является только заработная плата. Оповещать каждого сотрудника об изменении условий оплаты не нужно. Достаточно ознакомить сотрудников с приказом и собрать их подписи о том, что они согласны с системой премирования работников. В приказе необходимо указывать, по какой причине были внесены изменения в схему начисления оплаты.

    В положении необходимо также указать основания и порядок выплаты премиальных. Размер премиальных выплат следует указывать в приказе каждый месяц. В договорах по труду делается ссылка на составленное положение.

    Другая сторона медали

    Второй важный момент — это критерии депремирования. Результаты работы сотрудников следует фиксировать каждый день, а не ограничиваться подведением итогов за месяц или квартал. Каждый сотрудник должен иметь возможность увидеть и оценить результаты своей трудовой деятельности на данный момент. Сделать это отнюдь не просто. Но если вам это удастся, то вы сможете избежать неприятных ситуаций, когда сотрудникам становится известно о низких показателях эффективности работы слишком поздно. Ведь в такой ситуации они уже не могут повлиять на свои показатели.

    В некоторых организациях эффективно используется специальная программа, которая позволяет ознакомиться с текущим состоянием показателей премирования/депремирования для каждого сотрудника. Такая система позволяет сотруднику не только оценить и вовремя исправить свои показатели, но и ознакомиться с показателями других работников. Подведение итогов месяца превращается в формальную процедуру, что позволяет не только экономить время, но и увеличивает эффективность управления.

    Отсутствие возможности исправить сложившуюся ситуацию до конца периода премирования —серьезная ошибка. В результате такого подхода сотрудник теряет мотивацию, ведь он понимает, что премию он всё равно уже не получит, а оклад никак не зависит от его личных усилий и стараний. В итоге сотрудник демотивирован и выполняет работу без энтузиазма. Если фиксировать результаты работы каждого сотрудника ежедневно, то можно с легкостью избежать подобной ситуации.

    Рассказывает практик

    Анна Желобанова, директор по персоналу компании «Ситроникс Смарт Технологии», Москва

    Используем на производстве 2 системы оплаты – окладную и сдельную. Действует план не для конкретного сотрудника, а всей бригады. Директор каждый день производит расчет коэффициента трудового участия работников, чтобы определить – какое количество собранных комплектов приходится на каждого сотрудника. Выполнивший больше остальных получает КТУ в размере 1. Вычисление остальных коэффициентов производится по отношению к максимальному показателю. Если суммарно число полученных комплектов оказывается гораздо меньше норматива, то максимальный КТУ будет составлять 0.9 либо 0.8.

    Однако в ближайшее время планируется отказ от такого способа – будет введена прямая система мотивации. Будет установлен оклад для старших смены, чтобы могли оформлять сдельный наряд в расчете на каждого сотрудника. Тогда у упаковщиц будет больше мотивации в сборке максимального количества комплектов – поскольку будут сами подсчитывать свой доход за каждый день.

    Прибавки к окладу. Работают премирование и прибавки только для работников на окладе. Действуют не только премии каждый месяц, но и дополнительная материальная мотивация. В том числе премии за добросовестную работу, выполнение ответственных заданий, важные инициативы и пр.

    Предоставление бонусов. В нашей компании действует выделение годовых и квартальных премий. 20% — гарантированный бонус. Выплата других 80% производится при условии выполнения плана компании по основным показателям.

    Оказание материальной поддержки. Для сотрудников предлагается материальная поддержка в случаях рождения ребенка, свадьбы, смерти работника либо его близкого родственника и пр. Для начальников цехов предусмотрена компенсация расходов на сотовую связь в определенном диапазоне. Также оплачиваем половину цены путевок в лагеря отдыха для детей наших работников. Предусмотрены интересные подарки в честь юбилеев или выхода на пенсию.

    Серьезной ошибкой в построении системы депремирования является отсутствие возможности у сотрудника исправить ситуацию до окончательного подведения итогов работы за месяц. Такой подход приводит к тому, что на определенном этапе работник теряет мотивацию к деятельности: премии ему все равно не видать, а оклад никуда не денется. В итоге получаем демотивированного сотрудника и руководителя, потерявшего управление персоналом. Избежать этой ошибки довольно легко, если вы ежедневно фиксируете результаты работы.

    Дмитрий Гофман, владелец и руководитель компании «Техсервис»

    Ни в коем случае нельзя допустить, чтобы у кого-либо из работников возникла мысль о том, что причиной депремирования было желание шефа купить новые колеса к своему Land Rover.

    Например, у меня в компании существует специальный фонд премирования — туда и поступают деньги от штрафов. Все в компании знают, что эти деньги пойдут на выплату премий тем, кто их заслужил. Благодаря такому подходу я исключил ситуации, когда депремирование воспринимается как попытка сэкономить на зарплате.

    Распространенные ошибки при премировании работников

    1. Премии не связаны или слабо связаны с результатами работы сотрудника. Во многих организациях премии выплачивают абсолютно всем сотрудникам автоматически, как «приложение» к основному окладу. Или руководители определяют примерный размер премии, никак не обосновывая величину дополнительной выплаты. Показатели эффективности сотрудников при таком подходе отсутствуют вообще или никак не зависят от результатов работы сотрудников.

    2. Премия используется как инструмент устрашения и наказания работников. Если один из сотрудников организации не выполнил плановые показатели или что-то нарушил, то его либо полностью лишают премии, либо частично. Такой подход приводит к тому, что сотрудники боятся совершать ошибки, испытывают стресс и теряют мотивацию.

    3. Размер премии незначителен и не стимулирует людей напрягаться сверх нормы. Возможность получить премию стимулирует сотрудников только в случае, если ее размер составляет не менее двадцати процентов от оклада. Следует устанавливать разное соотношение процента премии и оклада для разных должностей.

    4. Не учитывается специфика рабочих мест и структура трудовой мотивации сотрудников.
    Для работников, занимающих должности, где результат деятельности зависит только от их собственных усилий, (менеджеры по продажам, менеджеры по закупкам и так далее) целесообразно устанавливать процентное соотношение премиальной части и оклада в пользу премии. А для тех, кто занимает функциональные рабочие места (сотрудники отдела кадров, секретари, экономисты и так далее) рекомендовано устанавливать соотношение в пользу оклада.

    5. Большой временной «разрыв» между получением результата и выплатой премии. Очевидно, что премия, которая выдаётся в конце каждого года, не мотивирует сотрудников достигать результатов в начале года.

    6. Отсутствуют утвержденные плановые значения KPI. В организации должны быть определены плановые показатели KPI. Премию следует выплачивать за сверхнормативное достижение показателей продуктивности сотрудников. А если эти показатели не обозначены, тогда возникает вопрос, за что же начисляется премия?

    7. Плановые значения показателей либо недостижимы, либо достигаются очень просто.
    В обоих случаях сотрудники теряют мотивацию к работе. Если показатели недостижимы, то работники теряют надежду когда-либо достичь обозначенных в плане показателей. А если их достичь слишком просто, то сотрудники быстро выполняют план и теряют интерес к дальнейшей работе.

    8. Не проводится анализ причин отклонений показателей и не принимаются меры по их улучшению. Необходимо регулярно проводить так называемый «разбор полетов» с сотрудниками с целью выяснения причин, по которым план не выполняется. Это позволит не только объективно оценить ситуацию, но и устранить обозначенные причины.

    9. Денежные вознаграждения не подкрепляются моральными поощрениями.
    Слова похвалы без денежных выплат, конечно же, никого особо не порадуют. Но эффект от материального поощрения будет намного более выраженным, если руководитель найдет подходящие слова, высоко оценит работу сотрудника и похвалит его. Если это сделать публично, то сотрудник будет мотивирован на дальнейшую плодотворную трудовую деятельность.

    Как сделать так, чтобы сотрудники не воспринимали премирование как должное

    1. Любые затраты должны быть в рамках бюджета.

    2. Зарплаты нельзя повышать стихийно. Следует планировать определенный период, в течение которого уровень зарплаты сотрудников будет пересматриваться.

    3. Обязательно лишайте премиальных тех сотрудников, которые их не заслужили.

    4. Привносите новшества в жизнь ваших сотрудников. Ежеквартально организовывайте общие собрания. Очень хорошо, если сотрудники других филиалов смогут поприсутствовать на нём виртуально. На таких собраниях вы сможете рассматривать цели вашей компании, обсуждать показатели, которые достигнуты на текущий момент, отмечать успехи отдельных сотрудников. Расскажите о планируемых нововведениях для коллектива.

    5. Благодарите сотрудников за их достижения. Если благодарить совершенно не за что, то, скорее всего, система мотивации в компании неэффективна. Повысьте комфорт рабочего пространства, организуйте удобные обеденные зоны, комнаты отдыха, повесьте информационные доски с данными о днях рождения сотрудников, их достижениях и так далее.

    6. Цель бизнеса должна быть чем-то большим, чем просто зарабатывание денег. Даже самый обычный сотрудник, который изготавливает детали на станке, должен помнить, что он делает это не просто потому, что хочет заработать деньги, а для того чтобы сделать этот мир лучше.

    Информация об авторах и компаниях

    Дмитрий Гофман окончил Челябинский политехнический институт (приборостроительный факультет, кафедра ЭВМ). Второе высшее образование получил на кафедре управления персоналом международного факультета Южноуральского государственного университета. Руководитель IT-службы челябинского филиала страховой компании «Энергогарант». Руководитель IT-отдела челябинского филиала Негосударственного пенсионного фонда электроэнергетики. Руководитель группы S. W. I. F. T. Челябинвестбанка. Владелец и руководитель компании «Техсервис». «Техсервис» работает на рынке IT-аутсорсинговых услуг Челябинска с 2001 года. Клиентами компании являются как предприятия города и области, так и федеральные компании и государственные структуры. Количество сотрудников — 15 человек. Годовой оборот — 10 млн руб.

    Марина Мельчукова, генеральный директор компании «МедиаСтар», психолог, Геленджик. ООО «МедиаСтар». Сфера деятельности: консалтинговые услуги в сфере психологии и управления. Численность персонала: 2

    Премирование работников

    В ст. 129 ТК РФ, являющегося основным законодательным документом, регулирующим вопросы трудовой сферы жизни людей, официально трудоустроенных на предприятиях в РФ, определяя понятие заработной платы, законодатель говорит о том, что кроме вознаграждения за выполняемую работу в виде установленного оклада или из расчета тарифной ставки, в зависимости от квалификации сотрудника, входят:

  • компенсационные выплаты (учитывающие сложность, условия труда, наличие вредных факторов, влияющих на здоровье и прочее);
  • стимулирующие выплаты, к одному из видов которых относят премии.
  • Оплата труда работника по штатному расписанию в размере установленного оклада или тарифной ставки за выполненную норму работы в единицу времени является непосредственной обязанностью работодателя, при невыполнении которой его могут привлечь к административной, а в отдельных случаях и уголовной ответственности.

    Поощрение за добросовестный труд и высокие показатели, в соответствии с нормами ст. 191 ТК РФ является добровольным правом руководства.

    При совершении работником дисциплинарных проступков, меры взысканий, предусмотренные ст. 192 ТК РФ не разрешают материально наказывать виновного.

    В то же самое время, в силу второй части ст. 135 ТК РФ, системы оплаты труда работников с надбавками и стимулирующими выплатами, системы премирования устанавливаются:

  • трудовыми договорами, заключаемыми при принятии на работу нового сотрудника;
  • коллективными договорами;
  • прочими локальными документами, действующими в организации.
  • Следовательно, может быть определен как перечень работников, которых работодатель считает нужным премировать, так и основания для лишения премии, либо частичной ее выплаты.

    Остановимся подробнее, какие бывают премии и зачем их вообще платят.

    Что входит в понятие премии

    Как видно из норм трудового законодательства, премии – вид стимулирующих выплат сотрудникам по усмотрению собственника.

    Никто не может обязать работодателя платить дополнительно к обязательной заработной плате с компенсационными доплатами, гарантированными правовыми актами, ни наказать, если руководитель не считает нужным стимулировать своих работников, отмечая их денежными и прочими вознаграждениями за успешно выполненные трудовые задания.

    Если мы обратимся к источникам, дающим понятие о значении самого слова «премия», видим, что имея происхождение от латинского, предполагает награду, отличие человека (группы людей) за особые заслуги:

  • достигнутое мастерство;
  • высокую квалификацию;
  • производительность труда выше положенных норм;
  • качественную и добросовестную работу;
  • прочим мотивам, для награждения, или можно сказать выраженной благодарности в материальном виде.

    Поскольку премирование является необязательной формой расчета с трудовым коллективом, работодатель по своему желанию может установить в каких ситуациях и в каком размере поощрять своих сотрудников.

    Какие виды премий существуют?

    Как показывает практика, выплачиваемых поощрений, премии различают:

  • оценивая показатели трудовой деятельности, при исполнении непосредственных обязанностей:
    1. индивидуально конкретному работнику;
    2. группе сотрудников (отделу, цеху, иному структурному подразделению) за их вклад в достижении значимых результатов, превышающих обязательные нормы;
    3. по форме, в какой выдается людям, заслужившим поощрение:
      1. денежной;
      2. в виде ценных подарков (например, часы на юбилейный день рождения или при выходе работника на заслуженный отдых, награждение бесплатной санаторной путевкой для поддержания здоровья и другие);
      3. по цели назначения:
        1. за высокие производственные достижения (например, перевыполнение или досрочное выполнение запланированных объемов);
        2. за выполнение конкретного задания, поставленного руководством;
        3. по частоте начислений:
          1. регулярные выплаты (ежемесячно, либо по итогам отчетных периодов – квартала, полугодия, года);
          2. одноразовые
          3. по показателям, являющимся основанием начисления поощрительных выплат:
            1. за добросовестное выполнение должностных обязанностей;
            2. поощрения за долголетний труд в одной организации;
            3. к праздничным датам;
            4. по итогам завершения трудового года.
            5. Какие функции выполняет система премирования

              Ни для кого не секрет, что основная масса людей работает ради материального интереса, чтобы обеспечит себя и близких благами цивилизации, удовлетворить жизненно необходимые потребности.

              Чем больше заинтересованность работников в получении большего дохода, как правило, – дополнительный стимул к соблюдению трудовой дисциплины и повышению показателей труда.

              Кроме того, если работодатель не забывает о своих сотрудниках, отметить особые достижения, либо просто поздравить с праздником, знаменательными датами, текучесть кадров заметно уменьшается.

              Ведь каждый ищет место под солнцем, где ему будет лучшего, а от добра – добра не ищут.

              Премирование, например за профессионализм, является замечательной побудительной причиной стремиться поднять свой профессиональный уровень, пройти дополнительное обучение и находить новые методы работы, улучшающие качество при наиболее меньших затратах рабочего времени.

              Несмотря на запрет материальных удержаний за нарушения трудовой дисциплины, обычно, не нарушая нормы закона, Положениями о премировании, либо другими локальными документами, устанавливающими порядок начисления стимулирующих выплат, оговаривается ограничение выплат премии в период действия дисциплинарного наказания (объявленного выговора, сделанного замечания), что для членов трудового коллектива является еще одним поводом:

              • не опаздывать на работу и не уходить с нее раньше установленного времени;
              • не распивать спиртные напитки и не употреблять наркотические, токсические вещества в рабочее время, так же как и не приходить под их воздействием на работу;
              • соблюдать требования охраны труда;
              • добросовестно выполнять свои обязанности.
              • Финансовая удовлетворенность работников залог здоровой моральной атмосферы в коллективе.

                На чем основывается выплата премий?

                Любые операции с деньгами должны быть учтены в соответствующих документах, поэтому особенности выплаты премий нужно, прежде всего, учесть хотя бы в одном из документов внутреннего пользования.

                1. специально разработанные и утвержденные должным образом Положения о премировании;
                2. условия коллективного договора с приложением, в котором детально оговорены случаи возможной выплаты премии, ее размеры, зависимость от личных трудовых показателей каждого сотрудника, либо общих достижений структурных подразделений;
                3. письменное распоряжение (приказ) руководителя о премировании всего трудового коллектива или отдельных сотрудников;
                4. любые другие документы, оформленные должным образом.

                Во всех случаях с условиями выплаты стимулирующих начислений знакомят вновь принятых работников, а в случае внесения изменений и дополнений – уже работающих.

                Обычно непосредственные руководители структурных подразделений готовят на имя работодателя (лица, занимающегося управлением от его имени) докладную записку, отражающую:

              • результаты работы своих подчиненных;
              • личные данные каждого с рекомендацией поощрить в фиксированной сумме выплаты премии, либо процентом отношении от начисленной заработной платы (оклада или по тарифу), в зависимости от долевого участия в достигнутых успехах.

              На усмотрения первого лица предприятия издается приказ о премировании всех или отдельных членов трудового коллектива, в размерах рекомендованных непосредственным начальником, либо скорректированных суммах.

              Если премии носят систематический характер, на общих основаниях они подлежат налогообложению в размере 13 % и включаются в расчет среднего заработка за данный период, когда прошли начисления.

              Для того чтобы не было разногласий по вопросам выплаты премий за прошлый период (например, по результатам ушедшего года) уволившимся с предприятия работникам к моменту ее начисления, эти ситуации стоит оговорить в самом документе, устанавливающем порядок начисления и выплаты стимулирующих добавок к заработной плате.

              Здесь стоит отметить, что при обращении в судебные органы бывшим работником, в случае если ему не начислена премия по итогам работы за период времени, когда он состоял с работодателем в трудовых отношениях, хотя бы пропорционально фактически отработанному времени, как показывает практика, органы власти встают на защиту интересов истца.

              Кроме того, при участии опытного адвоката с работодателя дополнительно может быть взыскана сумма морального вреда, причиненного человеку, о котором забыли в момент распределения поощрения.

              Смотрите еще:

              • Заявление на основную работу образец Заявление на работу по совместительству При выполнении трудовых обязанностей вне рабочего времени работодатель может попросить работника составить заявление на работу по совместительству. Аналогичный документ составляется и в том случае, […]
              • Закон о больничный 2006 Потеря больничного листа не является основанием для отказа в зачете страхователю Спор между ООО и территориальным органом ФСС России разгорелся после того, как страховщики на основании результатов плановой выездной проверки обязали […]
              • Через какое время выплачивают 20 тысяч с материнского капитала Как получить 20 тысяч из материнского капитала в 2018 году Несколько лет назад правительство страны подтвердило разрешение на снятие определенной суммы денег в качестве помощи с сертификата, поэтому многие родители решили воспользоваться […]
              • Обналичивание 20 тысяч материнский капитал Сколько денег можно снять с материнского капитала в 2018 году Для начала следует напомнить, что право на получение материнского капитала имеет только та ячейка общества, в которой родился малыш либо проводилось усыновление ребенка, […]
              • Документы чтобы получить 20 тысяч из материнского капитала в 2018 году Будут ли давать 50 тысяч с материнского капитала в 2018 году Что касается 2018 года, то здесь тоже появились нововведения. Они связаны с формой их выдачи. Если ранее нельзя было обналичивать сертификат или взять его часть, то теперь дела […]
              • Блог пивной адвокат Блог Пивной адвокат (32) Collider Craft Brewery выпустил новое пиво - "!Арамис, пожалуйста Арамис!" Collider Craft Brewery выпустил на киевский рынок новое пиво - "!Арамис, пожалуйста Арамис!". Сварено две тысячи литров эля, по […]
              • Срок для выплаты страхового возмещения по осаго Нарушение сроков страховой выплаты по ОСАГО Срок выплат по ОСАГО составляет 20 дней после подачи последнего документа. При этом, нарушение сроков выплаты страхового возмещения происходит регулярно. Этот вид нарушения не имеет для […]
              • Пособие в кризис Мировой кризис: 1,3 млн безработных американцев лишатся пособий С нового года несколько миллионов американцев лишатся своих пособий по безработице. Об этом заявил директор Национального экономического совета при президенте США Джин […]