Судебная практика по увольнению по результатам аттестации

Можно ли уволить сотрудника по результатам аттестации

Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей. Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде. Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.

Увольнение работников по результатам аттестации

Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.

Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.

Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.

Правила аттестации

Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.

  • Должна быть созвана аттестационная комиссия.
  • Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
  • Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
  • Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
  • В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат голосования, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
  • В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
  • Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.
  • Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации. Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации. Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.

    Увольнение по итогам аттестации

    Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения. Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации. К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.

    В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

    Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза. Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

    Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации

    После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.

    Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.

    Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно. Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями. И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.

    То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы. Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.

    Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию

    Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии. Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

    Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.

    Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения. Но в трудовом законодательстве отсутствует статья, которая прямо разрешает увольнение сотрудника при не прохождении аттестации, в случае его отказа, а не служебного несоответствия. Поэтому, если сотрудник отказывается пройти аттестацию, это следует документально обозначить. Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.

    Судебная практика по вопросам аттестации

    Главные вкладки

    Заявительница оспаривает экспертное заключение об уровне ее профессиональной компетенции, послужившее основание для отказа в аттестации ее на высшую квалификационную категорию, полагает, что выставленный ей балл необоснованно занижен, несвоевременное ознакомление с экспертным заключением лишило возможности на аттестационной комиссии представить свои возражения. Проанализировав материалы дела, суд не усмотрел нарушения порядка формирования экспертной группы и проведения экспертизы профессиональной деятельности. Оснований для вывода о некомпетентности экспертов не имеется. Вместе с этим, суд учел, что экспертное заключение носит рекомендательный характер и не является единственным и безусловным основанием для принятия соответствующего решения аттестационной комиссией.

    По результатам аттестации, проведенной аттестационной комиссией субъекта РФ, уровень квалификации истицы признан не соответствующим первой квалификационной категории по должности «методист», о чем составлен аттестационный лист с рекомендацией администрации муниципальной школы создать условия, необходимые для успешного обучения педагогического работника в учреждениях системы переподготовки и повышения квалификации. Суд подтвердил правомерность выводов аттестационной комиссии и оставил ее решение в силе, поскольку установленная законодательством процедура аттестации не была нарушена. Поскольку, согласно Положению «О порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» не предусмотрен определенный порядок извещения каждого аттестуемого о сроках проведения аттестации, вывод суда о том, что истица, имея доступ к личному кабинету в автоматизированной системе аттестации «Педагог», была ознакомлена с графиком и сроками проведения аттестации, судебная коллегия находит правильным.

    По итогам аттестации, Главная аттестационная комиссия приняла решение, что истец не соответствует занимаемой должности учителя и рекомендовала администрации образовательного учреждения создать условия, необходимые для успешного обучения педагогического работника в учреждениях системы переподготовки и повышения квалификации. Впоследствии работник был уволен по инициативе администрации как несоответствующий занимаемой должности. Суд признал увольнение незаконным, исходя из того, что аттестация на соответствие занимаемой должности была проведена с нарушениями, так как не был соблюден Порядок аттестации педагогических работников, в соответствии с которым с представлением педагогический работник должен быть ознакомлен работодателем под роспись не позднее чем за месяц до дня проведения аттестации, а также информация о дате, месте и времени проведения аттестации письменно должна доводиться работодателем до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала.

    Увольнение по результатам аттестации

    Аттестация персонала на сегодняшний день не просто веяние времени, но и способ определить, кто из служащих имеет достаточную квалификацию для продолжения работы на предприятии, а с кем надо попрощаться или отправить на обучение. Несмотря на то, увольнение по результатам аттестации требует подготовки, его порядок в общем и в целом одинаков для всех категорий работников, за исключением случаев, установленных законодателем.

    Правила проведения аттестации

    Аттестация работников является одним из способов оценки соответствия качеств и потенциала гражданина требованиям занимаемой должности.

    На практике выделяют несколько видов аттестации:

  • Очередная. Ее периодичность, как правило, устанавливается 1 раз в 3 года для служащих и 1 раз в 2 года для руководства.
  • Аттестация при продвижении по службе. В этом случае речь идет о том, сможет ли работник соответствовать новой должности.
  • Аттестация при переводе в другое подразделение или филиал. Необходима в том случае, если речь идет о существенном изменении круга обязанностей работника.
  • Аттестация по окончанию испытательного срока направлена на создание рекомендация для служащего с целью его адаптации на новом рабочем месте.
  • Начинается аттестация с подготовительного этапа, на котором формируется состав комиссии, определяются ее права и обязанности. Далее составляется график проведения аттестации и утверждается список работников, которые будут подвергаться испытанию. За несколько дней до начала аттестации, непосредственный руководитель сотрудника должен подготовить на него представление, в котором помимо сведений о характере работы гражданина, размере его зарплаты и перечня должностных обязанностей, будет дана характеристика его как личности и как работника. При этом работник должен быть ознакомлен с текстом составленного на него представления.

    Далее, после решения всех организационных вопросов, происходит сама аттестация, которая представляет собой своеобразный экзамен. Работнику могут быть заданы вопросы или предложено пройти тест и т.д. После этого члены комиссии рассматривают представление, заслушивают его непосредственного руководителя и обсуждают его кандидатуру. Голосование производится открытым путем без участия испытуемого. Члены комиссии голосуют за или против.

    Аттестация может быть проведена одним из следующих способов:

  • Устное собеседование. С работником проводится беседа, в ходе которой ему задаются вопросы, и он отвечает на них. При этом собеседование может проходить в индивидуальном порядке и в коллегиальном. В первом случае речь идет о беседе с непосредственным руководителем при составление представления на служащего. Второй вариант применяется при беседе с аттестационной комиссией.
  • Письменная работа. Это может быть выполнение теста с открытыми или закрытыми вопросами, письменные ответы на вопросы и т.д. После завершения работы гражданин передает листок с ответами секретарю аттестационной комиссии.
  • Результаты аттестации должны быть оформлены в соответствующем протоколе, который подписывается членами комиссии, ее секретарем и председателем.

    Если работник считает, что представленные на него документы недостаточно полно отражают специфику его работы или же он хочет дополнить их еще какой-либо информацией, то это необходимо сделать до проведения голосования, так как в последующем результаты работы комиссии можно будет оспорить в судебном порядке.

    Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, с которым работник ознакамливается под роспись. Если по каким-то причинам он отказывается это делать, составляется акт об отказе от подписи. Но если же служащий отказывается подписывать лист потому что не согласен с ходом проведения аттестации, то об атом составляется акт другого характера.

    В некоторых компаниях в локальных актах предусмотрена выдача так называемого удостоверения о прохождении аттестации. Обращаем ваше внимание, что это документ, который не носит нормативный характер, а, значит, не будет воспринят другим работодателем за аксиому. Как правило, его используют в холдинговых структурах, где имеет разветвлённая сеть организаций, и работник может переводиться из одной в другую.

    Несмотря на то, что в большинстве случаев аттестация не обязательна, законодатель устанавливает перечень должностей, которые входят в систему государственной или муниципальной службы, на которых проведение аттестации обязательно. Порядок аттестации устанавливается нормативным актом.

    Работодатель должен обеспечить объективность проведения аттестации, которая будет заключаться в следующем:

    1. Коллегиальность проведения процедуры. Оценивают качество работы и представленной информации несколько членов комиссии, по результатам голосования которых и складывается общий ответ.
    2. Наличие в составе комиссии специалистов. Перед проведением аттестации, руководитель предприятия должен утвердить состав комиссии, в число членов которой могут быть включены как представители организации (например, руководители структурных подразделений), так и внешний специалисты, например, работники университетов или сообщающихся сфер деятельности.
    3. Неизменность требований к проведению аттестации. Порядок проведения аттестации должен быть утверждён локальным актом предприятия. Он неизменен вне зависимости от должности аттестуемого.
    4. Ответственность в случае нарушения порядка проведения аттестации. Работник всегда может защитить нарушенные права. Если он узнает, что аттестация была проведена ненадлежащим образом или члены комиссии нарушили порядок ее проведения, то он вправе обратиться в суд, в трудовую инспекцию.
    5. По результатам аттестации принимается одно из следующих решений:

      • работник соответствует должности, которую он занимает, и его рекомендуют для дальнейшего продвижения по службе;
      • работник соответствует должности, которую он занимает, и его рекомендуют для определения в кадровый резерв предприятия;
      • работник соответствует должности, которую он занимает;
      • работник не соответствует должности, которую он занимает.

      Порядок увольнения по результатам проведения аттестации

      Если работодатель принял решение о том, что работник не соответствует занимаемой должности, то он вправе уволить его по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

      Судебная практика по увольнению по результатам аттестации подтверждает тот факт, что в основу увольнения не могут лечь доводы комиссии о том, что деловые качества работника не соответствуют занимаемой должности. Доводы должны подтверждаться дополнительными документами. Например, теми, в которых отражено то, что работник не соблюдает дисциплину труда, нарушает законодательство.

      Если по результатам аттестации было выявлено, что работник не соответствует должности, которую он занимает в виду отсутствия у него необходимой квалификации, то работодатель должен предложить ему все имеющиеся у него вакансии. Если речь идет о других филиалах компании, то предложение делается только в том случае, если это предусмотрено локальными актами предприятия.

      Следует помнить, что законодатель выделяет так называемую льготную категорию работников, которых нельзя уволить по такому основанию, как несоответствие квалификации должности, которую он занимает. К ним относятся следующие:

    6. служащие, находящиеся в отпуске или на больничном;
    7. беременный работницы (исключение для них делается только при увольнении в связи с ликвидацией компании);
    8. работники, которые не имеют достаточного опыта, то есть вновь принятые служащие.
    9. Когда работник соглашается на перевод, то к его трудовому договору составляется дополнительное соглашение, оформляется перевод и в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Если служащий отказывается от перевода, то его увольняют.

      Если увольняется работник – член профсоюзной организации, то работодатель должен учесть ее мнение. Для этого ему необходимо направить письмо-извещение о том, что гражданин прошел аттестацию, и по результатам было принято решение о том, что с ним будет расторгнут трудовой договор. В ответ профсоюз может предложить другой вариант решения проблемы. Если стороны не пришли к компромиссу, они могут провести переговоры и определиться с общей позицией.

      После того, как работодатель издаст приказ об увольнении, он должен ознакомить с ним работника в течение 3 рабочих дней под роспись. Если служащий отказывается расписываться, об этом составляется акт. Далее запись об увольнении вносится в трудовую книжку служащего. Она должна соответствовать основанию для расторжения трудового договора, которое указано в приказе.

      Трудовая выдается на руки гражданину в последний рабочий день. В это же время с ним производится окончательный расчет. Когда работник отказывается забирать трудовую, то во избежание штрафов, рекомендуем работодателю направить по почте уведомление с просьбой посетить офис компании и забрать документ. Не высылайте книжку почтой, так как в случае ее утери, ответственность будет нести работодатель.

      Обращаем ваше внимание на то, что увольнение гражданина по п.3 ст. 81 по результатам аттестации допустимо только в том случае, если в его действиях нет вины. Например, у него отсутствует достаточная квалификация для должности директора филиала. Но при этом он еще и совершил прогул, который был зафиксирован надлежащим образом. В этом случае он подлежит увольнению так же по ст. 81 ТК РФ, но уже по другому основанию.

      Также работодатель не устанавливает временных рамок для увольнения сотрудника после аттестации, вынесения ему предложения о переводе и т.д. Как правило, это все происходит не позже 2 месяцев со дня оформления результатов аттестации и доведения их до сотрудника. Если работник находится в отпуске или на больничном, то работодатель должен дождаться его появления на рабочем месте.

      Служащий, который посчитает, что его незаконно уволили, вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул. На это у него всего лишь месяц со дня, когда он ознакомился с приказом и получил трудовую на руки. В исковом заявлении необходимо указать не только обоснование своей позиции, но и приложить соответствующие документы. Госпошлина по делам, вытекающим из оспаривания увольнения, работником не платится.

      Увольнение работника, который отказался от прохождения аттестации

      В обязанности работника входит как соблюдение требований законодательства, так и дисциплины труда на предприятии. В тех случаях, когда проведение аттестации обязательно, например, для прокурорского работника, а он отказывается от ее прохождения, то работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарной ответственности. Эта же ситуация распространяется и на случаи, когда аттестация не обязательна.

      У работодателя есть право выбора. ТК РФ допускает, что за трудовую провинность работнику может быть объявлено замечание, выговор или же, как крайняя мера – его увольнение. Если работодатель выбирает вариант расторжения трудового договора, то это происходит по ст. 81 ТК РФ.

      О трудовом праве

      статьи и судебная практика по трудовому праву

      четверг, 23 июля 2009 г.

      Увольнение по итогам аттестации. Решение Октябрьского районного суда г.Новосибирска

      Некоторые работодатели, которым никак не удается избавиться от неугодного работника, считают, что наиболее оптимальным решением в такой ситуации может стать увольнение из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ст.81 ТК РФ)

      Так ли все просто? Что скажет суд?

      Р Е Ш Е Н И Е
      ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
      03 июля 2008 г. г.Новосибирск
      Октябрьский районный суд г.Новосибирска в составе:
      Председательствующего судьи Капитаненко Т.А.,
      При секретаре Толстиковой Е.А.,
      С участием прокурора Гребенщиковой С.В.,
      Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску М. к У. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы,
      У с т а н о в и л:
      М. обратилась в суд с иском к У. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, ссылаясь на то, что 17.08.2004 г. она была принята на работу в Редакцию газеты «В» на должность обозревателя отдела писем, где фактически работала обозревателем по культуре; 10.04.2008 г. главным редактором газеты был издан приказ № 2-ОД «о проведении аттестации»; по результатам состоявшегося 25.04.2008 г. заседания аттестационной комиссии было принято решение о ее несоответствии занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией; на основании решения аттестационной комиссии от 28.04.2008 г. был вынесен приказ № 15 л/с о ее увольнении из редакции. Однако, истица считает данный приказ и увольнение незаконными: 1) полагает, что аттестация была проведена именно с целью ее увольнения, т.к. в редакции у нее сложились неприязненные отношения; 2) в список сотрудников подлежащих аттестации не были включены двое сотрудников, которое также подлежали аттестации, считает, что аттестация не может быть выборочной; 3) задаваемые в ходе проведения аттестации вопросы не были направлены на определение ее квалификации как журналиста, и не преследовали цели определения ее квалификации в качестве обозревателя по культуре; 4) перед проведением аттестации не были представлены методические рекомендации по подготовке работников к проводимой аттестации, не сообщалось о предположительном перечне вопросов, которые будут задаваться комиссией; 5) аттестационной комиссией не были рассмотрены отзывы о ее профессиональной деятельности. В связи с изложенным, полагает ее увольнение незаконным, т.к. вывод аттестационной комиссии о ее несоответствии занимаемой должности, не соответствует действительности и просит восстановить ее на работе в занимаемой должности обозревателя отдела писем с 29.04.2008 г., взыскать компенсацию за время вынужденного прогула.
      В судебном заседании истец М. исковые требования поддержала, пояснила, считает, что «Положение об аттестации сотрудников» оформлено ненадлежащим образом, поскольку оно никем не утверждено, ее трудовым договором, также не определено, что она обязана проходить какую-либо аттестацию. Просит восстановить ее на работе в должности обозревателя отдела писем и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. (л.д.143-145)
      Представитель ответчика У. в судебное заседание не явилась, ранее в судебном заседании исковые требования М. не признала, пояснила, что аттестация сотрудников газеты была проведена в полном соответствии с положением об аттестации сотрудников, по результатам которой М. была признана не прошедшей аттестацию и в связи с этим уволена.
      Представитель ответчика У — С. исковые требования истца не признала, пояснила, что аттестация М. была проведена на основании локального акта «Положения об аттестации сотрудников», утвержденного приказом № 1/1-ОД от 18.02.2008 г., приказом № 2Од от 10.04.2008 г. была назначена дата проведения аттестации и указаны лица подлежащие аттестации, а также создана аттестационная комиссия из семи членов, имеющих высшее образование, за исключением М., также был включен независимый эксперт руководитель пресс-службы Новосибирского областного Совета депутатов – Е, по результатам аттестации, аттестационной комиссией единогласно было принято решение о несоответствии М. занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией, по результатам аттестации был подготовлен протокол № 2 от 25.04.2008 г. заседания аттестационной комиссии, в отношении каждого работника прошедшего аттестацию подготовлен аттестационный лист. Считает, что в соответствии с Трудовым кодексом РФ, для работодателя предусмотрен такой метод оценки деловых качеств работника, как аттестация, которая проводится на основании локального нормативного акта организации, т.е. на основании положения об аттестации разработанном в редакции газеты и утвержденным ее редактором. В связи с изложенным, просила в удовлетворении исковых требований М. отказать в полном объеме, поскольку аттестация была проведена на законных основаниях, и оснований для восстановления М. в занимаемой должности не усматривается.
      Суд, выслушав истца, представителя ответчика, свидетелей К., А., Л., Е, О., М., исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора полагавшего необходимым удовлетворить исковые требования, суд приходит к следующему.
      В соответствии со ст.81 ч.1 п.3 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
      Согласно трудового договора № 3 от 01.11.2007 г. М. была принята на работу в редакцию газеты «В» на должность обозревателя отдела писем с 17.08.2004 г. на неопределенный срок с испытательным сроком 2 месяца. (л.д.14-15)
      Согласно приказа № 2 ОД от 10.04.2008 г. У. для анализа эффективности деятельности творческих сотрудников редакции, определения их возможности и соответствие для работы по определенной газетной тематике, выявления перспективы их дальнейшего творческого роста или необходимости профессиональной учебы, назначено проведение аттестации на 25.04.2008 г. в 13 ч. в помещении редакции; утверждена аттестационная комиссия в количестве 7 человек – З., Л., О., А., М., К., эксперта Е.; включены в аттестацию сотрудники газеты обозреватели А., А., Г., М., Т. (л.д.16)
      Данная аттестация была проведена на основании Положения об аттестации сотрудников редакции газеты «В» (л.д.22-24) утвержденного приказом № 1/1-ОД от 18.02.2008 г. и введено в действие с 18.02.2008 г. главным редактором З. (л.д.157)
      Согласно аттестационного листа № 4 от 25.04.2008 г. в отношении М., аттестационной комиссией сделаны выводы о не соответствии ее занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией. Дана рекомендация выполнять работу с более низким профессиональными требования. (л.д.19-20)
      Поскольку на данный период времени в редакции не имелось вакантной должности для перевода М. на работу более низкой квалификации, 28.04.2008 г. руководителем организации, главным редактором газеты З. был издан приказ № 15 л/с об увольнении М. обозревателя отдела писем с 29.04.2008 г. на основании выводов аттестационной комиссии от 25.04.2008 г. признавшей М не соответствующей занимаемой должности по ч.1 п.3 ст. 81 ТК РФ. (л.д.21)
      Однако, проанализировав представленные доказательства, суд не может признать увольнение М. законным и обоснованным.
      Как следует из представленного суду трудового договора № 3 от 01.11.2007 г. заключенного с М. на неопределенный срок, последняя была принята на работу в редакцию на должность обозревателя отдела писем, и в соответствии с данным договором работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него настоящим договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе к находящимся в его пользовании оргтехнике и оборудованию, к имуществу других работников, обеспечивать сохранность вверенной ему документации. Данным трудовым договором не установлено, что в обязанности М. входит прохождение аттестации. Какие-либо изменения в настоящий трудовой договор работодателем не вносились.(л.д.14-15)
      Из должностной инструкции обозревателя редакции газеты «В», также не усматривается, что в обязанности М. входит прохождение аттестации, как следует из должностной инструкции к обозревателю предъявляются квалификационные требования, а именно наличие образования – высшего журналистского, высшего, или в отдельных случаях, средне-специального. (л.д.63-65)
      Поскольку М. отвечала указанным требованиям, она была принята на работу в редакцию на неопределенный срок на должность обозревателя отдела писем с 17.08.2004 г. с испытательным сроком 2 месяца по истечении которого не была уволена, как не прошедшая испытание, а продолжила работу в занимаемой должности.
      В соответствии с ч.1 ст. 8 ТК РФ работодатели, принимают локальные нормативные акты, содержащие норм трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
      Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.(ч.4 ст. 8 ТК РФ)
      Судом установлено, что газета «В» является некоммерческой организацией в форме учреждения, деятельность которого регламентируется Уставом и Законом РФ «О средствах массовой информации», которыми, либо другими нормативными актами, установление порядка прохождения аттестации для работников газеты не предусмотрено.
      Таким образом, анализируя представленное суду Положение об аттестации сотрудников редакции газеты «В», утвержденное приказом главного редактора, суд находит его нарушающим право истца на свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, данное право гарантированно ст.37 Конституции РФ.
      Кроме того, ответчиком не представлено суду доказательств, что учреждением предпринимались меры по переводу М. на другую работу с более низкой квалификацией
      Исходя из изложенного, суд не может признать увольнение истца как не прошедшую аттестацию, основанное на выводах аттестационной комиссии, законным, и обоснованным, и следовательно требования М. о восстановлении на работе в должности обозревателя отдела писем с 29.04.2008 г. подлежат удовлетворению.
      Ссылки представителя ответчика на законность проведения аттестации, сотрудников редакции газеты и соответствии Положения об аттестации, требованиям предъявляемым к локальным нормативным актам, суд находит несостоятельными, по изложенным выше основаниям.
      В соответствии со ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
      Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
      При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере (ст.395 ТК РФ).
      В материалах дела имеются справки о доходах М. за период с 01.01.2006 г. по 29.04.2008 г. (л.д.158-161).
      При таких обстоятельствах, учитывая тот факт, что требования М. о восстановлении на работе с 29.04.2008 г., суд находит подлежащими удовлетворению, суд считает, необходимым взыскать в ее пользу с ответчика оплату за время вынужденного прогула в сумме 17 995 руб. 95 коп., исходя из среднего заработка истца 11 757 руб. в соответствии со ст.139 ТК РФ заработная плата истца за период с сентября 2006 г. по апрель 2008 г., составила за сентябрь 2006 г. – 9 981 руб., октябрь 2006 г. – 12 645 руб., ноябрь 2006 г. – 13 375 руб., декабрь 2006 г. – 13 755 руб., январь 2007 г. – 14 984 руб., февраль 2007 г. – 15 256 руб., март 2007 г. – 15 726 руб., апрель 2007 г. – 14 456 руб., май 2007 г. – 14 646 руб., август 2007 г. – 11 354 руб., январь 2008 г. – 11 840 руб., март 2008 г. – 10 865 руб., судом не приняты во внимание в расчет среднего заработка истца заработная плата за февраль 2008 г., декабрь, ноябрь, октябрь, сентябрь, июль, июнь 2007 г., т.к. в данные месяцы М. находилась на больничном листе, таким образом 141 089(заработок М. за 12 месяцев):12 х 29,6 х 45 дней вынужденного прогула (за период с 29.04.2008 г. по 03.07.2008 г.)=17 995 руб. 95 коп.
      В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика необходимо взыскать государственную пошлину в доход местного бюджета, поскольку истец при подаче иска в суд от уплаты государственной пошлины был освобожден.
      На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
      Р е ш и л:
      Исковые требования М к У о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, удовлетворить.
      Восстановить М на работе в должности обозревателя отдела писем У с 29.04.2008 года.
      Взыскать с У в пользу М оплату за время вынужденного прогула в сумме 17 995 руб. 95 коп.
      Взыскать с У госпошлину в доход местного бюджета в сумме 639 руб. 88 коп.
      Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
      Решение суда может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в течение 10 дней с момента изготовления мотивированного решения.
      Судья /подпись/
      Копия верна
      Судья

      Подлинник решения суда от 03.07.2008 г. находится в материалах гражданского дела № 2-1315/08 находящегося в Октябрьском районном суде г.Новосибирска.

      Судебная практика по делам об увольнении по итогам аттестации (Ющин В.П.)

      Дата размещения статьи: 24.08.2014

      Одним из оснований увольнения по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное основание пользуется популярностью, когда работодателю хочется «насолить» работнику. Однако иногда такое желание может выйти боком, так как возникает достаточно большое количество споров о восстановлении на работе и признании результатов аттестации неправомерными. Сегодня на примерах судебной практики покажем самые распространенные ошибки, совершаемые работодателями при расторжении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

      Для начала скажем, что при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдать определенную процедуру. В частности, расторжение трудового договора по данному основанию будет законным, если:
      — работодатель провел аттестацию работника, результатом которой подтверждена недостаточность его квалификации. Напомним, что порядок проведения аттестации определяется нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
      — работника невозможно перевести на другую работу либо он отказался от перевода на другую работу;
      — увольняемый не относится к категориям работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ).
      Итак, перейдем к судебной практике.

      Если на момент аттестации в организации не принят локальный нормативный акт, устанавливающий процедуру проведения аттестации, увольнение может быть признано незаконным.
      Л. работал в ООО механиком-энергетиком. Впоследствии он подал заявление об увольнении по собственному желанию, которое в этот же день было принято работодателем с условием двухнедельной отработки. Однако приказом Л. был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основаниями для приказа послужили аттестационный лист, протокол аттестации. Считая увольнение по данному основанию незаконным, Л. обратился в суд.
      Решением Трубчевского районного суда Брянской области иск удовлетворен. Суд отменил приказ об увольнении Л. по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменил формулировку увольнения Л. на увольнение по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника), а также взыскал с ООО компенсацию морального вреда. Не согласившись с таким решением, директор ООО подал апелляционную жалобу.
      Заслушав представителя ООО, истца Л. и проверив материалы дела, судебная коллегия апелляционной инстанции пришла к следующему.
      Как установлено судом и ясно из материалов дела, Л. уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Основанием увольнения стал ряд обстоятельств. Директор ООО в связи с изменением штатного расписания издал приказ о переаттестации работников предприятия. Доказательств того, что Л. был своевременно ознакомлен с этим приказом, ответчиком не представлено. Согласно протоколу заседания аттестационной комиссии Л. на аттестацию не явился.
      Разрешая спор и признавая увольнение истца незаконным, районный суд правильно исходил из того, что ООО, увольняя истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не располагало результатами аттестации, подтверждающими низкую квалификацию Л. и несоответствие занимаемой должности, положение о проведении аттестации в отношении должности истца на момент его аттестации разработано не было. Кроме того, материалами дела подтверждается факт подачи Л. заявления об увольнении по собственному желанию и наличия соглашения между сторонами трудового договора об увольнении истца по собственному желанию.
      Поскольку установлено, что Л. уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, суд счел возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда.
      Выводы районного суда апелляционная инстанция сочла соответствующими обстоятельствам дела, не найдя оснований для удовлетворения жалобы директора ООО (Апелляционное определение Брянского областного суда от 13.05.2014 по делу N 33-1612/14).

      Если работодатель не представит бесспорных доказательств законности увольнения работника из-за недостаточной его квалификации, а, например, выяснится, что в ходе аттестации работнику задавались вопросы, не имеющие отношения к его должностным обязанностям, восстановление неминуемо.
      М.А. обратился с иском к Следственному управлению Следственного комитета России по Республике Дагестан (далее — СК) о признании незаконным решения аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности и восстановлении на работе. Считал увольнение незаконным по той причине, что свои обязанности выполнял добросовестно, замечаний и нареканий по службе не имел. Советский районный суд г. Махачкалы удовлетворил требования М.А., СК, не согласившись с таким решением, подал апелляционную жалобу.
      Проверив материалы дела, судебная коллегия не нашла оснований для удовлетворения жалобы, и вот почему.
      В силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора осуществляется работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений. Вследствие этого работодатель должен предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, работнику.
      Из материалов дела усматривается, что М.А. предложена вакансия помощника следователя в Хунзахском районе, при этом суду не представлены доказательства того, что отсутствовали другие вакантные должности, отвечающие установленным требованиям, на момент увольнения истца.
      Поскольку основанием увольнения послужило решение аттестационной комиссии, суд исследовал вопрос соблюдения норм законодательства при проведении аттестации. Установлено, что члены комиссии задали аттестуемому М.А. 12 теоретических вопросов по применению норм уголовного, уголовно-процессуального законодательства и по делопроизводству. Принято решение признать М.А. не соответствующим занимаемой должности в связи с недостаточной теоретической подготовкой.
      Из характеристики, составленной на истца для аттестации, усматривается, что М.А. проявил себя исполнительным и добросовестным работником, по характеру уравновешен и выдержан, в общении вежлив и доброжелателен. Из оценки работы и характеристики деловых качеств видно, что М.А. доверены мероприятия по обеспечению личной безопасности и физической защиты оперативных работников СК. Аттестационной комиссией указанные обстоятельства не учтены, деловым качествам М.А., его положительной работе, добросовестному отношению к труду оценка не дана.
      Кроме этого, из протокола аттестационной комиссии усматривается, что М.А. задавались вопросы, не имеющие отношения к его должностным обязанностям, а определить, полный или неполный ответ был дан истцом, невозможно, поскольку ответы в протоколе не отражены, приведено лишь содержание вопросов.
      Тщательно исследовав фактические обстоятельства по делу, а также представленные сторонами доказательства, оценив их в совокупности, суд обоснованно пришел к выводу о том, что СК незаконно уволил М.А. по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поэтому решение районного суда осталось в силе, а жалоба СК — без удовлетворения (Апелляционное определение ВС Республики Дагестан от 13.03.2014 N 33-862/2014).

      Работник будет восстановлен в прежней должности, если нарушена процедура проведения аттестации.
      1. Нарушение сроков ознакомления аттестуемого с представлением (характеристикой) или неизвещение в письменном виде работника о дате, месте и времени заседания комиссии.
      Красноярский краевой суд рассматривал апелляционную жалобу Минобрнауки Красноярского края на решение Шушенского районного суда, которым постановлено признать незаконным и отменить решение Главной аттестационной комиссии Минобрнауки Красноярского края, восстановить Ю. в должности учителя химии, взыскать с МБОУ среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы.
      В ходе рассмотрения жалобы выяснилось, что Ю. работал в МБОУ с 1996 г. 16.01.2013 он был ознакомлен с представлением администрации МБОУ о проведении аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности, а 06.02.2013 проходил тестирование, по итогам которого Главная аттестационная комиссия приняла решение о несоответствии Ю. занимаемой должности учителя и рекомендовала администрации МБОУ обучение педагога в учреждениях переподготовки и повышения квалификации. 08.04.2013 МБОУ ознакомило Ю. под роспись с уведомлением о том, что 08.06.2013 трудовой договор с ним будет расторгнут в связи с несоответствием занимаемой должности. Согласие профсоюза на увольнение было получено.
      Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
      Согласно п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
      Аттестация педагогов регламентирована Приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 N 209 , согласно которому основанием для проведения аттестации является представление работодателя (далее — представление), которое должно содержать мотивированную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых качеств педагогического работника, результатов его профессиональной деятельности. С представлением педагог должен быть ознакомлен работодателем под роспись не позднее чем за месяц до дня проведения аттестации. Информация о дате, месте и времени проведения аттестации письменно доводится работодателем до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала.
      ———————————
      Обратите внимание, что данный Порядок утратил силу в связи с изданием Приказа Минобрнауки России от 07.04.2014 N 276, утв. новый Порядок аттестации.

      Как видно, названные сроки МБОУ нарушило — 16.01.2013 Ю. был ознакомлен с представлением, а сама аттестация проводилась уже 06.02.2013 (меньше месяца). Кроме этого, он не был письменно извещен о дате, месте и времени заседания Главной аттестационной комиссии.
      Поскольку Порядок проведения аттестации был нарушен МБОУ, районный суд правомерно удовлетворил требования Ю. о восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. В связи с этим жалоба МБОУ не подлежит удовлетворению (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26.02.2014 по делу N 33-1850).
      2. Проведение аттестации формально.
      С 1988 г. М. работал в ООО. 22.02.2013 и 22.03.2013 не выдержал проверку знаний по охране труда, пожарной и промышленной безопасности. 15.05.2013 аттестационная комиссия приняла решение о несоответствии М. занимаемой должности. Приказом действие трудового договора с М. прекращено в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В исковых требованиях М. просил восстановить на работе и взыскать оплату вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
      Суд, рассматривая дело, установил, что приказом организовано проведение единовременной аттестации с целью определения соответствия занимаемой должности на основании Положения о проведении аттестации персонала, действующего в обществе. Этим же приказом создана аттестационная комиссия. Между тем в комиссию входили лица (четыре человека из семи), которые не могли объективно проводить аттестацию М., так как у них при исполнении трудовых обязанностей на рабочем месте возникли конфликты — ранее с одним из них он нецензурно общался, с другим подрался.
      Необъективное проведение аттестации подтверждается и представленной на аттестацию служебной характеристикой на аттестуемого М. — в ней указаны только обязанности истца и то, что им допускались случаи нарушения корпоративной этики общества, выразившиеся в использовании ненормативной лексики и применении физической силы. А в соответствии с п. 2.2.14 Положения о проведении аттестации общества характеристика должна содержать всестороннюю, полную и объективную оценку профессиональных, деловых и личностных качеств работников, показатели результатов его деятельности за предшествующий аттестации период.
      Свидетели в судебном заседании поясняли, что М. — ответственный работник, никаких аварий или аварийных ситуаций в период его работы не было. М. отстаивает права рабочих, что порождает конфликтные отношения с руководством.
      Кроме этого, нашли подтверждение факты, что истцу при аттестации задавались вопросы, не связанные с его профессиональной деятельностью.
      С учетом вышеизложенного суд пришел к выводу, что аттестация была проведена формально, необъективно, в связи с чем решение аттестационной комиссии является недействительным. Следовательно, требования М. подлежат удовлетворению (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 08.10.2013 по делу N 33-3520).
      3. Неознакомление с тематикой предстоящего собеседования и с материалами, представленными в аттестационную комиссию, недоведение результата аттестации до работника, непредложение имеющихся в организации вакансий.
      Л. оспаривал результаты аттестации, проведенной ФГКУ, просил признать незаконным приказ о прекращении трудового договора (увольнении), восстановить в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы. Решением Усть-Кутского городского суда Иркутской области исковые требования Л. удовлетворены.
      В апелляционной жалобе ФГКУ просило отменить решение суда первой инстанции и принять по делу новое решение об отказе в иске.
      Судом установлено и материалами дела подтверждено, что истец Л. работал по трудовому договору в ФГКУ. Приказом ФГКУ Л. была назначена внеочередная аттестация, по итогам которой его уволили в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
      Разрешая возникший спор, суд установил, что оснований для внеочередной аттестации не имелось. Кроме этого, работодатель нарушил порядок проведения аттестации: работнику не были предложены все имеющиеся вакансии. Исходя из этого, суд сделал вывод о незаконности увольнения Л. Ранее состоявшееся решение суда осталось в силе, а жалоба ФГКУ — без удовлетворения (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.08.2013 по делу N 33-6912/13).
      4. Невключение в аттестационную комиссию представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, установление факта необладания комиссией объективными и полными сведениями о профессиональной деятельности работника.
      А. работала в ЗАГСе. В октябре 2012 г. в отношении нее была проведена аттестация, по итогам которой она была уволена. Считает увольнение незаконным, так как процедура проведения аттестации была нарушена, в частности, предоставлением членам комиссии недостоверных сведений о ее личностных, профессиональных качествах и результатах профессиональной служебной деятельности, что повлияло на правильность и объективность принятого комиссией решения. С иском о восстановлении на работе обратилась в суд. Решением Обнинского городского суда Калужской области исковые требования были удовлетворены.
      Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, и вот почему.
      Из дела видно, что 26.10.2012 распоряжением главы Администрации г. Обнинска была создана комиссия по проведению аттестации муниципальных служащих, утверждены график и список служащих, подлежащих аттестации.
      Заседание аттестационной комиссии состоялось 31.10.2012, по итогам А. признана не соответствующей замещаемой должности. В связи с этим 08.11.2012 и 07.12.2012 работодатель предложил А. перевод на одну из пяти вакантных должностей муниципальной службы. А. от перевода отказалась и была уволена с 07.12.2012 по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
      На основании положений ч. 2 ст. 3 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и п. п. 13 и 14 Типового положения о проведении аттестации муниципальных служащих (Приложение 3 к Закону Калужской области от 03.12.2007 N 382-ОЗ «О муниципальной службе в Калужской области») суд выявил нарушение в порядке проведения аттестации. Так, при проведении аттестации присутствовала Е., не являющаяся членом комиссии, которая участвовала в обсуждении комиссией ответов А. на поставленные вопросы, в том числе лично дала оценку ответам истицы на поставленные ею, Е., истице вопросы. Кроме этого, отзыв на А. не содержал мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств, результатов профессиональной служебной деятельности и не имел указания на конкретные обстоятельства и содержание документов, которыми обосновываются излагаемые в отзыве выводы, то есть комиссия не располагала необходимыми объективными и полными сведениями о профессиональной деятельности А.
      Также в нарушение требований ч. 3 ст. 82 ТК РФ представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации не был включен в аттестационную комиссию. Доводы работодателя о том, что член комиссии Т. является представителем профсоюза, не приняты во внимание: в комиссию она была включена как главный специалист отдела кадровой политики и муниципальной службы (секретарь комиссии), а не как член профсоюза.
      При таких обстоятельствах суд обоснованно удовлетворил исковые требования А., признав процедуру аттестации нарушенной (Определение Калужского областного суда от 08.04.2013 по делу N 33-797/2013).

      Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только после аттестации. Ревизия или фиксация ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей не может служить основанием для увольнения по данному пункту.
      С. обратилась в Ленинский районный суд г. Владимира с иском к ООО «Багира» о признании увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Считала увольнение незаконным, так как за период работы у ответчика замечаний не имела. Кроме того, аттестация ее квалификации ответчиком не проводилась.
      Представитель ответчика ООО «Багира» возражала против удовлетворения исковых требований, просила в иске отказать. Пояснила, что в ходе ведения бухгалтерского учета и отчетности главным бухгалтером С. систематически наблюдались нарушения финансовой дисциплины, проводки платежных документов происходили с ошибками. Директором общества Г. неоднократно делались замечания С., и ей было предложено уволиться по соглашению сторон, однако она отказалась.
      Рассматривая дело, районный суд установил, что генеральным директором ООО «Багира» утвержден акт проверки исполнения должностных обязанностей С., согласно которому комиссией выявлены нарушения требований к ведению кассовых документов и отражения кассовых операций в программе ведения бухгалтерского учета, искажение отражения первичных документов по приходу и списанию материальных ценностей, финансового результата хозяйственных операций. Однако данный акт не соответствует предъявляемым законодательством требованиям к проведению аттестации.
      В частности, согласно п. 31 Постановления N 2 увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Значит, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
      Как определил суд, локальных нормативных актов, устанавливающих требования к порядку подготовки аттестации, перечня критериев оценки работника, а также методов оценки работника по этим критериям, порядка проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией в ООО «Багира» не принято.
      Поскольку аттестация С. на несоответствие занимаемой ею должности или выполняемой работе ответчиком не проводилась, а для увольнения работника по указанному основанию необходимы аттестация и в результате нее отрицательное заключение о квалификации работника, суд пришел к выводу о незаконности увольнения вследствие нарушения работодателем установленного законом порядка увольнения. Данное решение оставлено в силе Апелляционным определением Владимирского областного суда от 12.12.2013 N 33-4228/2013.

      Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

      Вернуться на предыдущую страницу

      Смотрите еще:

      • Губернаторское пособие на рождение ребенка 2018 Детские пособия в 2018 году в России Правительство РФ разрабатывает и внедряет мероприятия, направленные на поддержку семей с детьми. Часть из них носит финансовый характер. Так, детские пособия в 2017 году были увеличены […]
      • Пособие на рождение ребенка в крыму Детские пособия в Республике Крым и Симферополе в 2018 году После завершения переходного периода, в новых российских регионах (Республика Крым и город Севастополь) мероприятия по поддержке семей с детьми в основном проводятся по […]
      • Срок на получение единовременного пособия при рождении ребенка Сроки подачи документов и получения единовременного пособия при рождении ребенка Рождение ребенка в каждой семье большая радость, которая разделяется и на государственном уровне, ведь в благодарность за нового гражданина РФ семье […]
      • Не зайти в редактор реестра В этой инструкции покажу несколько способов быстро открыть редактор реестра Windows 7, 8.1 и Windows 10. Несмотря на то, что в своих статьях я стараюсь описывать все требуемые шаги очень подробно, бывает, что ограничиваюсь лишь фразой […]
      • Детские пособия в димитровграде Детские пособия в Ульяновске и Ульяновской области в 2018 году Кроме того, во всех субъектах работают программы, утвержденные федеральным законодательством. Разберем , кто и на какие льготы может рассчитывать. Как региональные власти […]
      • Ежемесячное детское пособие в 2018 году до 16 лет Детские пособия до 16 лет в 2018 году Для ряда категорий граждан РФ при рождении у них детей и до наступления их совершеннолетия предусмотрена государственная финансовая поддержка (ФЗ № 81, 19.05.1995), выплачиваемая при предоставлении […]
      • Повышенное пособие по уходу за ребенком до 15 лет Размер и правила оформления детского пособия на ребенка до 3 лет На территории Российской Федерации Правительством предусмотрена возможность получения детского пособия до 3 лет. Но мало кто из родителей либо опекунов знает о том, как его […]
      • Правила работы при беременности Права беременных на работе — Трудовой кодекс 2018 Предвзятое отношение к беременным женщинам при их устройстве на работу или уже на работе является одна из форм дискриминации. Распространена она достаточно сильно, редкий работодатель с […]